Herausforderung für die strategische Personalplanung
E-Book, Deutsch, 276 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-9386-1
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Dr. Melanie Holz ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität Frankfurt am Main.
Patrick Da-Cruz war Consultant bei einem Strategieberatungsunternehmen und ist seit 2001 in verschiedenen leitenden Funktionen bei einem führenden Pharmakonzern tätig.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort der Herausgeber;5
2;Inhaltsverzeichnis;6
3;Autorenverzeichnis;8
4;Teil 1 Einleitung und Hintergrund;14
4.1;1. Neue Herausforderungen im Zusammenhang mit alternden Belegschaften;15
4.1.1;Einleitung;16
4.1.2;Herausforderungen als Chance;16
4.1.3;Hintergründe und Handlungsmöglichkeiten;20
4.1.4;Ausblick;22
4.1.5;Literaturhinweise;23
4.2;2. Die Bedeutung älterer Arbeitnehmer im Zuge der demografischen Entwicklung;24
4.2.1;Einleitung;25
4.2.2;Alter und Erwerbsquote;26
4.2.3;Demografische Entwicklung;28
4.2.4;Mehrbedarf an älteren Arbeitnehmern;32
4.2.5;Literaturhinweise;35
4.3;3. Leistungs- und Erwerbsfähigkeit älterer Mitarbeiter;36
4.3.1;Einleitung;37
4.3.2;Unterschiede in der Leistungsfähigkeit;38
4.3.3;Die geistige (kognitive) Leistungsfähigkeit und Alter;40
4.3.4;Die psychische Leistungsfähigkeit und Alter;43
4.3.5;Die physische (körperliche) Leistungsfähigkeit und Alter;44
4.3.6;Einsatzmöglichkeiten von älteren Mitarbeitern;46
4.3.7;Literaturhinweise;49
4.4;4. Alternde Belegschaften auch aus finanzwirtschaftlicher Perspektive optimal steuern;50
4.4.1;Einleitung;51
4.4.2;Hintergrund und strategische Zielsetzungen;51
4.4.3;Rechenexempel und resultierende Konsequenzen;55
4.4.4;Ansatzpunkt: Produktivitäts- und leistungsorientierte Gehaltskomponenten;59
4.4.5;Ausblick;60
4.4.6;Literaturhinweise;61
5;Teil Teil II II HRM HRM Instrumente Instrumente;62
5.1;5. Diversity Management bei der SAP AG;63
5.1.1;Diversity und Chancengleichheit — die Wurzeln;64
5.1.2;Was ist Diversity Management genau?;64
5.1.3;Diversity bei SAP;66
5.1.4;Das EU-Projekt —Active @ Work“;68
5.1.5;Abschließende Betrachtungen;79
5.1.6;Literaturhinweise;81
5.2;6. Arbeitsrechtliche Aspekte der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer;82
5.2.1;Einleitung;83
5.2.2;Auswahlentscheidung im Bewerbungsverfahren;83
5.2.3;Gestaltungsmöglichkeiten bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses;85
5.2.4;Gestaltung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ( Arbeitszeitmodelle);86
5.2.5;Zusammenfassung und Ausblick;89
5.2.6;Literaturhinweise;90
5.3;7. Vorurteile, selbsterfüllende Prophezeiungen und Lösungen;91
5.3.1;Einleitung;92
5.3.2;Selbsterfüllende Prophezeiungen;92
5.3.3;Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit;93
5.3.4;Das Kreuz mit dem Kreuz;94
5.3.5;Gratifikationskrisen und Herz-Kreislauf- Erkrankungen;96
5.3.6;Psychische Stressreaktionen als Frühwarnsignal;97
5.3.7;Lösungsansätze;98
5.3.8;Literaturhinweise;100
5.4;8. Vom High-Potential zum High- Performer;101
5.4.1;Einleitung;102
5.4.2;Lebenslanges Lernen;103
5.4.3;Motivation und Lernen;103
5.4.4;Personalentwicklung;105
5.4.5;Bildungsangebote für ältere Mitarbeiter — zwei Beispiele;107
5.4.6;Ablauf eines Seminars;110
5.4.7;Schlussfolgerung für die Führung;112
5.4.8;Literaturhinweise;114
5.5;9. Sicherung der Innovationsfähigkeit bei alternden Belegschaften;115
5.5.1;Einleitung;116
5.5.2;Hintergrund;116
5.5.3;Innovation als Erfolgsfaktor — Formen der Innovation;117
5.5.4;Innovation als Prozess — altersbezogene Zusammenhänge;119
5.5.5;Ansätze zur Umsetzung — Innovationshemmnisse und Innovationsförderer;122
5.5.6;Fazit und Ausblick;126
5.5.7;Literaturhinweise;128
5.6;10. Der Arbeitsbewältigungsindex als Instrument des Gesundheitsmanagements;129
5.6.1;Einleitung;130
5.6.2;Arbeitsmedizin bei Henkel;131
5.6.3;Das Projekt Arbeitsbewältigungsindex ( ABI);133
5.6.4;Exkurs: Der Arbeitsbewältigungsindex ( Work Ability Index);134
5.6.5;Die Projektdurchführung;137
5.6.6;Der Projektablauf;139
5.6.7;Die Projektergebnisse;139
5.6.8;Fazit;141
5.6.9;Literaturhinweise;142
5.7;11. Motivation von älteren Mitarbeitern;143
5.7.1;Einleitung;144
5.7.2;Motivationstheorien und ihre Ableitungen für die Betriebspraxis;144
5.7.3;Führung und Motivation;146
5.7.4;Instrumente der Motivation;148
5.7.5;Ausblick;152
5.7.6;Literaturhinweise;153
6;Teil Teil 3 3 Praxisbeispiele Praxisbeispiele;154
6.1;12. Implikationen der demografischen Entwicklung am Beispiel der Deutschen Bank AG;155
6.1.1;Einleitung;156
6.1.2;Ausgangssituation im Privatkunden- geschäft der Deutschen Bank AG;157
6.1.3;Ansätze und Maßnahmen;160
6.1.4;Zukünftige Entwicklungen;166
6.2;13. Management alternder Belegschaften bei der medizinischen Hochschule Hannover;168
6.2.1;Einleitung;169
6.2.2;Ausgangssituation im Klinikbereich;169
6.2.3;Zukünftige Entwicklungen;170
6.2.4;Stärkung der Prävention;171
6.2.5;Fallbeispiel Medizinische Hochschule Hannover;173
6.2.6;Ausblick;176
6.3;14. Strategisches Management alternder Belegschaften bei der Audi AG;178
6.3.1;Einleitung;179
6.3.2;Ausgangslage bei Audi;179
6.3.3;Handlungsfelder für die Zukunft;181
6.3.4;Resümee und Ausblick;188
6.3.5;Literaturhinweise;190
6.4;15. Ältere Mitarbeiter in mittelständigen Unternehmen erfolgreich beschäftigen;191
6.4.1;Einleitung und Ausgangssituation;192
6.4.2;Neuausrichtung gemäß Anforderungen;192
6.4.3;Die Reaktivierung von über 50-Jährigen;195
6.4.4;Vorurteile gegen Ältere abbauen;196
7;Teil 4 Regionaler Exkurs und Strategisches Management;209
7.1;17. Alterung der Erwerbsbevölkerung – eine asiatische Perspektive;210
7.1.1;Einleitung;211
7.1.2;Japan;211
7.1.3;China;218
7.1.4;Indien;220
7.1.5;Ausblick;221
7.1.6;Literaturhinweise;222
7.2;18. Reife Belegschaften und Kernkompetenzen;223
7.2.1;Einleitung und Hintergrund;224
7.2.2;Grundlagen: Ressourcen und Kernkompetenzen;225
7.2.3;Die Rolle und Bedeutung älterer Belegschaften für Kernkompetenzen;228
7.2.4;Vorgehen zur Identifikation, Analyse und Bewertung von Kernkompetenzen;230
7.2.5;Ausblick;234
7.2.6;Literaturhinweise;234
7.3;19. Marketingstrategien für ältere Kundensegmente;236
7.3.1;Steigende Bedeutung älterer Kunden für das Marketing;237
7.3.2;Attraktivität älterer Kundensegmente für verschiedene Produktbereiche;240
7.3.3;Charakterisierung —älterer“ Kundensegmente;242
7.3.4;Erfolgsfaktoren des Marketings für ältere Kundensegmente;244
7.3.5;Literaturhinweise;247
Personaleintritt: Ausbildungspolitik; Demographieorientiertes Personalmarketing; Nachwuchsförderung Personaleinsatz: Arbeitszeitflexibilisierung; Arbeitsplatzgestaltung; Gesundheitsmanagement Personalentwicklung: Konzept Lebenslanges Lernen; Know-how-Transfer / Wissensnetzwerke; Gemischte Teams Austritt: Verquickung von Altersteilzeit und Lebensarbeitszeitkonten; Gleitender Ruhestand Altersversorgung: Betriebsrente; Zeitwertpapiere; Cafeteria-Systeme Gewährleistung der Innovationsfähigkeit: Integration älterer Mitarbeiter in Innovationsprojekte; Schulung älterer Mitarbeiter in Innovationsthemen