Buch, Deutsch, Band 67, 227 Seiten, Format (B × H): 140 mm x 215 mm, Gewicht: 294 g
Reihe: Schriften des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung Köln
Die Wirtschaftselite und das Ende der Deutschland AG
Buch, Deutsch, Band 67, 227 Seiten, Format (B × H): 140 mm x 215 mm, Gewicht: 294 g
Reihe: Schriften des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung Köln
ISBN: 978-3-593-39019-2
Verlag: Campus
In der Diskussion um Bestand oder Auflösung der Deutschland AG geraten die Führungskräfte der deutschen Wirtschaft zunehmend in den Mittelpunkt des Interesses. Saskia Freye beleuchtet die sich wandelnde Zusammensetzung der deutschen Wirtschaftselite über mehr als vier Jahrzehnte. Ist in dieser Zeit ein Markt für Vorstandsvorsitzende entstanden? Und hat sich in den Führungspositionen ein neuer Typ des Managers durchgesetzt? Ihre Ergebnisse zeigen, wie sich die Karriereverläufe deutscher Industriemanager seit den späten 1980er Jahren deutlich änderten und wie dieser Prozess mit den Veränderungen innerhalb des deutschen Kapitalismus zusammenhängt. Erkennbar wird dabei, dass die moderne Orientierung hin zum Finanzmarkt und das dauernde Streben nach Gewinnoptimierung die klassische Produktionsorientierung innerhalb der deutschen Industrie mehr und mehr verdrängt.
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Inhalt
Danksagung ... 9
Kapitel 1
Einleitung ... 11
1.1 Der deutsche Fall in der vergleichenden Kapitalismusforschung ... 13
1.2 Veränderungen in der deutschen Wirtschaftsordnung ... 21
1.3 Wirtschaftseliten in der Deutschland AG: Eine elitensoziologische Perspektive ... 30
1.4 Forschungsdesign der Studie ... 47
Kapitel 2
Karrieremuster zwischen Stabilität und Wandel ... 55
2.1 Ein deutscher Managertyp: Gibt es ihn, hat er Bestand? ... 57
2.2 Wandel auf den zweiten Blick ... 66
Kapitel 3
Die deutsche Wirtschaftselite im Wandel ... 68
3.1 Entsteht ein Markt für Unternehmensleiter? ... 70
3.2 Von der Produkt- zur Finanzmarktorientierung deutscher Manager? ... 90
3.3 Differenzierung der Laufbahnen ... 112
3.4 Die neuen deutschen Manager: Vermarktlichung, Finanzmarktorientierung, Laufbahndifferenzierung ... 124
Kapitel 4
Führungs- und Kurswechsel bei Daimler: Vom integrierten Technologiekonzern zur Welt AG ... 129
4.1 Die Entwicklung Daimlers zwischen 1985 und 2005 ... 131
4.2 Reuters Amtszeit: Der integrierte Technologiekonzern .... 133
4.3 Schrempps Amtszeit: Die Welt AG ... 147
4.4 Führungswechsel bei Daimler: Herausforderungen, Strategien und Erfahrungskontexte ... 158
Kapitel 5
Was setzt den Wandel in Gang? ... 167
5.1 Generationenwechsel in der Wirtschaftselite ... 168
5.2 Internationalisierung der Wirtschaftselite .... 173
5.3 Die abnehmende Prägekraft des deutschen Modells ... 176
Kapitel 6
Die Wirtschaftselite und das Ende der Deutschland AG ... 181
6.1 Veränderungen im deutschen Kapitalismus ... 182
6.2 Die deutsche Wirtschaftselite im Wandel ... 185
6.3 Weniger Kooperation, mehr Konkurrenz ... 196
6.4 Flexible Strukturen und aktive Akteure ... 201
Abbildungen und Tabellen ... 204
Literatur und Quellen ... 207
3.3.1 Neue Tätigkeitsfelder, neue Erfahrungskontexte
In den vorangegangenen Kapiteln wurde bereits an verschiedenen Stellen auf
wesentliche Veränderungen der Berufslaufbahnen deutscher Manager eingegangen.
Dabei wurde hervorgehoben, dass sich die Aufgaben, Anforderungen und
die Position der Führungskräfte im Zeitverlauf gewandelt haben.
In verstärktem Maße müssen sich die Manager in allen, auch den technischen
Unternehmensbereichen, an vorgegebenen Finanz- und Rentabilitätskennzahlen
orientieren. Immer öfter haben die Führungskräfte zum Zeitpunkt ihrer Berufung
bereits Bilanzen verantwortet (vgl. Tabelle 3-7). Die Bereiche Entwicklung
und Produktion spielen in den Unternehmen weiterhin eine zentrale Rolle (Lane
1989: 48). Über die interne Finanzialisierung kann aber auch das Finanzressort
seinen Einfl uss steigern und festigen (Kädtler/Sperling 2001: 40–41). Hinsichtlich
der Karriereverläufe nimmt die Bedeutung aller Fachbereiche im Zeitverlauf
zu (Tabelle 3-5). Die Unternehmensleiter wechseln schneller und häufi ger
in unterschiedliche Unternehmensbereiche, was die Loyalität zu einem einzelnen
Bereich oder Unternehmen schwächt (Dörre/Brinkmann 2005: 110; Faust
2002: 84–86). Angesichts des sich verschlechternden Klimas für Manager (vgl.
dazu Kapitel 3.1.3), das sich beispielsweise in erheblich verkürzten Amtszeiten
ausdrückt, verringern sich der Planungszeitraum und die Perspektive der Manager.
Anders als noch zu Beginn des Beobachtungszeitraums können sie nicht
damit rechnen, dem Unternehmen bis zu ihrem Ruhestand anzugehören. Die
Manager verlassen die Unternehmensleitung gegen Ende des Beobachtungszeitraums
mit Anfang sechzig, nicht mehr mit Mitte sechzig wie in den 1960er-Jahren.
Die deutschen Vorstandsvorsitzenden sind heute seltener als zu früheren
Zeiten in einem einzelnen Fach- und Unternehmensbereich spezialisiert. Inhaltlich
verlagert sich ihr Tätigkeitsbereich von den praktisch-technischen Themen
zu Verwaltungs- und Führungsaufgaben in den unterschiedlichen Fachbereichen
(Faust 2002; Kädtler/Sperling 2002).
Sehr deutlich wird die Trennung der Laufbahnen, betrachtet man die Entwicklung
des Durchschnittsalters bei der Berufung in den ersten Vorstandsvorsitz
(Tabelle 3-8). Über den beobachteten Zeitraum fällt es um insgesamt 5 Jahre
von 51 Jahren (1960) auf 46 Jahre (2005). Den deutschen Managern wird also
früher die Verantwortung für Unternehmen anvertraut, was auf eine Beschleunigung
der berufl ichen Laufbahn hindeutet. Sie steigen entweder häufi ger in höhere
Unternehmenspositionen ein oder sie durchlaufen die gleichen Stationen
wie ihre Vorgänger in kürzerer Zeit. Da die ersten Unternehmenspositionen des
Samples nicht immer bekannt sind, ist diesbezüglich keine eindeutige Aussage
möglich. Das durchschnittliche Alter zu Beginn der ersten Vorstandsmitgliedschaft
erhöht sich im Zeitverlauf, was die Differenz zum durchschnittlichen Berufungsalter in den ersten Vorstandsvorsitz reduziert. Insgesamt lässt sich
daraus schließen, dass die Manager ihre Fähigkeiten in jüngeren Jahren in bereits
höheren Positionen unter Beweis stellen können. Das geringere Alter bei Übernahme
der ersten Unternehmensleitung deutet auf eine verstärkte Differenzierung
der Laufbahnen von Arbeitnehmern und Managern hin.
Mit der Herausbildung spezifi scher Management-Laufbahnen lösen sich
nicht nur die gemeinsamen Tätigkeits- und Erfahrungshintergründe auf. Zwar
können mit dem Wiedererstarken der Techniker die gemeinsamen qualifi katorischen
Räume zum Teil weiter existieren, dennoch kommt es im Vergleich zu
früher durch die unterschiedlichen Erfahrungskontexte von Belegschaft und
Management zu einer stärkeren Spaltung. Die soziale Integration beider Gruppen,
Beschäftigter und Vorgesetzter, beruhte zwar auch auf der gemeinsamen
technischen Orientierung der Beteiligten; darüber hinaus bezog sie sich aber auf
einen klar umrissenen gemeinsamen organisatorischen Raum, sie war unternehmensbezogen
(Sorge 1999: 39).
Unternehmenswechsel der Beschäftigten sind in Deutschland seltener als in
anderen Ländern, zumal durch Flächentarifverträge und Ausbildungsinstitutionen
weniger Anreize zu einem Wechsel bestehen. Über die Hauskarrieren teilten
die Manager diesen auf ein Unternehmen beschränkten Horizont lange Zeit mit
den Beschäftigten (Faust 2002: 76). Die steigende Bedeutung der konzernweiten
Hauskarrieren und die zunehmende Anzahl vor der Rekrutierung geleiteter
Unternehmen deuten darauf hin, dass sich die räumliche Mobilität der Manager
im Beobachtungszeitraum erhöht hat. Mit der höheren Mobilität nehmen die
Gemeinsamkeiten zwischen Führungskräften und Untergebenen ab.
Im Verlauf des Beobachtungszeitraums steigt darüber hinaus der Anteil der
Unternehmensleiter, die zwischenzeitlich in einem ausländischen Unternehmen gearbeitet haben,
auf 25 Prozent. Vor allem ab Mitte der 1990er-Jahre erhöht
sich ihr Anteil, wobei die im Sample vertretenen Töchter ausländischer Konzerne
nicht berücksichtigt wurden.16 Geht man davon aus, dass sich die nationalen
Institutionen auch auf die Organisation, die Strategien und die Ziele der
Unternehmen auswirken, lernen Manager in ausländischen Unternehmen zumindest
teilweise eine andere Wirtschaftskultur kennen.
Der kontinuierlich steigende Anteil der Vorstandsvorsitzenden mit Karrierestationen
im Ausland verstärkt die Differenzierung der Erfahrungskontexte. In
den 1960er- und 1970er-Jahren verbrachte etwa ein Viertel der Unternehmensleiter
einen Teil der berufl ichen Laufbahn im Ausland. Seit Mitte der 1990er-
Jahre hat mindestens jeder zweite, nach dem Jahrtausendwechsel fast jeder dritte
Unternehmensleiter eine Karrierestation außerhalb Deutschlands aufzuweisen.
Neben dem Umstand, dass die im Ausland ebenso wie die in anderen Konzernteilen
verbrachte Zeit nicht mehr dem Aufbau einer gemeinsamen Unternehmens-
und Fachbereichsidentität mit den Mitarbeitern zur Verfügung steht,
wirkt hier noch ein anderer Faktor desintegrierend. Während die Beschäftigten
weiterhin im Kontext des deutschen sozialen Produktionsregimes arbeiten, lernen die Manager alternative Organisations-, Arbeits- und Koordinationsweisen
industrieller Produktion kennen. Aus Sicht der international tätigen Manager
ist das deutsche Modell nicht länger das Standardmodell. Im Ausland machen
sie praktische Erfahrung mit anderen Methoden in der Mitarbeiterführung und
Betriebsorganisation. Aufseiten des Managements geht damit die Allgemeingültigkeit
der deutschen industriellen Beziehungen verloren.
Dies gilt umso mehr, wenn die Führungskräfte in Ländern mit einer anderen
industriellen Logik tätig sind. Ein Vergleich der Länderanteile, in denen die deutsche
Wirtschaftselite vor ihrer Berufung beschäftigt war, veranschaulicht die Relevanz
der angelsächsischen Länder. Mit Ausnahme der Jahre 1970, 1985 und 1990,
in denen das europäische Ausland17 die meisten Anteile verbuchen kann, sind
Länder wie Großbritannien und die Vereinigten Staaten besonders stark vertreten.
Über ihre eigenen berufl ichen Erfahrungen sind die Führungskräfte vor allem ab
den 1990er-Jahren mit der Logik angelsächsischer Marktwirtschaften stärker vertraut.
Bis in die 1980er-Jahre war nicht einmal jeder fünfte Vorstandsvorsitzende
zwischenzeitlich im angelsächsischen Ausland tätig, zu Beginn der 1990er-Jahre
ist es bereits jeder vierte und 2005 liegt der Anteil bei über 40 Prozent. Auch der
Anteil der Unternehmensleiter, die außerhalb Deutschlands in Europa berufl ich
tätig waren, nimmt zu, 2005 ist es immerhin jeder Dritte. Für die Karriereverläufe
scheinen Erfahrungen in den angelsächsischen Ländern allerdings förderlicher
als Berufsstationen im europäischen Ausland. Stationen in Asien und Lateinamerika
fi nden sich sehr viel seltener in den berufl ichen Werdegängen der deutschen
Wirtschaftselite. Aufenthalte in Afrika sind nicht von Bedeutung.
