Buch, Deutsch, 280 Seiten, Buch
Reihe: Haufe Fachbuch
Mit der VeSiEr-Methode Kompetenzen erkennen und bewerten
Buch, Deutsch, 280 Seiten, Buch
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-05546-5
Verlag: Haufe
Die Autoren bieten einen einfach zu bedienenden Interview-Generator. Aus über 700 Fragen können Sie so einen Gesprächsleitfaden zusammenstellen, um Berufserfahrung, Fachkompetenz sowie die Soft Skills und die Motivation der Kandidaten nachprüfbar zu testen.
Inhalte:
- Durch systematische Verfahren die Objektivität der Bewerberauswahl erhöhen
- Alle wichtigen Fragetechniken mit Beispielen für aussagekräftige Gespräche
- Mit der VeSiEr-Methode Bewerberverhalten analysieren und vorhersagen
- So vermeiden Sie teure Fehler bei der Bewerberbeurteilung
- Neu: Nutzung von Verhaltenstypologien im Recruitment und Internationale Bewerberinterviews
Arbeitshilfen online:
- Interview-Generator
- Formulare
- Checklisten
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Inhalt
Was Ihnen Buch und CD-ROM bieten
Wie Sie mit dem Interview-Generator arbeiten
Mit der VeSiEr-Methode Bewerberkompetenzen erkennen
Wie Sie die VeSiEr-Methode anwenden
In 5 Schritten den optimalen Bewerber auswählen
Schritt 1: Erstellen Sie ein Anforderungsprofil
Die drei Teile eines Anforderungsprofils
Teil 1: Welche Hard Facts muss der Bewerber mitbringen?
Teil 2: Über welche Soft Skills sollte der Bewerber verfügen?
Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen
Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten
Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren
Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung
Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung
Teil 3: Wozu muss der Bewerber motiviert sein?
Stellenbezogene Motivation: Job, Location, Organization
Fünf motivationale Merkmale - das LAB-Profil
Wie Sie mit den motivationalen Merkmalen arbeiten
Formular: Anforderungsprofil (Teil 1 bis 3)
Vier einfache Methoden, das Anforderungsprofil zu erstellen
Praxistipps zum Vorgehen
Schritt 2: So analysieren Sie die Bewerbungsunterlagen
Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen
Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen
Checkliste: Analyse der Bewerbungsunterlagen
Schritt 3: Interviewen Sie Bewerber vorab am Telefon
Wozu dienen Telefoninterviews?
Besonderheiten des Telefoninterviews
Telefoninterview vorbereiten und durchführen
Schritt 4: So führen Sie Bewerberinterviews durch
Die vier Phasen eines Interviews
Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden
1 Entwickeln Sie Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber
2 Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers
3 Fragen zu fachlichen Kompetenzen
4 Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills
4.1 Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen
4.1.1 Selbstsicheres Auftreten
4.1.2 Kommunikationsfähigkeit
4.1.3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick
4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen
4.1.5 Teamfähigkeit
4.1.6 Networking
4.1.7 Konfliktfähigkeit
4.1.8 Durchsetzungsfähigkeit
4.1.9 Verhandlungsgeschick
4.1.10 Kundenorientierung
4.1.11 Interkulturelle Kompetenz
4.2 Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten
4.2.1 Analytisches Denken
4.2.2 Prozessmanagement
4.2.3 Präsentationsfähigkeit
4.2.4 Moderationsfähigkeit
4.2.5 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz
4.2.6 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung
4.2.7 Schriftlicher Ausdruck
4.2.8 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit
4.2.9 Umgang mit Ambiguitäten
4.2.10 Entscheidungsfähigkeit
4.2.11 Kreative Lösungsentwicklung
4.2.12 Veränderungskompetenz und Flexibilität
4.3 Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren
4.3.1 Initiative und Eigenständigkeit
4.3.2 Komplexitätsverarbeitungskompetenz
4.3.3 Selbstreflexion
4.3.4 Rollenbewusstsein
4.3.5 Selbstmanagement
4.3.6 Leistungsorientierung
4.3.7 Physische und psychische Belastbarkeit
4.3.8 Lernfähigkeit und -bereitschaft
4.4 Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung
4.4.1 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz
4.4.2 Informationsverhalten
4.4.3 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern
4.4.4 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen
4.4.5 Teambuilding und Teamführung
4.4.6 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz
4.5 Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung
4.5.1 Strategisches Geschick/unternehmerisches Denken
4.5.2 Innovationskompetenz
4.5.3 Wertorientierung
4.5.4 Visionsorientierung und Gestaltungskraft
5 Fragen zur Motivation des Bewerbers
5.1 Übergreifende Fragen
5.2 Fragen zur stellenbezogenen Motivation
5.3 Fragen zu motivationalen Merkmalen
6 Fragen in der Abschlussphase
6.1 Gehalt und Einstiegstermin
6.2 Fragen zum Interesse an der Position
6.3 Sonstige Fragen
6.4 Fragen zu anderen Bewerbungen
6.5 Vereinbarungen zum weiteren Ablauf
Rollenverteilung im Interview
Der zeitliche Ablauf des Auswahlprozesses
Grenzen des Interviews
Schritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen
Wie Sie mit der Auswertungsmatrix arbeiten
Wie Sie Ihre Intuition nutzen
Sollen Sie ein zweites Interview führen?
Extra: So beurteilen Sie besondere Bewerbergruppen
Wie Sie High Potentials erkennen
Angaben von Bewerbern aus anderen Ländern korrekt einordnen
Das Grundlagenwissen für erfolgreiche Interviews
Die vier Seiten einer Äußerung im Bewerberinterview
Die acht wichtigsten Fragestrategien
- Fragestrategie 1: In die Breite gehen
- Fragestrategie 2: In die Tiefe gehen
- Fragestrategie 3: Fragetrichter
- Fragestrategie 4: Perspektivwechsel
- Fragestrategie 5: Verhalten in der Vergangenheit
- Fragestrategie 6: Suchscheinwerfer wechseln
- Fragestrategie 7: Hypothesengeleitetes Fragen
- Fragestrategie 8: Konkretisieren
- Nützliche und förderliche Gesprächshaltungen im Interview
Die besten Fragetechniken
- Technik 1: VeSiEr-Fragen (Verhaltensdreieck)
- Technik 2: Offene Fragen/W-Fragen
- Technik 3: Geschlossene Fragen
- Technik 4: Konkretisierungsfragen
- Technik 5: Aufzählungsfragen oder „Was noch"-Fragen
- Technik 6: Zusammenfassen
- Technik 7: Fragen nach Herausforderungen
- Technik 8: Skalenfragen
- Technik 9: Selbstreflektorische Fragen
- Technik 10: Zirkuläre Fragen
- Technik 11: Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen
- Technik 12: Fragen nach Unterschieden
- Technik 13: Alternativfrage
- Technik 14: Kettenfragen
- Technik 15: Projektionsfragen
- Technik 16: Aktiv zuhören
- Technik 17: Provokante Fragen
- Technik 18: Stereotypkonträre Fragen
- Technik 19: Ja-Straße
- Technik 20: Suggestivfrage - wenig geeignet!
Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler
- Diese Fehler sollten Sie kennen
- Checkliste: Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler vermeiden
Schwierige Situationen im Interview souverän lösen
- Vielredner abbremsen
- Schweigsame zum Reden bewegen
- Märchenerzähler auf den Boden der Tatsachen führen
- Störrische Bewerber zum Reden bringen
- Taktiker und Schüchterne aus der Reserve locken
Recruiting von Jugendlichen und jungen Erwachsenen
Typische Fallen im Interview - und wie Sie sie vermeiden
Rechtliche Grundlagen für das Bewerberinterview
Stichwortverzeichnis
Die VeSiEr-Methode bietet Ihnen eine effiziente Kombination von Frage- und Gesprächstechniken, mit der Sie die wirklichen Kompetenzen eines Bewerbers erkennen können. Die Bezeichnung VeSiEr ist eine Abkürzung aus den Worten
- Verhalten,
- Situation und
- Ergebnis.
Dieses kleine Wortspiel soll an das Visier (eines Helms oder einer mittelalterlichen Ritterrüstung) erinnern, mit dem das Gesicht geschützt wird. Im Interview geht es darum, dieses Visier, hinter dem sich der Bewerber verbirgt, zu heben. Und dabei hilft Ihnen die
VeSiEr-Methode mit den Fragen nach vergangenen Verhaltensweisen des Bewerbers, nach der dazugehörigen Situation und dem damals erreichten Ergebnis.