Greif / Möller / Scholl Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching

1. Auflage 2018
ISBN: 978-3-662-49483-7
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 663 Seiten

Reihe: Psychology (German Language)

Dieses Handbuch widmet sich den wissenschaftlichen Grundlagen des Coachings und zeigt deren Anwendungsmöglichkeiten anhand praktischer Beispiele auf. Damit liefert es insbesondere Coaches und Coachingausbildungen fundiertes Fachwissen als Fundament für ihre Profession. Wissenschaftler/innen finden einen aktuellen Überblick über den Stand der Forschung. Mit 70 Beiträgen ausgewiesener Fachexperten/innen verschiedener Länder und Disziplinen zu grundlegenden Schlüsselkonzepten im Coaching ist dieses Handbuch ein einzigartiges Referenzwerk. Die Beiträge beschreiben die praktische Anwendung des Wissens und beginnen dazu in der Regel mit einem Fallbeispiel aus dem Coaching.

Prof. Dr. Siegfried Greif hat das Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie am Institut für Psychologie der Universität Osnabrück geleitet und ist weiter in der Forschung und Lehre aktiv. Er ist Geschäftsführer für den Bereich Coaching des Instituts für wirtschaftspsychologische Forschung und Beratung (IwFB GmbH), Osnabrück, arbeitet als Coach und führt Coachingausbildungen durch.Prof. Dr. Heidi Möller ist Professorin für Theorie und Methodik der Beratung an der Universität Kassel. Sie berät seit 25 Jahren mit systemisch-psychodynamischer Perspektive Organisationen verschiedenster Branchen. Ihr wissenschaftlicher Schwerpunkt liegt in der Outcome- und Prozessforschung unterschiedlicher Beratungsformate sowie der Leitung des postgradualen Masterstudiengangs Coaching, Supervision und Organisationsberatung (COS).Prof. Dr. Wolfgang Scholl war Professor für Organisations- und Sozialpsychologie an der Humboldt-Universität zu Berlin und ist weiterhin in der Forschung aktiv. Seine Hauptinteressen sind die Grundlagen von Kommunikation und Interaktion sowie deren Anwendung in Gruppen- und Organisationsprozessen. Er ist Initiator und Partner der artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin, die seit vielen Jahren Coaches ausbildet.

Autoren/Hrsg.

Greif, Siegfried

Möller, Heidi

Scholl, Wolfgang

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;6
2;Inhaltsverzeichnis;10
3;Mitarbeiterverzeichnis;15
4;Coachingdefinitionen und -konzepte;20
4.1;1 Einfluss durch Coachingdefinitionen und -konzepte;21
4.2;2 Coachingdefinitionen und ihre Bezüge zu Coachingkonzepten;21
4.2.1;2.1 Schwierige Abgrenzung;21
4.2.2;2.2 Coaching und Beratung;22
4.2.3;2.3 Coaching als Förderung ergebnisorientierter Selbstreflexionen;22
4.3;3 Coachingkonzepte;23
4.3.1;3.1 Psychoanalytische oder psychodynamische Konzepte;24
4.3.2;3.2 Das GROW-Modell und zielorientiertes Coaching;24
4.3.3;3.3 Verschiedene systemische Coachingkonzepte;25
4.3.4;3.4 Neurolinguistisches Programmieren (NLP);25
4.3.5;3.5 Kognitiv-behaviorale Coachingkonzepte;25
4.3.6;3.6 Lösungsorientierte Beratung;26
4.3.7;3.7 Positiv-psychologisches Coaching;26
4.3.8;3.8 Ergebnisorientiertes Coaching;26
4.3.9;3.9 Narratives Coaching;26
4.4;4 Unterschiede und Gemeinsamkeiten klären und diskutieren;27
4.5;Literatur;27
5;(Wie) Können Coaching-Praktiker*innen von Wissenschaft lernen?;29
5.1;1 Einleitung;29
5.2;2 Wissenschaftsauffassungen und Coaching-Richtungen;30
5.2.1;2.1 Empirisch-analytische Wissenschaftsauffassungen;31
5.2.2;2.2 Konstruktivistische Kritik am empirisch-analytischen Paradigma;33
5.3;3 Wie können wissenschaftliche Ergebnisse für die Praxis genutzt werden?;36
5.4;4 Fazit;38
5.5;Literatur;38
6;Achtsamkeit und Coaching;40
6.1;1 Einleitung;40
6.2;2 Bedeutung und Anwendung von Achtsamkeit;41
6.3;3 Achtsamkeit und Coaching;42
6.3.1;3.1 Achtsamkeit beim Coach;42
6.3.2;3.2 Achtsamkeit beim Klienten;43
6.4;4 Themenspezifische Anwendungsfelder von Achtsamkeit im Coaching;43
6.5;5 Fazit und Ausblick;46
6.6;Literatur;47
7;Affekte und Handlungsregulation beim Coaching;49
7.1;1 Coaching-Anlässe aus PSI-theoretischer Sicht;50
7.1.1;1.1 Probleme bei der Zielerreichung oder Umsetzung schwieriger Intentionen;50
7.1.2;1.2 Schwierigkeiten bei der beruflichen Problemlösung oder Lernen durch Fehler;51
7.2;2 Selbststeuerungskompetenzen und ihre Förderung durch Coaching;53
7.2.1;2.1 Selbstmotivierung und Selbstberuhigung;54
7.2.2;2.2 Selbstöffnung;55
7.3;Literatur;56
8;Annäherungen an den Coaching-Prozess: Eine interaktionsanalytische Betrachtung;57
8.1;1 Einleitung;57
8.2;2 Der Coaching-Prozess: von der Grobstruktur zur Interaktion;58
8.3;3 Zum verbalen Interaktionsverhalten von Coach und Klient;60
8.4;4 Zum nonverbalen Interaktionsverhalten von Coach und Klient;61
8.5;5 Fazit und Ausblick;65
8.6;Literatur;66
9;Burnout: Merkmale und Prävention im Coaching;69
9.1;1 Drohender Burnout durch ständige Überforderung;70
9.1.1;1.1 Definition und Symptome;70
9.1.2;1.2 Ursachen;71
9.2;2 Diagnostische Methoden;71
9.2.1;2.1 Burnout-Diagnose;72
9.3;3 Phasenmodelle zum Burnout;72
9.4;4 Interventionsmethoden;72
9.4.1;4.1 Wirksamkeit verschiedener Methoden;72
9.4.2;4.2 Psychotherapeutische Behandlung von Burnout;73
9.4.3;4.3 Burnout-Prävention durch Coaching;74
9.4.3.1;4.3.1 Verhältnisprävention: Verbesserung der Stresssituation und Ressourcen;74
9.4.3.2;4.3.2 Verhaltensprävention: Individuelle Ressourcen, Entspannung und Selbstberuhigung;75
9.4.3.3;4.3.3 Gesunder Schlaf;75
9.5;5 Wirksame Methodenkombinationen entwickeln und evaluieren;76
9.6;Literatur;77
10;Business-Coaching im Topmanagement;79
10.1;1 Business-Coaching mit einem Topmanager: Beispiel;79
10.2;2 Topmanager und Führungskräfte;80
10.2.1;2.1 Topmanagement als Elite;81
10.2.2;2.2 Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte verschiedener Hierarchieebenen;83
10.3;3 Die geheimnisvolle Waschstraße;84
10.4;4 Themen im Topmanagement-Coaching;85
10.5;5 Die Interventionen im Topmanagement-Coaching;87
10.6;6 Fazit;88
10.7;Literatur;88
11;Change-Prozesse als Anwendungsfeld im Coaching;90
11.1;1 Einleitung;90
11.2;2 Umgang mit Change-Prozessen - ein relevanter Coachinganlass?;91
11.3;3 Was bedeutet Change-Coaching?;92
11.4;4 Das ‚Job Demands-Resources` Modell als theoretischer Rahmen;92
11.5;5 Forschungsüberblick: Evaluation von Change-Coaching;93
11.6;6 Empfehlungen für die Praxis;94
11.6.1;6.1 Gestaltung von Change-Coaching-Prozessen;94
11.6.2;6.2 Ermittlung von Change-spezifischem Coaching-Bedarf;95
11.6.3;6.3 Schlüsselkompetenzen eines Change-Coachs;96
11.7;7 Fazit und Ausblick;96
11.8;Literatur;97
12;Coaching-Beziehung;99
12.1;1 Einleitung;99
12.2;2 Coaching-Beziehung als „allgemeiner Wirkfaktor``;100
12.2.1;2.1 Blick in die „Beziehungsforschung``;101
12.2.2;2.2 Coaching-Beziehung als Resultat gelingender Zusammenarbeit;101
12.2.3;2.3 Coaching-Allianz als Resultat von Coach- und Coachee-Verhalten;102
12.2.4;2.4 Anregungen für die Praxis;103
12.3;3 Coaching-Beziehung und Persönlichkeit von Coach und Coachee;103
12.3.1;3.1 Persönlichkeitsmerkmale;103
12.3.2;3.2 Gender-Aspekte;104
12.3.3;3.3 Generelle Selbstwirksamkeitserwartung;104
12.3.4;3.4 Anregungen für die Praxis;104
12.4;4 Coaching-Beziehung als ko-kreierter Prozess einer sich entwickelnden Beziehung;105
12.4.1;4.1 Rahmenbedingungen Freiwilligkeit und Vertraulichkeit;105
12.4.2;4.2 Coaching-Beziehung und Zeitlichkeit;105
12.4.3;4.3 Prinzip Vertrauen und Transparenz;105
12.4.4;4.4 Anregungen für die Praxis;106
12.5;5 Coaching-Beziehung als Begegnung;106
12.6;6 Zusammenfassung;106
12.7;Literatur;107
13;Culturality in Coaching;109
13.1;1 Introduction;110
13.2;2 Defining Diversity;110
13.3;3 Defining Culture;111
13.4;4 Managing Diversity;112
13.5;5 Leadership as a Function of Cultural Difference;113
13.6;6 Cultural Competence in Coaching;114
13.7;7 Coaching Across Cultures;115
13.8;8 Conclusion;116
13.9;References;117
14;Diagnostik im Coaching;118
14.1;1 Fallbeispiel;118
14.2;2 Einleitung;119
14.3;3 Zum Stand der Forschung;120
14.4;4 Vielfältige Zugänge zur Coachingdiagnostik und Systematisierungen;121
14.4.1;4.1 Schulenspezifische Zugänge zur Coachingdiagnostik;121
14.4.2;4.2 Systematisierung diagnostischer Verfahren im Coaching: Das Kasseler Coaching Raster;122
14.5;5 Die Bedeutung der Diagnostik im Coaching;124
14.6;Literatur;125
15;E-Coaching - ein Überblick;127
15.1;1 Vorbemerkungen;127
15.2;2 Umrisse einer Medientheorie des Coachings;128
15.3;3 Traditionelle Kommunikationsmedien im Coaching;130
15.3.1;3.1 Face-to-Face-Coaching;130
15.3.2;3.2 Brief-Coaching;131
15.4;4 Elektronisch-synchrone Kommunikationsmedien im Coaching;131
15.4.1;4.1 Telefon-Coaching;131
15.4.2;4.2 Video-Coaching;131
15.4.3;4.3 Textchat-Coaching;132
15.5;5 Elektronisch-asynchrone Kommunikationsmedien im Coaching;132
15.5.1;5.1 E-Mail- und SMS-Coaching;132
15.5.2;5.2 Voice-Mail-Coaching;132
15.5.3;5.3 Video-Mail-Coaching;133
15.6;6 Avatar-Coaching;133
15.7;7 Natürliche Problemlösungs-Tools;133
15.8;8 Elektronische Problemlösungs-Tools;133
15.8.1;8.1 Elektronische coachingunspezifische Problemlösungs-Tools;133
15.8.2;8.2 Elektronische coachingspezifische Problemlösungs-Tools;133
15.9;Literatur;134
16;Embodiment und seine Bedeutung für das Coaching;137
16.1;1 Einleitung;137
16.2;2 Fallbeispiel;138
16.3;3 Wissenschaftlicher Hintergrund von Embodiment;138
16.4;4 Embodiment in der Coachingpraxis;142
16.5;5 Offene Fragen;144
16.6;Literatur;144
17;Emotional Intelligence and Its Relevance for Coaching;146
17.1;1 Introduction;146
17.2;2 Emotional Intelligence;147
17.2.1;2.1 Ability Emotional Intelligence;147
17.2.2;2.2 Mixed Emotional Intelligence;147
17.2.3;2.3 EI and Success;148
17.2.3.1;2.3.1 EI and Personal Success;148
17.2.3.2;2.3.2 EI and Professional Success;148
17.3;3 How is EI Relevant for Coaching?;148
17.3.1;3.1 Emotional Intelligence as a Coaching Competency;149
17.3.2;3.2 Emotional Intelligence for Content Coaches;149
17.4;4 Conclusion;150
17.5;References;151
18;Emotionsregulation und Coaching;154
18.1;1 Ein Fallbeispiel aus der Praxis;154
18.2;2 Theoretische Grundlagen;155
18.2.1;2.1 Emotionen, Gefühle, Motive: Begriffsklärung und theoretische Zusammenhänge;155
18.2.2;2.2 Formen der Emotionsregulation: Versuch einer Systematik;156
18.3;3 Bedeutung für das Coaching;158
18.3.1;3.1 Emotionsarbeit: Emotionsregulation am Arbeitsplatz;158
18.3.2;3.2 Möglichkeiten im Coaching: Emotionsregulation und Veränderungsprozesse;160
18.4;4 Fazit;161
18.5;Literatur;161
19;Entscheiden als Fokus im Business Coaching;163
19.1;1 Vorbemerkung;164
19.2;2 Praxisbeispiel: Alltag, dann doch überraschend;164
19.3;3 Entscheiden in Organisationen;164
19.3.1;3.1 Theoretischer Hintergrund;164
19.3.2;3.2 Übertragung in die Coaching Praxis;165
19.4;4 Entscheidungsverhalten von Personen in Funktion und Rolle;166
19.4.1;4.1 Forschungsergebnisse;166
19.4.2;4.2 Werkzeug;166
19.4.3;4.3 Übertragung in die Coaching Praxis;166
19.5;5 Entscheidungsprozesse gestalten als Thema im Einzelcoaching;168
19.5.1;5.1 Forschungsergebnisse;168
19.5.2;5.2 Werkzeug;168
19.5.3;5.3 Übertragung in die Coaching Praxis;170
19.6;6 Entscheiden und Organisation - welche Rolle spielt das Individuum;170
19.6.1;6.1 Forschungsergebnisse;170
19.6.2;6.2 Übertragung in die Coaching Praxis;171
19.7;7 Fazit;171
19.8;Literatur;171
20;Erfolgsfaktoren im Coachingprozess;173
20.1;1 Einleitung;174
20.2;2 Erfolgsfaktoren im Coachingprozess;174
20.2.1;2.1 Drei aktuelle Erfolgsfaktoren-Modelle;175
20.2.1.1;2.1.1 Die Berner Wirkfaktoren;175
20.2.1.2;2.1.2 Freiburger Erfolgsfaktoren-Coaching;175
20.2.1.3;2.1.3 Wirkfaktoren zum ergebnisorientierten Coaching;176
20.2.2;2.2 Gegenüberstellung der Erfolgsfaktoren-Modelle;178
20.3;3 Die Coachingbeziehung: Prozessführung und wertschätzende, kooperative Begleitung;178
20.4;4 Ressourcenaktivierung;179
20.5;5 Professionalisierung im Coaching: Aus- und Weiterbildung mit Erfolgsfaktoren;181
20.6;Literatur;181
21;Ethik und ethische Kompetenz im Coaching;183
21.1;1 Ein Beispiel aus der Praxis;183
21.2;2 Die Bedeutung von Ethik für Coaching;184
21.3;3 Einschlägige Begriffe und Konzepte;185
21.4;4 Ethische Fragestellungen und Konfliktfelder im Coaching;187
21.4.1;4.1 Dialogische Grundhaltung des Coachs;187
21.4.2;4.2 Ein verengtes Menschenbild und implizite Vorannahmen;188
21.4.3;4.3 Verengter Verantwortungshorizont - Auswirkungen des Handelns;188
21.4.4;4.4 Wertekonflikte, ethische Dilemmata;189
21.4.5;4.5 Unterstützende Foren für ethische Reflexion;189
21.5;5 Offene Fragen;189
21.6;Literatur;190
22;Familienunternehmen im Coaching: spezifische Dynamiken;191
22.1;1 Vorbemerkung;191
22.2;2 Spezifische Dynamiken in Familienunternehmen;192
22.3;3 Coaching im Kontext Familienunternehmen;193
22.3.1;3.1 Entdramatisieren und Auflösen personenbezogener Zuschreibung;193
22.3.2;3.2 Die Systeme klären: Die Stühle-Übung;194
22.3.3;3.3 Konflikte und psychologische Kontrakte;194
22.3.4;3.4 Nachfolgethematiken im Coaching;195
22.3.4.1;3.4.1 Fragen an den Senior;195
22.3.4.2;3.4.2 Fragen an den Junior;196
22.3.5;3.5 Das Erwartungskarussell: Coaching von Führungskräften und Unternehmensnachfolgern;196
22.3.6;3.6 Fremdmanagement;197
22.4;4 Schlussbemerkung;198
22.5;Literatur;198
23;Feedback for Performance Development;200
23.1;1 Coaching Scenario;201
23.2;2 Feedback and Coaching;201
23.3;3 Research on Feedback in Organizations;202
23.4;4 Ongoing Feedback and the Use of Technology;203
23.5;5 Multisource Feedback;204
23.6;6 Strength Based Performance Feedback;204
23.7;7 Summary;206
23.8;References;206
24;Fehlentscheidungen von Gruppen durch Coaching verringern;209
24.1;1 Praxisbeispiel für Fehlentscheidungen von Gruppen;209
24.1.1;1.1 Ausgangssituation;209
24.1.2;1.2 Lösungsansatz;210
24.1.3;1.3 Konkreter Prozess der Fehlentscheidung;210
24.1.4;1.4 Ergebnis der Entscheidung;210
24.2;2 Theoretischer Hintergrund zu Fehlentscheidungen von Gruppen;210
24.2.1;2.1 Prozessverluste und -gewinne in der Gruppenarbeit;210
24.2.2;2.2 Entscheidungsfindung in Gruppen;211
24.2.2.1;2.2.1 Kollektives Gedächtnis;211
24.2.2.2;2.2.2 Kollektive Problemlösung und Entscheidungsfindung;212
24.2.2.3;2.2.3 Gruppendenken;212
24.2.2.4;2.2.4 Verteiltes Wissen;213
24.2.2.5;2.2.5 Kollektives Lernen;213
24.3;3 Praktische Implikationen für Coaches;214
24.3.1;3.1 Vermeidung von Diskussionsverzerrung;214
24.3.1.1;3.1.1 Ausgangslage;214
24.3.1.2;3.1.2 Methodisches Vorgehen im Coaching;214
24.3.2;3.2 Aufbau transaktiver Wissenssysteme;215
24.3.2.1;3.2.1 Ausgangslage;215
24.3.2.2;3.2.2 Methodisches Vorgehen im Coaching;215
24.4;4 Fazit;216
24.5;Literatur;216
25;Führungscoaching;217
25.1;1 Einleitung;218
25.2;2 Aktueller Forschungsstand zu Führungscoaching;218
25.3;3 Besonderheiten im Führungscoaching;219
25.3.1;3.1 Führungskontext als Rahmenbedingung;219
25.3.2;3.2 Anforderungen an Coaches;219
25.3.3;3.3 Was ist gute Führung?;221
25.4;4 Zusammenfassung;224
25.5;Literatur;224
26;Führungstheorien als Wissensbestand im Coaching;226
26.1;1 Fallbeispiel;226
26.2;2 Wissenschaftliche Theorien oder praktische Erfahrung?;227
26.3;3 Aufgaben, Funktionen und Wirkmodelle von Führung;227
26.3.1;3.1 Aufgaben, Funktionen und Rollen von Führungskräften;227
26.3.2;3.2 Führungsinstrumente und Werkzeuge;228
26.3.3;3.3 Kommunikation;229
26.4;4 Führungsstile und Verhalten;229
26.4.1;4.1 Stile und Verhalten;230
26.4.2;4.2 Situative Ansätze;230
26.4.3;4.3 Soziale Kognitionen und Motivation;231
26.4.4;4.4 Transformational Leadership;232
26.4.5;4.5 Zusammenfassung;232
26.5;Literatur;233
27;Geschlechtertheoretische Impulse für Theorie und Praxis des Coaching;234
27.1;1 Einleitung;235
27.2;2 Die Funktionalisierung von Geschlecht im Kontext von Leitungskonflikten - ein Fallbeispiel;235
27.3;3 Dimensionen der Kategorie Geschlecht;236
27.3.1;3.1 Geschlecht als Strukturkategorie;237
27.3.2;3.2 Geschlecht als soziale Konstruktion;238
27.3.3;3.3 Geschlecht als Konfliktkategorie;239
27.4;4 Ausblick;240
27.5;Literatur;240
28;Gesundheit im Coaching;242
28.1;1 Fallbeispiel;242
28.2;2 Der Gesundheitsbegriff;243
28.3;3 Der Stellenwert von Gesundheit im Coaching-Prozess;244
28.4;4 Systematisierung gesundheitsrelevanter Faktoren;244
28.5;5 (Kurz-)Interventionen zur Unterstützung des Coaching-Prozesses;246
28.5.1;5.1 Interventionen mit bedingungsbezogener Zielsetzung;247
28.5.2;5.2 Interventionen mit personenbezogener Zielsetzung;247
28.6;6 Resümee und offene Fragen;249
28.7;Literatur;250
29;Implizite Führungstheorien und ihre Bedeutung im Coaching;251
29.1;1 Implizite Führungstheorien;251
29.1.1;1.1 Was sind implizite Führungstheorien?;251
29.1.2;1.2 Varianten impliziter Führungstheorien;253
29.1.3;1.3 Konsequenzen impliziter Führungstheorien;254
29.1.3.1;1.3.1 Auswirkungen auf Klassifikation und Identifikation von Führungskräften;254
29.1.3.2;1.3.2 Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von Führenden und Geführten;255
29.1.4;1.4 Veränderbarkeit impliziter Führungstheorien;255
29.2;2 Coaching und implizite Führungstheorien;255
29.2.1;2.1 Bamberger Coachingansatz;255
29.2.2;2.2 Nutzung impliziter Theorien im Coaching;256
29.2.2.1;2.2.1 1. Schritt: Was ist mein Ziel?;256
29.2.2.2;2.2.2 2. und 3. Schritt: Wie sehe ich mich selbst? Wie möchte ich mich sehen?;256
29.2.2.3;2.2.3 4. Schritt: Wie sehen mich andere? Was erwarten andere von mir?;257
29.2.2.4;2.2.4 5. Schritt: Wie hängen Innen- und Außensicht zusammen? Welche Selbstdarstellungsmuster ergeben sich daraus?;257
29.2.2.5;2.2.5 6. Schritt: In welchen Rahmenbedingungen arbeite ich? Welche Bedingungen sind für meine Coachingthemen relevant?;257
29.2.2.6;2.2.6 7. Schritt: Welche Kompetenzen kann ich aufbauen? Welche Kompetenzen sind mir für die Zielerreichung wichtig?;258
29.2.2.7;2.2.7 8. Schritt: Welche Führungsidentität möchte ich langfristig etablieren?;258
29.3;3 Fazit und Ausblick;258
29.4;Literatur;259
30;Individuelle und kollektive Abwehrmechanismen im Coaching;260
30.1;1 Fallbeispiel;260
30.2;2 Das Konzept der Abwehrmechanismen;261
30.2.1;2.1 Hohes Strukturniveau;261
30.2.2;2.2 Mittleres Strukturniveau;262
30.2.3;2.3 Geringes oder niederes Strukturniveau;263
30.3;3 Empirie;264
30.3.1;3.1 Operationalisierung und Erfassung von Abwehrmechanismen;264
30.3.2;3.2 Empirische Befunde;266
30.4;4 Kollektive Abwehrmechanismen;266
30.4.1;4.1 Fokus Team;267
30.4.2;4.2 Fokus Organisation;267
30.5;5 Fazit;268
30.6;Literatur;268
31;Interaktion als Grundlagenthema im Coaching;270
31.1;1 Einleitung;271
31.2;2 Praxisbeispiel Herr Dr. Peter M. (Teil.1);271
31.3;3 Die Wahrnehmung von Interaktion;271
31.4;4 Grundprobleme der Zusammenarbeit;272
31.5;5 Praxisbeispiel Herr Dr. Peter M. (Teil.2);273
31.6;6 Formale Interaktionslogik;274
31.7;7 Zur Bedeutung der drei Interaktionsdimensionen;275
31.8;8 Anregungen aus der experimentellen Dilemmaforschung für das Coaching;275
31.9;9 Praxisempfehlungen zur Interaktion;276
31.10;10 Praxisbeispiel Herr Dr. Peter M. (Teil.3);277
31.11;Literatur;278
32;Interaktionsdynamiken in Gruppen;279
32.1;1 Praxisbeispiel: Ein Team in der Abwärtsspirale;279
32.2;2 Gruppendynamische Prozesse als Ansatzpunkt für Coaching-Interventionen;280
32.2.1;2.1 Die Methode: Interaktionsanalyse;281
32.2.2;2.2 Dysfunktionale Interaktionsprozesse in Teams;282
32.2.3;2.3 Positive Interaktionszyklen in Teams;284
32.3;3 Zusammenfassung und Ausblick;285
32.4;4 Cross-References;285
32.5;Literatur;285
33;Karriere als Thema im Coaching;288
33.1;1 Fallbeispiel: Karriere-Coaching;288
33.2;2 Aktueller Forschungsstand zum Karriere-Coaching;289
33.2.1;2.1 Relevanz von Karriere-Themen im Coaching;289
33.2.2;2.2 Konzept und Einsatzmöglichkeiten von Karriere-Coaching;289
33.3;3 Diagnostik im Karriere-Coaching;290
33.3.1;3.1 Evaluation des Person-Job-Fit;290
33.3.2;3.2 Werte, Motive und Kompetenzen im Karriere-Coaching;291
33.4;4 Karriere-Coaching als Veränderungsbegleitung;292
33.4.1;4.1 Anpassung an veränderte Kontextbedingungen;292
33.4.2;4.2 Beispiel für ein Karriere-Coaching-Konzept;293
33.4.3;4.3 Prozessmerkmale einer effektiven Veränderungsbegleitung durch Karriere-Coaching;295
33.5;5 Offene Fragen und Fazit;295
33.6;Literatur;296
33.6.1;Weiterführende Literatur;297
34;Kommunikation als Methode und als Thema im Coaching;298
34.1;1 Einleitendes Beispiel;298
34.2;2 Kommunikation - Grundlagen;299
34.3;3 Kommunikationsmodelle;300
34.4;4 Kommunikation im Coaching;304
34.5;5 Kommunikation in den Alltags-Beziehungen des Klienten;306
34.6;Literatur;307
35;Komplexes Problemlösen im Coaching;309
35.1;1 Einleitung;309
35.2;2 Beispiel aus der Coaching-Praxis;310
35.3;3 Systematisierung der Anforderungen komplexer Probleme;311
35.4;4 Hinweise für die Coaching-Praxis;314
35.5;5 Fazit;316
35.6;Literatur;316
36;Konfliktbearbeitung im Coaching;317
36.1;1 Einleitung;317
36.2;2 Konzepte aus der Konfliktforschung;318
36.2.1;2.1 Definition von Konflikt;318
36.2.2;2.2 Konflikttypen und deren Entstehungsbedingungen;318
36.2.3;2.3 Konfliktprozesse;319
36.2.4;2.4 Umgang mit Konflikten;321
36.3;3 Anwendung praktischer Methoden im Coaching;323
36.4;4 Fazit;323
36.5;Literatur;324
37;Krisen als Problem im Coaching;326
37.1;1 Ein Beispiel aus der Praxis;327
37.2;2 Definition und Merkmale von Krisen;327
37.3;3 Auswirkungen von Krisen;327
37.3.1;3.1 Physiologische Auswirkungen;328
37.3.2;3.2 Kognitive Auswirkungen;328
37.3.3;3.3 Emotionale Auswirkungen;328
37.3.4;3.4 Auswirkungen auf Selbstregulation bzw. Selbstführung;329
37.4;4 Interventionen zur Bewältigung und Prävention von Krisen;329
37.4.1;4.1 Interventionen auf der physiologisch-regenerativen Ebene;329
37.4.2;4.2 Interventionen auf der kognitiv-emotionalen Ebene;329
37.4.2.1;4.2.1 Förderung konstruktiven Denkens;329
37.4.2.2;4.2.2 Förderung des konstruktiven Umgangs mit Emotionen;330
37.4.3;4.3 Interventionen auf der instrumentellen Ebene;330
37.4.3.1;4.3.1 Selbstmanagement und Selbstführung;330
37.4.3.2;4.3.2 Konkrete problembezogene Maßnahmen;331
37.5;5 Ausblick und offene Fragen;332
37.6;Literatur;332
38;Lernen als Grundlage von Coaching;335
38.1;1 Coaching und Lernen;335
38.1.1;1.1 Eingangsbeispiel;336
38.2;2 Selbstreguliertes Lernen als Grundlage im Coaching;336
38.2.1;2.1 Auslösende und aufrechterhaltende Faktoren der Selbstregulation durch Coaching;337
38.2.2;2.2 Unterstützen der Lernprozesse durch Coaching;338
38.2.3;2.3 Coaching als Unterstützung beim Entfernen von Barrieren bei Selbstregulation-basierten Lernprozessen;340
38.3;3 Personenbezogene lernförderliche Variablen bei der Selbstregulation in Coachingprozessen;340
38.4;4 Zusammenfassende und abschließende Betrachtung;341
38.5;Literatur;341
39;Macht und Mikropolitik als Thema im Coaching;343
39.1;1 Ein Fallbeispiel;344
39.2;2 Zur Konzeption von Mikropolitik;344
39.3;3 Zur Konzeption von Macht und Machtanwendung;345
39.4;4 Folgen von Einflussnahme und Machtausübung;347
39.5;5 Folgen von Mikropolitik;348
39.6;6 Macht und Mikropolitik als Themen im Coaching;349
39.7;7 Fazit;350
39.8;Literatur;350
40;Mentalisierung im Coaching;352
40.1;1 Einleitung;352
40.2;2 Das Mentalisierungskonzept;353
40.2.1;2.1 Mentalisierung als Brücke zwischen Achtsamkeit und Empathie;354
40.2.2;2.2 Prämentalisierende Wahrnehmungs- und Affektverarbeitung;354
40.2.3;2.3 Stressabhängige Mentalisierung;356
40.2.4;2.4 Mentalisierung im organisationalen Kontext;357
40.3;3 Mentalisierung in der Coachingpraxis;358
40.3.1;3.1 Abgrenzung klinischer Kontext vs. Coaching;358
40.3.2;3.2 Grundlagen der Mentalisierungs-Basierten Therapie (MBT);358
40.3.3;3.3 Mentalisierung im Coaching;359
40.4;4 Fazit;360
40.5;Literatur;360
41;Metaphern der Organisation und ihre Bedeutung im Coaching;362
41.1;1 Einführung;362
41.1.1;1.1 Metaphern und ihr Nutzen;362
41.1.2;1.2 Ausführliches Fallbeispiel;363
41.2;2 Organisationsmetaphern;365
41.2.1;2.1 Die Ausbeutungsmetapher;365
41.2.2;2.2 Die Maschinenmetapher;365
41.2.3;2.3 Die Bedürfnismetapher;366
41.2.4;2.4 Die Organismusmetapher;366
41.2.5;2.5 Die Problemlösemetapher;366
41.2.6;2.6 Die Selbstorganisationsmetapher;367
41.2.7;2.7 Die Politikmetapher;367
41.2.8;2.8 Die Kostenmetapher;367
41.2.9;2.9 Die Netzwerkmetapher;368
41.3;3 Stärken und Schwächen der einzelnen Metaphern;368
41.4;4 Erfahrungen mit Metaphern;368
41.5;Literatur;369
42;Mittel verbaler und nonverbaler Kommunikation im Coaching;371
42.1;1 Einleitendes Beispiel;371
42.2;2 Die Bedeutung verbaler und nonverbaler Kommunikation im Coaching;372
42.3;3 Relevante Rahmenbedingungen von Coachingkommunikation;372
42.3.1;3.1 Rollen;373
42.3.2;3.2 Umgebung;373
42.3.3;3.3 Zielstruktur;373
42.4;4 Nutzung verbaler Kommunikationsmittel;374
42.4.1;4.1 Zuhören;374
42.4.2;4.2 Fragen;374
42.4.3;4.3 Metakommunikation;375
42.4.4;4.4 Schlüsselwörter und -phrasen;375
42.4.5;4.5 Metaphern;375
42.4.6;4.6 Humor;376
42.5;5 Nutzung nonverbaler Kommunikationsmittel;376
42.5.1;5.1 Proxemik;377
42.5.2;5.2 Haptische Signale;377
42.5.3;5.3 Körpersprache;377
42.6;6 Fazit und Ausblick;377
42.7;Literatur;378
43;Mobbing als Thema im Coaching;380
43.1;1 Einführung des Begriffes Mobbing;381
43.1.1;1.1 Konsequenzen von Mobbing;382
43.1.2;1.2 Ursachen von Mobbing;382
43.1.2.1;1.2.1 Ursachen in der Organisation und in der Arbeitsgruppe;382
43.1.2.2;1.2.2 Ursachen im Täter;382
43.1.2.3;1.2.3 Ursachen im Mobbingbetroffenen;383
43.2;2 Interventionsmöglichkeiten;383
43.2.1;2.1 Coaching von Mobbingbetroffenen;383
43.2.2;2.2 Perspektiven für Mobbinginterventionen durch Coaching;385
43.2.2.1;2.2.1 Coaching des Täters;385
43.2.2.2;2.2.2 Coaching von Führungskräften;385
43.3;Literatur;386
44;Motivation und Zielbindung mit Motto-Zielen im Coaching;388
44.1;1 Fallbeispiel;388
44.2;2 Die theoretischen Elemente von Motto-Zielen;389
44.2.1;2.1 Zwei Systeme: Der Verstand und das Unbewusste;389
44.2.2;2.2 Zieltypen;391
44.2.3;2.3 Multiple Code Theory nach Bucci;392
44.3;3 Motto-Ziele in der Praxis;393
44.4;Literatur;394
45;Motivation, Wille und Umsetzung im Coaching;397
45.1;1 Die Kluft zwischen Zielen und Handlungen;398
45.2;2 Motivation und Handlung;398
45.3;3 Handlungsplanung und Wille - Das Rubikonmodell;402
45.4;4 Das erweiterte Rubikonmodell;403
45.5;5 Coachingmethoden zur Umsetzungsbegleitung;406
45.6;6 Perspektiven zur Überwindung der Kluft zwischen Ziel und Umsetzung;407
45.7;Literatur;408
46;Nebenwirkungen von Coaching für Klienten und Coaches;410
46.1;1 Fallbeispiel;410
46.2;2 Einleitung;411
46.3;3 Nebenwirkungen von Coaching für Klienten;412
46.4;4 Nebenwirkungen von Coaching für Coaches;415
46.5;5 Fazit;417
46.6;Literatur;418
47;Organisationaler Kontext im Coaching;420
47.1;1 Ein Beispiel aus der Praxis;420
47.2;2 Wissenschaftlich fundierte Theorien/Systematisierungen;421
47.2.1;2.1 Konzepte zu formalen organisatorischen Mustern;422
47.2.2;2.2 Konzepte zu nicht-formalen organisatorischen Mustern;423
47.2.2.1;2.2.1 Konzepte zu informellen Strukturphänomenen;423
47.2.2.2;2.2.2 Das Organisationskulturkonzept;424
47.2.2.3;2.2.3 Organisatorische Prozessmodelle;425
47.3;3 Übertragung auf die Coachingpraxis;426
47.4;4 Offene Fragen;426
47.5;Literatur;427
48;Organizational Culture and Coaching;428
48.1;1 Culture and Coaching;429
48.2;2 Three Guiding Perspectives;429
48.2.1;2.1 Culture as Context;430
48.2.2;2.2 Culture as the Target of Change;431
48.2.3;2.3 Creating a Culture of Coaching;432
48.3;3 Conclusion;434
48.4;References;434
49;Persönlichkeitsentwicklung und Coaching;436
49.1;1 Einleitung;436
49.2;2 Die Stabilität und Veränderlichkeit von Persönlichkeit im Erwachsenenalter;437
49.2.1;2.1 Definition der Persönlichkeit;437
49.2.2;2.2 Formen der Persönlichkeitsentwicklung;437
49.2.3;2.3 Persönlichkeitsentwicklung in verschiedenen Lebensphasen;438
49.2.4;2.4 Ursachen von Persönlichkeitsveränderungen;439
49.3;3 Persönlichkeitsentwicklung und Coaching;441
49.3.1;3.1 Gezielte Veränderung der Persönlichkeit;441
49.3.2;3.2 Coaching im Kontext einer älter werdenden Arbeitnehmerschaft;442
49.3.3;3.3 Perspektiven für Coachings zur Persönlichkeitsentwicklung;442
49.4;Literatur;442
50;Probleme der Teamarbeit als Thema im Coaching;444
50.1;1 Beispiel aus der Praxis: Wann wird Teamcoaching gewünscht?;444
50.2;2 Was ist Teamcoaching?;445
50.3;3 Faktoren erfolgreicher Teamarbeit;446
50.3.1;3.1 Arbeitsteilung;447
50.3.2;3.2 Informationsverarbeitung;447
50.3.3;3.3 Motivationsverluste und Motivationsgewinne;448
50.4;4 PPM zur Förderung von Lernen, Arbeitsmotivation und Produktivität bei Teamarbeit;449
50.5;5 Ausblick und offene Fragen;450
50.6;Literatur;451
51;Professionalisierung im Coaching;452
51.1;1 Ein Beispiel aus der Praxis;452
51.2;2 Einführung: Die Bedeutung des Themas für Coaching;453
51.3;3 Einschlägige Konzepte;454
51.3.1;3.1 Profession, Professionalisierung, Professionalität;454
51.3.2;3.2 Modelle professioneller Beratung (nach E. H. Schein);455
51.3.3;3.3 Formen und Strukturierung professionellen Wissens;456
51.4;4 Konkrete Aspekte professionellen Handelns im Coaching;457
51.5;Literatur;459
52;Psychische Störungen im Coaching;461
52.1;1 Ein Fallbeispiel;462
52.2;2 Diagnose: Soziale Phobie F40.1 (ICD-10);462
52.3;3 Die Gruppe der phobischen Störungen;462
52.4;4 Zur Ätiologie der Störung aus psychodynamischer Sicht;463
52.5;5 Zur Ätiologie der Störung aus verhaltenstherapeutischer Sicht;465
52.6;6 Behandlungsmöglichkeiten der Sozialen Phobie;465
52.7;7 Fazit für die Coachingpraxis;466
52.8;Literatur;467
53;Qualität der Dienstleistung ‚Coaching`;469
53.1;1 Dienstleistungen;470
53.2;2 Coaching als eine Form der Dienstleistung;471
53.3;3 Dienstleistungsqualität;473
53.4;4 Messung der Dienstleistungsqualität;474
53.5;5 Qualität von Coaching und deren Messung;475
53.6;Literatur;477
54;Resilienz - Modewelle oder Paradigmenwechsel in Prävention und Coaching?;478
54.1;1 Resilienz zwischen Megatrend und Paradigmenwechsel;478
54.2;2 Resilienz in Theorie und Forschung;479
54.2.1;2.1 Psychologische Resilienzkonzepte;480
54.2.1.1;2.1.1 Resilienz als stabiles, situationsübergreifendes Merkmal der Person;480
54.2.1.2;2.1.2 Resilienz als dynamische, transaktionale Person-Umwelt-Interaktion;480
54.2.1.3;2.1.3 Überschneidung und Abgrenzung zu anderen Konzepten;481
54.2.2;2.2 Forschungsstand zu Schutzfaktoren;481
54.3;3 Praktische Relevanz von Resilienz im Coaching;482
54.3.1;3.1 Bedeutung von Resilienz für die Arbeitswelt;482
54.3.2;3.2 Bedeutung von Resilienz für den Coachingkontext;482
54.3.3;3.3 Messung von Resilienz im Coaching;483
54.3.4;3.4 Entwicklung von Resilienz im Coaching;483
54.4;4 Fazit und Ausblick;484
54.5;Literatur;485
54.5.1;Weiterführende Literatur;486
55;Rollen als Grundlagenthema im Coaching;487
55.1;1 Fallbeispiel;487
55.2;2 Die Relevanz von Rollen;488
55.3;3 Rolle - eine Form der Erwartungsbildung;488
55.3.1;3.1 Person, Rolle, Programme und Werte;489
55.3.2;3.2 Konfligierende Rollenerwartungen;490
55.4;4 Relevanz von Rollenkonzept für das Coaching;490
55.4.1;4.1 Konflikte in Organisationen;490
55.4.2;4.2 Neulinge: Eingewöhnung in nicht bekannte organisatorische Rollen;492
55.4.3;4.3 Probleme an der Grenzstelle der Organisation;493
55.5;5 Ausblick - Zwei Perspektiven bei den Passungsproblemen zwischen Personen und Rollen;493
55.6;Literatur;494
56;Selbstentwicklung und ihre Bedeutung im Coaching;495
56.1;1 Beispiel: Coaching eines Vertriebsdirektors;495
56.2;2 Hintergrund: Konstruktivistische Stufenmodelle der Entwicklung;496
56.3;3 Stufenmodelle der Selbstentwicklung;497
56.4;4 Was ist die Essenz des Selbst und worin besteht dessen Entwicklung?;498
56.5;5 Entwicklungsgrenzen von Herrn Helmsch;499
56.6;6 Konsequenzen für Herrn Helmschs Coachingprozess;501
56.6.1;6.1 Selbstentwicklungsthemen;501
56.6.2;6.2 Coaching mit Selbstentwicklung-skomponente;501
56.7;7 Fazit und offene Fragen;502
56.8;Literatur;503
57;Selbstkonzepte, Selbstdiskrepanzen und ihre Bedeutung im Coaching;505
57.1;1 Unerreichte Erwartungen an sich selbst;505
57.2;2 Theoretische Grundlagen zu Selbstkonzept und Selbstdiskrepanzen;506
57.2.1;2.1 Das Selbstkonzept;506
57.2.2;2.2 Selbstdiskrepanzen;506
57.2.3;2.3 Negative Emotionen durch Selbstdiskrepanzen;506
57.2.4;2.4 Motivation zu zielgerichtetem Verhalten durch Selbstdiskrepanzen;507
57.3;3 Erfassung und Veränderung von Selbstkonzept und Selbstdiskrepanzen;507
57.3.1;3.1 Erfassung des Real-Selbst;507
57.3.2;3.2 Erfassung von potenziellen Selbstaspekten und Selbstdiskrepanzen;508
57.3.3;3.3 Erfassung einer Außensicht zur Erweiterung des Selbstkonzepts;509
57.3.4;3.4 Strategien zur Reduktion von Selbstdiskrepanzen;509
57.4;4 Selbstoptimierung oder Akzeptanz von Diskrepanzen?;511
57.5;Literatur;512
58;Selbstreflexion im Coaching;514
58.1;1 Bedeutung der Selbstreflexion für Entscheidungen in komplexen und ungewissen Veränderungsprozessen;515
58.2;2 Selbstreflexion und Selbstkonzept: Theoretische Grundlagen;518
58.3;3 Zukunftsperspektiven;520
58.4;Literatur;521
59;Sinn als Thema im Coaching;523
59.1;1 Einleitung;524
59.2;2 Fallstudie: Evas Streben nach Freiheit;524
59.3;3 Warum ist die Sinnfrage gerade heutzutage so wichtig?;524
59.4;4 Was ist Sinn?;525
59.5;5 Durch Coaching Sinn finden;526
59.6;6 Sinn schaffen und finden als zentrale Aufgabe im Coaching;527
59.7;7 Annäherung an die Praxis des Sinnschaffens und -findens;529
59.8;8 Zum Schluss;531
59.9;Literatur;531
60;Sprache und Bedeutung als Grundlagenthemen im Coaching;533
60.1;1 Einführung: Sprache als Bedeutung schaffendes Werkzeug im Coaching;533
60.2;2 Kognitionswissenschaftlicher und sozialpsychologischer Hintergrund;534
60.2.1;2.1 Semantische Zeiger: Wie das Gehirn Bedeutungen repräsentiert;534
60.2.2;2.2 Affektsteuerung: Wie Bedeutungen implizite soziale Normen enkodieren;536
60.3;3 Praxisrelevanz am Beispiel von „Contextuellem Coaching``;537
60.4;4 Fazit;540
60.5;Literatur;541
61;Stand der Coachingforschung: Ergebnisse der vorliegenden Metaanalysen;542
61.1;1 Einleitung;542
61.2;2 Überblick über die vier Metaanalysen;543
61.3;3 Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching (Ergebnisqualität, Outcomes);544
61.3.1;3.1 Ergebnisse zur generellen Wirksamkeit von Coaching;544
61.3.2;3.2 Ergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching im Hinblick auf unterschiedliche Ergebnismaße und Beurteilungsquellen;545
61.3.2.1;3.2.1 Wirksamkeit auf unterschiedlichen Ebenen von Ergebnismaßen;545
61.3.2.2;3.2.2 Wirksamkeit in Abhängigkeit von der Beurteilungsquelle: Selbst- vs. Fremdeinschätzung;546
61.3.3;3.3 Ergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching in Abhängigkeit vom Studiendesign;546
61.4;4 Forschungsergebnisse zu Einflussfaktoren auf den Coachingerfolg (Prozessqualität, Wirkfaktoren);547
61.4.1;4.1 Gestaltung des Coachingprozesses und -settings;547
61.4.1.1;4.1.1 Dauer des Coachingprozesses: Anzahl der Sitzungen und Laufzeit des Coachings;547
61.4.1.2;4.1.2 Nutzung von Mehrperspektiven- bzw. 360-Feedback im Coaching;548
61.4.1.3;4.1.3 Face-to-face vs. Blended Coaching;548
61.4.2;4.2 Beziehungsqualität zwischen Coach und Coachee;548
61.4.3;4.3 Merkmale des Coachs;549
61.4.3.1;4.3.1 Coaching durch einen externen vs. internen Coach;549
61.4.3.2;4.3.2 Fachlicher Hintergrund und Expertise des Coachs;549
61.4.4;4.4 Merkmale der Coachees: Studierende vs. Professionals;549
61.5;5 Zusammenfassung und Fazit;549
61.6;Literatur;550
62;Stress und Stressmanagement im Coaching;552
62.1;1 Stress als Kehrseite der Medaille bei hohen Leistungen;553
62.2;2 Neuere Modelle über Stressursachen, Ressourcen und Stressfolgen;554
62.3;3 Verhältnis- und Verhaltensänderungen beim Stressmanagement;556
62.3.1;3.1 Verhältnisänderungen - Stressoren und externe Ressourcen;556
62.3.2;3.2 Verhaltensänderungen: Stressmanagement, Entspannung und Selbstberuhigung;557
62.4;4 Ausblick;559
62.5;Literatur;560
63;Supervision von Coaching;562
63.1;1 Einleitung;563
63.2;2 Ursprung und Definition der Supervision von Coaching;563
63.3;3 Ausprägungsformen der Supervision von Coaching;565
63.4;4 Funktionen von Supervision - und ihre Wirkung?;565
63.5;5 Modelle der Supervision von Coaching: Das „siebenäugige`` Modell der Supervision;566
63.6;6 „Popularität`` und Verbreitung der Supervision von Coaching;568
63.7;Literatur;569
64;Systemtheorien als Grundlage im Coaching;571
64.1;1 Einleitung und Fallbeispiel;571
64.2;2 Die zahlreichen Quellen zum Systemverständnis;572
64.2.1;2.1 Grundlagen aus frühen interdisziplinären System-Diskursen;572
64.2.2;2.2 Grundlagen aus der familientherapeutischen Praxeologie;573
64.2.3;2.3 Narrativ-deskriptive System-Metaphoriken;574
64.3;3 Essentials aktueller Diskurse zur Systemtheorie;575
64.4;4 Autopoietische Systeme;576
64.4.1;4.1 Autopoiese (I) à la Maturana und Varela;576
64.4.2;4.2 Autopoiese (II) à la Luhmann;577
64.5;5 Gestalttheoretisch-synergetische Systemtheorie;577
64.6;6 Fazit;578
64.7;Literatur;579
65;Team Coaching and Effective Team Leadership;580
65.1;1 Introduction;580
65.1.1;1.1 Leader;581
65.1.2;1.2 Team;581
65.1.3;1.3 External Team Coach;581
65.2;2 Comparing Team Coaches to Team Leaders;582
65.2.1;2.1 Team Coach Characteristics and Skills;582
65.2.2;2.2 Foci of Transformational Leaders;583
65.2.3;2.3 Foci of Team Coaches;583
65.2.4;2.4 Develop a Vision;583
65.2.5;2.5 Set Goals;584
65.2.6;2.6 Gain Support;584
65.2.7;2.7 Deliver Operational Success;585
65.2.8;2.8 Stimulate Reflection;585
65.2.9;2.9 Self-Leadership;586
65.2.10;2.10 Contractual Relationship;586
65.3;3 Discussion and Conclusion;587
65.4;References;588
66;Transformative Learning and Its Relevance to Coaching;590
66.1;1 Introduction;591
66.2;2 Coaching Scenario;591
66.3;3 Coaching for Performance Improvement;592
66.4;4 Role of Transformative Learning;592
66.5;5 Subject-Object Shift;593
66.6;6 Use of Critical Self-Reflection;594
66.7;7 Transformational Coaching;595
66.8;8 Roles in Coaching;595
66.9;9 Values and Levels of Importance;596
66.10;10 Preparing for a Mindful Conversation: Planning Episodes;597
66.11;11 Conclusion;598
66.12;References;599
67;Übertragung und Gegenübertragung in ihrer Bedeutung fürs Coaching;600
67.1;1 Ein Beispiel aus der Praxis;600
67.2;2 Wissenschaftlich fundierte Theorien zu Übertragung und Gegenübertragung;601
67.2.1;2.1 Das theoretische Grundmuster von Übertragung;601
67.2.2;2.2 Modernisierte Varianten von Übertragung;602
67.2.3;2.3 Das theoretische Grundmuster von Gegenübertragung;603
67.2.4;2.4 Modernisierte Varianten von Gegenübertragung;604
67.3;3 Die Bedeutung von Übertragung und Gegenübertragung im Coaching;605
67.4;4 Offene Fragen;607
67.5;Literatur;607
68;Verhaltensmodifikation und ihre Bedeutung im Coaching;608
68.1;1 Fallbeispiel;608
68.2;2 Definition;610
68.3;3 Grundlegende Theorien;610
68.4;4 Interventionen: Aufbau bzw. Abbau von Verhalten;612
68.5;5 Implikationen für Coaching;616
68.6;Literatur;616
69;Verstehen und Verständigung und ihre Bedeutung im Coaching;618
69.1;1 Einführung und Fallbeispiel;618
69.2;2 Biologische und psychologische Perspektiven: Wie ist es möglich, dass sich Menschen verstehen?;619
69.3;3 Perspektiven der philosophischen Hermeneutik: Was heißt Verstehen?;621
69.4;4 Methodische Hinweise für die Coachingpraxis;623
69.5;5 Schlussfolgerung;624
69.6;Literatur;625
70;Wachstums- und Sicherheitsorientierung im Coaching;626
70.1;1 Fallbeispiel: Eine neue Führungsaufgabe als Chance oder als Risiko;627
70.2;2 Wachstums- und Sicherheitsorientierung: zwei Blickwinkel auf ein Ziel;627
70.2.1;2.1 Theorie des regulatorischen Fokus;627
70.2.2;2.2 Die Rolle von Selbstregulation im Coaching;628
70.3;3 Motivationale Kongruenz als Schlüssel zur selbstbestimmten Zielverfolgung;629
70.3.1;3.1 Der regulatorische Passungseffekt oder „es fühlt sich richtig an!``;629
70.3.2;3.2 Empirische Befunde zum Effekt regulatorischer Passung;630
70.3.3;3.3 Empirische Studien zur Schaffung einer regulatorischen Passung im Coaching;631
70.4;4 Fazit and Praxistransfer;633
70.5;Literatur;633
71;Wahrnehmung und Urteilsbildung und ihre Bedeutung im Coaching;635
71.1;1 Wahrnehmung und Urteilsbildung und ihre Bedeutung im Coaching;635
71.1.1;1.1 Fallbeispiel;636
71.1.2;1.2 Soziale Wahrnehmung und Urteilsbildung;637
71.2;2 Typische Verzerrungen sozialer Wahrnehmung und entsprechender Urteile;638
71.2.1;2.1 Korrespondenzverzerrung und Unterschied zwischen Handelndem und Beobachter;638
71.2.2;2.2 Selbstwertdienliche Attributionsverzerrungen;638
71.2.3;2.3 Schließen von sich auf Andere;638
71.2.4;2.4 Selbsterfüllende Prophezeiung;639
71.3;3 Coachinginterventionen zur Wahrnehmungserweiterung;639
71.3.1;3.1 Situationsexploration mit Visualisierung;639
71.3.2;3.2 Zirkuläres Fragen;640
71.3.3;3.3 Zwei-Stühle-Methode;640
71.3.4;3.4 Hausaufgaben und Experimente;640
71.4;4 Wahrnehmung innerer Vorgänge;641
71.5;5 Zusammenfassung;641
71.6;Literatur;641
72;Werte und ihre Bedeutung im Coaching;643
72.1;1 Ein Beispiel;643
72.2;2 Werte - eine theoretische Zusammenfassung;644
72.2.1;2.1 Definition;644
72.2.2;2.2 Wertedimensionen nach Shalom Schwartz;644
72.2.3;2.3 Das Wertekonzept von Ronald Inglehart;645
72.2.4;2.4 Kulturelle Werte nach Geert Hofstede;646
72.3;3 Werte und ihr Zusammenhang mit Einstellungen, Verhalten und Erleben;647
72.4;4 Werte und ihre Bedeutung im Coaching;649
72.5;Literatur;651
73;Ziele im Coaching;652
73.1;1 Kontroversen über die Verwendung von Zielkonzepten;653
73.2;2 Unterstützen SMARTe Ziele unsauberes Denken im Coaching?;654
73.3;3 Was sind Ziele?;654
73.4;4 Ziele und Selbstregulation spielen im Coaching eine zentrale Rolle;655
73.5;5 Die multiplen Facetten von Zielen;655
73.6;6 Der zeitliche Rahmen;655
73.7;7 Ergebnisziele;656
73.8;8 Annäherungs- und Vermeidungsziele;656
73.9;9 Leistungs- und Lernziele;656
73.10;10 Komplementäre und konfligierende Ziele;657
73.11;11 Unbewusste Ziele?;657
73.12;12 Selbst-konkordante Ziele;657
73.13;13 Zielhierarchien;657
73.14;14 Vernachlässigung von Zielen;658
73.15;15 Alles zusammengefügt;658
73.16;16 Zielwahl und Handlungsplanung;660
73.17;17 Der Selbstregulations-Zyklus, Feedback und Zielzufriedenheit;660
73.18;18 Na und? Ist die Zieltheorie für die Praxis wichtig?;661
73.19;19 Schlussfolgerung;662
73.20;Literatur;662