Wirksam und korrekt umsetzen - über 50 konkrete Fälle
E-Book, Deutsch, 258 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-12043-9
Verlag: Haufe
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Inhalte:
- Erläuterungen zu über 50 konkreten Fällen mit Abmahnungsmustern
- Was eine Abmahnung auf jeden Fall enthalten und in welcher Form sie zugestellt werden muss
- Wann Sie frühestens und wann Sie spätestens abmahnen müssen
- Wann Sie den Betriebsrat oder Personalrat beteiligen müssen
- Mit Hinweisen zur Abmahnung in Sonderfällen
- Neu in der 13. Auflage: Einarbeitung aktueller Urteile des Bundesgerichts und der Landesarbeitsgerichte
Arbeitshilfen online:
- Ablaufplan zum korrekten Abmahnprozess
- Checkliste zur Prüfung der Rechtssicherheit
- Aktuelle BAG-Urteile
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Einleitung
- Welche gesetzlichen Grundlagen hat die Abmahnung?
- Wie hat sich die Rechtsprechung entwickelt?
- Wozu abmahnen?
- Was ist eine Abmahnung?
Grundsätze und Arbeitsmittel
- Neun Grundsätze für die arbeitsrechtliche Abmahnung
- Arbeitsmittel: Workflow Abmahnung
- Arbeitsmittel: Checkliste Abmahnung
Abmahnungstatbestände
- Wann ist eine Abmahnung notwendig?
- Die konkreten Abmahnungsfälle mit Mustern
- Keine Abmahnung bei fehlenden Erfolgsaussichten
Abmahnung in Sonderfällen
- Abmahnung gegenüber Auszubildenden
- Abmahnung vor Änderungskündigung
- Abmahnung vor Versetzung
- Abmahnung während der Probezeit
- Abmahnung in Kleinbetrieben
- Abmahnung während Kündigungsverbot
Notwendiger Inhalt der Abmahnung
- Konkrete Bezeichnung der Rüge
- Androhung von Konsequenzen
Form, Berechtigung und Zugang der Abmahnung
- Bezeichnung als „Abmahnung"
- Wer ist abmahnungsberechtigt?
- Zugang der Abmahnung
- Aushang am Schwarzen Brett?
- Erwähnung im Zeugnis?
Zeitpunkt der Abmahnung
- Wann muss spätestens abgemahnt werden?
- Kann die Abmahnung „vorweggenommen" werden?
- Wirkungsdauer und Tilgung
- Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung
Verhältnis zur Kündigung
- Gleichartigkeit der Vertragsverstöße
- Anzahl der Abmahnungen
- Verzicht auf Kündigung durch Abmahnung
Abmahnung und Betriebsrat (Personalrat)
- Beteiligung des Betriebsrats (Personalrats)
- Die Rechtslage in den einzelnen Bundesländern
- Abmahnung von Betriebsratsmitgliedern (Personalratsmitgliedern)
- Betriebsbuße
- Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Rechte des Arbeitnehmers
- Entfernung unberechtigter Abmahnungen
- Anhörungsrecht des Arbeitnehmers?
- Klagefrist bei Abmahnung
- Tarifliche Ausschlussfrist bei Abmahnung
- Verwirkung des Entfernungsanspruchs
Abmahnungsprozess
- Darlegungs- und Beweislast
- Nachschieben von Abmahnungsgründen
- Prüfungsumfang der Gerichte
- Teilbarkeit der Abmahnung?
- Unwirksame Kündigung = Abmahnung?
- Vergleich
- Streitwert
- Einstweilige Verfügung
- Zwangsvollstreckung
- Aussetzung eines Abmahnungsrechtsstreits
Abmahnung durch Arbeitnehmer
Abkürzungsverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Wann ist eine Abmahnung notwendig?
Sowohl die Begriffsbestimmung der Abmahnung als auch deren zuvor beschriebener Sinn und Zweck machen deutlich, dass eine Abmahnung grundsätzlich nur vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG oder vor einer Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, sofern der wichtige Grund in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, in Betracht kommen kann. In seiner Person liegende oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Gründe kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, so dass eine Abmahnung in den entsprechenden Fällen ihre Wirkung verfehlen würde.
Deshalb ist eine Abmahnung des Arbeitnehmers wegen dessen krankheitsbedingter Fehlzeiten nicht gerechtfertigt. Allerdings kann nach Ansicht des Hessischen LAG vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann (im entschiedenen Fall die Wiederaufnahme der unterbrochenen Medikation durch Psychopharmaka). Ob das Unterlassen der Einnahme von Medikamenten als Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gewertet werden kann, was Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Abmahnung wäre, muss zumindest bezweifelt werden.
Auch in Fällen von unbehebbaren Leistungsmängeln infolge einer dauernden gesundheitlichen Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit kommt eine Abmahnung nicht in Betracht.
Praktische Konsequenz: Da die Abgrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingten Kündigungen mitunter allerdings schwierig sein kann, empfiehlt es sich für den vorsichtigen Arbeitgeber, im Zweifelsfall vorsorglich eine Abmahnung auszusprechen.
Wird eine ordentliche Kündigung mit einem Sachverhalt begründet, der mehrere in § 1 Abs. 2 KSchG geregelte Gründe berührt (Kündigung wegen eines Mischtatbestandes), richtet sich der Prüfungsmaßstab in erster Linie danach, aus welchem der im Gesetz genannten Bereiche die Störung des Arbeitsverhältnisses kommt. Dies ist ausschlaggebend dafür, ob eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung ist.
Eine Abmahnung ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen. Die frühere Unterscheidung zwischen Störungen im Leistungsbereich einerseits und Störungen im Vertrauensbereich und betrieblichem Bereich andererseits ist überholt.
