Ferreira Arbeitszufriedenheit

Grundlagen, Anwendungsfelder, Relevanz
1. Auflage 2019
ISBN: 978-3-17-035124-0
Verlag: Kohlhammer
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 229 Seiten

Arbeitszufriedenheit verspricht Beschäftigten Wohlbefinden, Gesundheit und Spaß an der Tätigkeit. Unternehmen erhoffen sich, durch Arbeitszufriedenheit motivierte Beschäftigte, geringe Fluktuation und bessere Leistung. Das Aufzeigen hoher Arbeitszufriedenheit in regelmäßigen betrieblichen Erhebungen ist ein Aushängeschild für Recruiting und Investoren. Doch hält Arbeitszufriedenheit, was wir uns davon versprechen? Das Buch stellt die Geschichte der Arbeitszufriedenheit dar und wägt Argumente für und gegen das Konstrukt ab. Hierzu wird Arbeitszufriedenheit von verwandten Begriffen wie Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Glücks- und Flowerleben, Lebenszufriedenheit oder Subjektiven Wohlbefinden abgegrenzt. Es werden Erhebungsmethoden vorgestellt und Möglichkeiten aufgezeigt, Arbeitszufriedenheit sinnvoll und zielführend zu gestalten. Ein Blick auf die Zukunftsfähigkeit des Konzeptes darf dabei nicht fehlen.

Prof. Dr. Yvonne Ferreira ist Professorin für Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule in Frankfurt sowie Redakteurin der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft.

Autoren/Hrsg.

Ferreira, Yvonne

Leseproben

2          Modelle und Theorien der Arbeitszufriedenheit

Wenn man die Kritik an bisherigen empirischen Erhebungen zur Arbeitszufriedenheit einem Resümee unterzieht (beispielsweise Dormann & Zapf, 2001; Judge & Bono, 2001; Fischer, 2006), wird der offensichtliche Forschungsbedarf erkennbar. Die bisherigen Studien weisen den Bedarf an vergleichbaren Daten auf, die mittels eines standardisierten Erhebungsinstruments und modellgestützter Hypothesen erhoben werden. Dadurch können mögliche inhaltliche und methodische Mängel der bisherigen Forschung aufgedeckt und beseitigt, die Ambivalenz der Forschungsergebnisse reduziert und der Weg für neue Perspektiven auf das Themengebiet geebnet werden (Fischer & Fischer, 2005).

Hierfür ist es nicht zwingend notwendig, neue Modelle zu entwickeln. Es liegt ein umfangreicher Vorrat an verwertbaren, wissenschaftlich fundierten Materialien vor, der als Basis für weitere empirische Studien dienen kann. Die Möglichkeiten und Ansätze, die sich daraus ergeben, werden im Folgenden dargestellt.

2.1       Maslows hierarchisches Modell der Motivation (1943)

Sicherlich erwartet hier nun jede(r) die Darstellung einer Pyramide. Ich muss bedauern, aber eine Pyramide hat Maslow (1942) niemals postuliert. Glauben Sie nicht? Dann schauen Sie bitte in der frei verfügbaren Originalliteraturquelle nach (http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm)

Maslow postuliert auch nicht ein Stufenmodell, das ihm oftmals unterstellt wird, in dem er sagt, dass erst ein Bedürfnis befriedigt werden müsse, bevor ein anderes erscheinen könne. Ich bemühe mich, Ihnen das widerzuspiegeln, was sein Originalbeitrag wirklich aussagt.

In einem ersten Schritt muss herausgearbeitet werden, dass Maslow ein Motivationsmodell entwickelt hat. Die häufig dargestellte »Pyramide« stellt bedauerlicherweise nur einen Teil seiner Arbeit (inkorrekt) dar und häufig wird nicht erwähnt, dass diese Bedürfnisse nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen verhaltensrelevant werden.

Aber lassen Sie uns von vorne beginnen. Maslow schlägt 1943 eine Theorie der menschlichen Motivation vor. Motivation ist nicht gleichzusetzen mit Arbeitszufriedenheit, sondern es handelt sich um ein allgemeinpsychologisches Phänomen. Weshalb Maslow dennoch bei der Betrachtung von Arbeitszufriedenheits-Modellen Erwähnung finden muss, liegt an zwei Aspekten:

a)   Maslow selbst verknüpft die Bedürfnisbefriedigung mit Zufriedenheit (»Also no need or drive can be treated as if it were isolated or discrete; every drive is related to the state of satisfaction or dissatisfaction of other drives« (Maslow, 1943, S. 370).

b)   Die von Maslow postulierten Bedürfnisse, die zur Motivation und damit zur Handlungsausführung (Verhalten) führen, werden vielfach im Arbeitskontext diskutiert und es wird postuliert, dass deren Erfüllung zu Arbeitszufriedenheit führt.

Maslows Theorie lässt sich nur verstehen, wenn berücksichtigt wird, dass er ein Mitbegründer der Humanistischen Psychologie ist. Diese geht davon aus, dass der Mensch geboren wird mit dem Ziel, seine ihm eigenen innewohnenden psychischen und physischen Potenziale zu nutzen und auszubauen (Laux, 2008). Zentrale Bestandteile des Humanismus, der bis ins 14. Jahrhundert zurückgeführt werden kann, ist die Überzeugung, dass Menschen sich durch Würde, Wert und Rationalität auszeichnen und sie eine angeborene positive Einstellung zur Entwicklung des menschlichen Lebens und dessen Sicherung haben. Menschliche Werte sowie Bedürfnisse genießen hierbei Vorrang (Stemmler, Hagemann, Amelang & Bartussek, 2011).

Maslows Theorie ( Abb. 2.1) betrachtet Bedürfnisse eines Individuums als in einer Hierarchie angeordnet. Hierbei werden niedrigere Bedürfnisse, die ein Mensch zum Überleben braucht, (sog. Defizitbedürfnisse) und höhere Bedürfnisse (Wachstumsbedürfnisse) unterschieden.

Abb. 2.1: Maslows hierarchisches Modell der Bedürfnisse (in Anlehnung an Maslow, 1943).

Defizitbedürfnisse entstehen, wenn das Gleichgewicht (die Homöostase) des Organismus aufgrund eines Mangels gestört wird. Diese umfassen physiologische und psychologische Bedürfnisse. Zu den rein physiologischen Bedürfnissen gehören u. a. Nahrung, Schlaf und Sexualität. Ihr Bestehen erklärt sich aus dem Homöostasestreben des Körpers (Fisseni, 2004). Sind diese Bedürfnisse ausreichend befriedigt (und Maslow betont, dass »ausreichend« einerseits individuell bestimmt ist und andererseits keine hundertprozentige Befriedigung meint), kommt das Bedürfnis nach Sicherheit zum Tragen. Dieses Bedürfnis lässt sich nach heutiger Sicht beispielsweise finden in dem Wunsch nach einer ungestörten Wohnung, einem sicheren Arbeitsplatz und einem gesicherten Rechtssystem. Es schließt sich das Bedürfnis nach Liebe an, welches heute als soziales Bindungsbedürfnis bezeichnet wird (ein Motiv der Big Three der Motivationsforschung nach McClelland, 1985). Es äußerst sich beispielsweise im Wunsch, sich Gruppen anzuschließen. Es folgt das Bedürfnis nach Wertschätzung, welches über den Wunsch nach Liebe hinausgeht und sich auf die Achtung vor sich selbst und auf Achtung durch andere bezieht (Fisseni, 2004). Selbstverwirklichung ist gemäß dieser Hierarchie das höchste Bedürfnis. Sich selbst zu verwirklichen bedeutet in diesem Sinne, die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten optimal einzusetzen, zu nutzen und auszubauen. Da sich diese Fähigkeiten und Möglichkeiten interindividuell unterscheiden, ist die spezifische Form des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung auch von Person zu Person verschieden. Selbstverwirklichung kann unterschiedliche Facetten aufweisen und sich auf verschiedene Lebensbereiche unterschiedlich stark konzentrieren. So bedeutet der Wunsch nach Selbstverwirklichung für die eine Person die Möglichkeit, innerhalb des Berufes bestimmte Fähigkeiten optimal anwenden zu können, für die andere Person findet sich Selbstverwirklichung z. B. im Erreichen von Spitzenleistungen im sportlichen Bereich. Anders als die Defizitbedürfnisse, besteht bei dem Motiv nach Selbstverwirklichung keine Grenze der Befriedigung in seiner Wirksamkeit. Daher bezeichnet Maslow dieses Bedürfnis als »Wachstumsbedürfnis«.

Obwohl die Bedürfnisse einer Hierarchie der Vormachtstellung folgen, können sie nicht isoliert betrachtet werden. Gerade aus der klinischen Psychologie wissen wir, dass das Bedürfnis zu essen häufig andere Bedürfnisse befriedigen soll, wie beispielsweise das Bedürfnis nach Liebe oder Sicherheit. Die oftmals kritisierte starre Vorgabe von Bedürfnisstufen, die von unten nach oben befriedigt werden müssen, wird von Maslow (1943) selbst nicht postuliert (»We have spoken so far as if this hierarchy were a fixed order but actually it is not nearly as rigid as we may have implied«, S. 386). Er verweist auf zahlreiche Interaktionen zwischen den Bedürfnissen und auch auf individuelle Unterschiede in der Ausgestaltung der Bedürfnisse.

2.1.1     Übertragung auf die Arbeitswelt

Damit die Grundbedürfnisse befriedigt werden können, bedarf es bestimmter Gegebenheiten innerhalb einer Gesellschaft. Diese Gegebenheiten sind beispielsweise Meinungs- und Ausdrucksfreiheit, Informationsaustausch, (erlebte) Gerechtigkeit und Fairness. Diese Rahmenbedingungen sind der Ansatzpunkt zur Übertragung des Modells auf den Komplex der Arbeit. Somit ist die Arbeitsstätte ein Mikrokosmos der Gesellschaft, in dem die Voraussetzungen der Bedürfnisbefriedigung für den Beschäftigte vorhanden oder eben nicht vorhanden sind.

2.1.2     Bewertung der Theorie

Ein wichtiger und oftmals kritisierter Bestandteil des Modells ist die Annahme der Hierarchie der Vormachtstellung. Maslow (1943) geht davon aus, dass ein leidender Organismus (Hunger, Durst, Schlafentzug) zuerst diese Bedürfnisse befriedigen muss, bevor andere Bedürfnisse wahrgenommen werden. Die Vorstellung von diesem hierarchischen Auftreten meint nicht, dass die Inhalte des vorgeordneten Bedürfnisses völlig befriedigt sein müssen, bevor eine neue Thematik auftreten kann. Dieser Zusatz führt zu einer Aufweichung der Stufen, sodass diese nicht als starre, strikt aufeinanderfolgende Gebilde zu interpretieren sind. Maslow (1943) selbst geht ergänzend zu seinem Modell auf typische Abweichungen ein, die besonders in westlichen Kulturen zu beobachten sind. Er nennt u. a. die Fixierung auf eine Grundbedürfnisthematik trotz genügender...

Über Autor(innen)

Prof. Dr. Yvonne Ferreira ist Professorin für Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule in Frankfurt sowie Redakteurin der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft.