E-Book, Deutsch, 251 Seiten
Reihe: Mini-Handbücher
Konzepte, Methoden, Praxistipps
E-Book, Deutsch, 251 Seiten
Reihe: Mini-Handbücher
ISBN: 978-3-407-29576-7
Verlag: Beltz
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Mirja Anderl, Volljuristin und Geschäftsführerin, seit 2007 Organisationsberaterin, Coach und Trainerin für unterschiedliche Unternehmen. Sie ist Mitgestalterin der MAICONSULTING Managementberatung und Akademie in Heidelberg. Homepage: www.maiconsulting.de
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Inhaltsverzeichnis;6
2;Einleitendes;9
2.1;Zielgruppen;9
2.2;Der Buchaufbau;10
2.3;Dankeschön;11
3;Teil 1: Basiswissen Organisationsentwicklung;12
3.1;Was sind Organisationen?;13
3.1.1;Organisation im dynamischen Umfeld;13
3.1.2;Organisationen sind ganz anders – sie kommen nur nicht dazu;13
3.2;Womit beschäftigt sich Organisationsentwicklung?;15
3.2.1;Organisationsentwicklung in der Praxis;18
3.2.2;Die Organisation als Mini-Gesellschaft;19
3.2.3;Gelingende Organisationsentwicklung;20
3.3;Prinzipien der Organisationsentwicklung;21
3.4;Eine kleine Geschichte der Organisationsentwicklung;31
3.4.1;In den 1920er-Jahren: Der Auftritt der Psychologen;31
3.4.2;Gruppendynamik wird wichtig;34
3.4.3;Aktionsforschung als eine Quelle: Kurt Lewin (1890–1947);36
3.4.4;Soziometrie: Jakob Levy Moreno (1889–1974);39
3.4.5;Prozessberatung: Ed Schein;41
4;Teil 2: Berater und was ihnen in Organisationen begegnet;44
4.1;Die unterschiedlichen Beratungsstile;46
4.2;Haltung des Organisationsentwicklers;50
4.3;Organisationen und ihre Illusionen;53
4.3.1;Der Illusionenaufräumdienst;55
4.4;Zukunft braucht Herkunft: Veränderungsruinenschau;59
4.4.1;Archäologie der Veränderungsruinen;59
4.4.2;Veränderungsruinenschau;62
5;Teil 3: Arbeitsfelder der Organisationsentwicklung;66
5.1;Führung und Selbstführung;67
5.1.1;Führung als Geschenk;67
5.1.2;Wie kann die Führungskultur entwickelt werden?;72
5.1.3;Was gilt es bei der Einführung einer Selbstführungskultur zu beachten?;73
5.1.4;Formate und Methoden für Interventionen;76
5.2;Kommunikation und Konflikt;86
5.2.1;Organisationsentwickler intervenieren in Gruppen und Gremien;86
5.2.2;Einige Prinzipen der prozessorientierten Moderation;87
5.2.3;Versöhnung mit Konflikten;93
5.2.4;Was können Organisationsentwickler tun?;97
5.3;Organisationsentwicklung als Kulturentwicklung;113
5.3.1;Was ist eine Organisationskultur?;113
5.3.2;Kultur entwickeln … Guerilla-Gardening;114
5.3.3;Impulsgeber in Unternehmen;115
5.3.4;Impulsgeber begleiten;119
5.4;Digitale Kulturentwicklung;129
5.4.1;Organisationen haben auch eine digitale Kultur;130
5.5;Innovationen;150
5.5.1;Wie können Organisationsentwickler das Thema Innovation in einer Organisation bearbeiten?;152
5.6;Ziele und Visionen – Taten statt Worte;171
5.6.1;Wer hat Visionen?;171
5.6.2;Interventionsformen;173
6;Teil 4: Handwerkszeug für die Gestaltung von Organisationsentwicklungsprozessen;189
6.1;Der Anfang – bevor es losgeht …;191
6.2;Die Analyse und mehr – Dekonstruktion der Kommunikation;199
6.2.1;Kommunikationsanalyse als Rollenanalyse;200
6.2.2;Was bedeutet die rollenanalytische Sicht für die Beratung?;202
6.2.3;Die Methode Netzwerkanalyse;209
6.3;Die Umsetzung – besondere Formate für das Lernen in Organisationen;215
6.3.1;Form follows function;215
6.3.2;Lernreisen: andere Ufer erreichen;216
6.3.3;Der Campus – draußen;225
6.3.4;Cliquenlernen: Lernen über Organisationsgrenzen hinweg;231
6.3.5;Werkstätten;233
6.3.6;Moderatoren- und Prozessbegleiterausbildung;238
6.4;Teil 5: Anhang;241
6.4.1;Die Autoren;242
6.4.2;Der Illustrator;244
6.4.3;Literatur;245
6.4.4;Methodenübersicht;249
