Billen / Schmitz Lösungsorientierte Mitarbeitergespräche

Zielorientiert planen/klar formulieren/erfolgreich Vereinbarungen treffen
1. Auflage 2005
ISBN: 978-3-86414-593-3
Verlag: REDLINE
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 116 Seiten

Gespräche lösungsorientiert planen, vorbereiten und durchführen. Lilo Schmitz und Birgit Billen zeigen, wie man selbst bei heiklen Unterredungen nicht Defizite, sondern Stärken und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern in den Mittelpunkt stellt. Der Ratgeber hilft, die Führungspraxis transparenter und die Arbeit mit Menschen im Unternehmen effektiver zu gestalten. Ob im Einzelgespräch oder im Meeting - die zahlreichen Gesprächsbausteine aus dem Führungsalltag lassen sich direkt umsetzen.

Birgit Billen ist Coach, Führungskräftetrainerin und Organisationsberaterin. Sie ist Mitgründerin und Geschäftsführerin von wdöff training & beratung.

Autoren/Hrsg.

Billen, Birgit

Schmitz, Lilo

Leseproben

2. Empowerment der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Kompetenz-und Lösungsorientierung im Mitarbeitergespräch

Es gibt grundsätzlich zwei Arten, mit dem Wunsch nach Verbesserungen umzugehen:

1. Sie forschen nach Schwachstellen, listen Defizite auf, analysieren Probleme und denken darüber nach, welche Fehler warum gemacht wurden und wie sie zu beheben sind.
2. Sie forschen nach Kompetenzen und Ressourcen, listen Stärken auf und denken darüber nach, welche Erfolge wie erzielt wurden und wie sie zu wiederholen und auszubauen sind.

Lösungsorientierte Mitarbeiterführung ist eine leidenschaftliche Verfechterin des zweiten Weges. Probleme und Fehler gehören aus unserer Sicht zum menschlichen Alltag wie schlechtes Wetter. Aus Sicht der Systemtheorie entstehen sie schon deshalb, weil Systeme, also auch Ihre Organisation, sich laufend verändern. Auftretende Schwierigkeiten bereiten oft neue Ordnungsstrukturen vor und begleiten Lern- und Veränderungsprozesse.

Aus Sicht des lösungsorientierten Ansatzes stehen Fehleranalyse und erfolgreiches Arbeiten in keinem ursächlichen Zusammenhang. Vergessen Sie Defizite und beschäftigen Sie sich mit den Stärken und den genutzten und ungenutzten Potenzialen! Das gilt für den einzelnen Mitarbeiter genauso wie für ganze Abteilungen oder Organisationen. Wenn Sie so vorgehen, verschwinden Probleme oft, wie sie gekommen sind, oder sie erweisen sich als unwichtig.

Unterstellen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern grundsätzlich Kompetenz, guten Willen und Interesse an ihrer Arbeit. Signalisieren Sie, dass Fehler zur menschlichen Arbeit dazugehören und als Lernfeld willkommen sind. Im Übrigen sollten besonders häufig Erfolge der Anlass sein, wenn Sie ein Mitarbeitergespräch führen (»Was haben wir richtig gemacht?«).

Sie schütteln ungläubig den Kopf? Dann stellen Sie sich folgende Frage:

Was zählt für Sie mehr: der Erfolg, die Leistungen und die Arbeitszufriedenheit in Ihrer Organisation oder die Tatsache, dass dort wenig Fehler gemacht werden?

Kompetenz zum Thema machen – lösungsorientierte Lerntheorie

Basis des lösungsorientierten Ansatzes in diesem Band ist der Konstruktivismus. Aus der Sicht des Konstruktivismus sind Beschreibungen die Grundelemente der Welt. Menschen schaffen ihre Wirklichkeit durch Sprache.

Sprache wirkt oft im Sinne sich selbst erfüllender Prophezeiungen: Das, worüber wir reden, rückt in den Mittelpunkt unserer Aufmerksamkeit, wird Thema. Wenn wir über bestimmte Dinge sprechen, werden wir sie eher herbeireden als wegreden. Der einfache Schluss: Je mehr wir über Probleme und Misserfolge sprechen, umso hartnäckiger werden sie bleiben und unsere Aufmerksamkeit beanspruchen. Und umgekehrt: Je mehr wir über Lösungen, Gelingendes und unsere Ziele reden, umso eher werden sie eintreten und unsere Aufmerksamkeit beanspruchen.

Ein häufiger Einwand: Ist ein solcher Gebrauch von Sprache nicht künstlich? Ja, alle professionelle Sprache, die geplant, methodisch und zielgerichtet ist, ist in diesem Sinne zunächst einmal »künstlich« und unterscheidet sich von der spontanen Alltagssprache etwa im freundschaftlichen Gespräch.

Ein häufiger Einwand: Ist ein solcher Gebrauch von Sprache nicht manipulativ?

Wir beeinflussen jedes Gespräch, das wir führen, indem wir die gemeinsame Aufmerksamkeit auf bestimmte Themen lenken. Meist tun wir dies nur ungeplant und folgen unseren persönlichen Gewohnheiten. Eines gilt jedoch gleichermaßen für geplante wie für spontane Gespräche: Sie können durch Sprache Ihre Gesprächspartner anregen, aber (zum Glück!) niemals manipulieren.

Wenn wir die Welt durch Sprache beeinflussen oder gar schaffen, geschieht dies häufig in Form von Dialogen. Im Gespräch wird etwas Neues geschaffen. Wir formulieren gemeinsam neue Beschreibungen. Nach einem solchen Austausch sehen wir manche Dinge anders, in neuem Licht.

Das professionelle Gespräch unterscheidet sich vom Alltagsgespräch dadurch, dass es geplant und zielgerichtet ist. Als Führungskraft tragen Sie eine ganz besondere Verantwortung dafür, wie Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern reden und worauf Sie im Gespräch die Aufmerksamkeit lenken. Im Mittelpunkt von Gesprächen nach dem lösungsorientierten Modell stehen Erfolge, Ziele, erste Schritte, Verbesserungen, neue Ideen und Lösungen.

Kompetenzen im Fokus

Richten Sie zunächst Ihre eigene Aufmerksamkeit auf Stärken Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auf Ressourcen in Ihrer Organisation.

Der geplante und systematische Blick auf Fähigkeiten und Ressourcen fällt vor allem am Anfang nicht leicht. Immerhin brechen Sie mit einer in unseren Augen unheilvollen Gewohnheit im Arbeitsleben: Erfolge, Fähigkeiten und gute Arbeit sind selbstverständlich, Misserfolge, Probleme und Defizite sind dagegen so wichtig, dass sie notiert und »aktenkundig« gemacht werden.

Hier ein paar Anregungen, auf welche Bereiche Sie Ihre Aufmerksamkeit wohlwollend lenken können:

• Arbeitsmenge,
• Arbeitsqualität,
• besondere fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten,
• Fähigkeiten im mündlichen und schriftlichen Ausdruck,
• Auffassungsgabe und geistige Beweglichkeit,
• versierter Umgang mit elektronischen und anderen Geräten,
• Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit,
• Gründlichkeit und Genauigkeit,
• Zuverlässigkeit,
• Pünktlichkeit,
• Entscheidungsfreudigkeit,
• Einfallsreichtum und Initiative,
• Verhandlungsgeschick,
• soziale Fähigkeiten wie Toleranz und Kritikfähigkeit,
• Ruhe und Ausgeglichenheit,
• Kooperation mit Kolleginnen und Kollegen, gute Außenbeziehungen,
• Humor und Optimismus,
• Geduld,
• eine freundliche und kollegiale Art
• und die Bereitschaft, zuzuhören.

Suchen Sie auch das Gespräch mit einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, um zusätzliche Informationen zu bekommen, und erfragen Sie besondere Stärken (»Was fällt Ihnen besonders leicht in Ihrem Arbeitsbereich?«, »Wo sehen Sie Ihre besonderen Stärken?«).

Pflegen Sie Anerkennung und angemessenes Lob!

Loben Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Unsere Erfahrung aus vielen Führungstrainings und Mitarbeiterfortbildungen ist: Fast alle Führungskräfte, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen empfinden ein Defizit an Würdigung und Anerkennung. Viele Führungskräfte kommen zu dem Schluss, dass sie von oben zu wenig Lob bekommen, aber sprechen Sie selbst genügend Anerkennung aus?

Allzu oft werden die Leistungen der Angestellten als selbstverständlich betrachtet. Feedback erfolgt häufiger bei Kritik als bei Zufriedenheit. Damit werden wichtige Chancen vertan, Gelingendes zu verstärken und zu thematisieren.

Zeigen Sie durch angemessenes Lob, dass gute Arbeit, Interesse und Kollegialität für Sie nicht selbstverständlich sind, sondern dass Sie den Einsatz Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu würdigen wissen. Aber:

Nicht jedes Lob ist förderlich!

Sie sollten ein paar lösungsorientierte Grundregeln beachten:

1. Ihr Lob muss echt und ehrlich sein! Unehrliches Lob wird schnell entlarvt und verärgert Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Recht. Wenn Ihnen kein ehrliches Lob einfällt, loben Sie nicht.
2. Loben Sie nicht ständig für Kleinigkeiten! Wer ständig für selbstverständliche Kleinigkeiten lobt (»Oh, Sie haben den Brief geschrieben. Das haben Sie gut gemacht!«), erweckt den Eindruck, dass er der Mitarbeiterin nicht mehr zutraut. Fassen Sie das Lob für Routinetätigkeiten lieber zusammen: »Sie erledigen die gesamte Korrespondenz zuverlässig und schnell. Das ist eine enorme Arbeitserleichterung für mich.«
3. Äußern Sie Ihr Lob ohne einschränkende Formulierungen! Einschränkende Formulierungen, häufig eingeleitet durch »trotz«, »obwohl«, »noch« lassen Lob halbherzig wirken. Formulieren Sie kurz und prägnant und lassen Sie alles Einschränkende weg:

Eingeschränkt:

Günstiger:

¦Mir gefällt, wie Sie trotz der schwierigen Auszubildenden die Ruhe behalten.

¦Mir gefällt Ihre Ruhe im Umgang mit den Auszubildenden.

¦Schön, dass Sie die Präsentation doch noch geschafft haben.

¦ Die Präsentation ist fertig. Das freut mich.

Stellen Sie kompetenzorientierte Fragen!

Unsere lösungsorientierten Gesprächsbausteine sollen Ihnen helfen, förderliche Anregungen in Ihre Mitarbeitergespräche zu tragen. Dies geschieht im lösungsorientierten Ansatz durch hilfreiche Fragen, die die Aufmerksamkeit im Gespräch lenken auf:

• bereits Gelungenes,
• Ausnahmen vom Problem (Wann tritt es...

Über Autor(innen)

Birgit Billen ist Coach, Führungskräftetrainerin und Organisationsberaterin. Sie ist Mitgründerin und Geschäftsführerin von wdöff training & beratung.