Hohenstatt / Sittard Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

Ein Leitfaden für Betriebe und Beschäftigte
1. Auflage 2020
ISBN: 978-3-406-75864-5
Verlag: C.H.Beck
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 48 Seiten

Arbeitsrecht in Zeiten von Corona
Ein Leitfaden für Betriebe und Beschäftigte
Die Covid-19 Pandemie wirkt sich nicht nur auf das öffentliche Leben gravierend aus, auch die Arbeitswelt ist massiv von den Folgen betroffen. Allein bis Ende März 2020 sind ca. 470.000 Anträge auf Kurzarbeit gestellt worden. Die Politik reagiert mit eiligen Gesetzesänderungen und ministeriellen Meinungsäußerungen, um Arbeitsplätze zu sichern, Kurzarbeit zu ermöglichen und auch die Zusammenarbeit der Sozialpartner zu erleichtern. Auch die Voraussetzungen für die Arbeit im Home Office werden jetzt in einer nie gekannten Weise forciert.
Um umsichtig und rechtssicher mit den arbeitsrechtlichen Auswirkungen dieser Krise umzugehen, gibt dieser Ratgeber zuverlässige Informationen und Handlungsempfehlungen für Betriebe, Berater, Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen sowie die Arbeitnehmer.
Inhalt:
- Einleitung
- Lohnrisiko und Entgeltfortzahlung
- Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld (Einführung, Umfang, Dauer, Lohnfortzahlung)
- Urlaub und Beurlaubung
- Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
- Home Office
- Zusammenarbeit mit dem BR
- Kündigung
- Unternehmensmitbestimmung

Autoren/Hrsg.

Hohenstatt, Klaus-Stefan

Sittard, Ulrich

Leseproben

9II. Lohnrisiko, Entgeltfortzahlung und die Hoffnung auf staatliche Entschädigung

Rechtsanwalt Professor Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, Partner bei Freshfields Bruckhaus Deringer LLP, Honorarprofessor der Bucerius Lawschool, Hamburg und Rechtsanwalt Christopher Krois, EMBA, Associate bei Freshfields Bruckhaus Deringer LLP

Anfang April 2020 hat das Bundeskanzleramt verlauten lassen, dass die aktuell bestehenden Einschränkungen zur Eindämmung der Covid-19 Pandemie noch mindestens drei weitere Wochen andauern sollen. Die Wirtschaft kommt damit immer näher an einen Zustand heran, den die Medien plastisch als „Shutdown“ bezeichnen. Das wirft die Frage auf, wer die enormen Kosten der Arbeitsausfälle letztlich tragen muss: Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Staat? Die Antwort hierauf fällt nicht ganz leicht, weil in der aktuellen Situation zahlreiche unterschiedliche Regelungen aus dem Arbeits-, Sozial und Gefahrenabwehrrecht ineinander greifen.1

1. Die Klassiker: Wirtschafts-, Wege- und Betriebsrisiko

Bei Arbeitsausfällen, die unmittelbar auf staatlichen Maßnahmen und damit auf einem objektiven Hindernis beruhen, ist im Rahmen von § 615 S. 1 und 3 BGB zwischen Wirtschafts-, Wege- und Betriebsrisiko zu differenzieren.

a) Wirtschaftsrisiko

Klar ist zunächst, dass der Arbeitgeber das Risiko trägt, Arbeitnehmer nicht mehr wirtschaftlich sinnvoll einsetzen zu können, zB weil sein Betrieb nicht mehr beliefert wird oder mit einer Absatzflaute zu kämpfen hat. Solange die Beschäftigung auch nur theoretisch noch möglich ist, trägt der Arbeitgeber – wie in jedem anderen Vertragsverhältnis – das Risiko, die vereinbarte Arbeitsleistung für die eigenen Zwecke nicht verwerten zu können (sog. Wirtschaftsrisiko). In dieser Situation muss er nach § 615 S. 1 BGB vollen Annahmeverzugslohn zahlen. Die damit einhergehende Belastung kann er nur durch den Abbau von Überstunden, die Festlegung von Urlaub oder die Einführung von Kurzarbeit teilweise abmildern (vgl. dazu die Beiträge von Kamann IV. und Knoll/Bier, VII. in diesem Heft).

b) Wegerisiko

Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer das Risiko, aufgrund objektiver Hindernisse seinen Arbeitsplatz als Erfüllungsort nicht erreichen zu können (sog. Wegerisiko). Ist es einem Arbeitnehmer mit Wohnsitz im angrenzenden europäischen Ausland also bspw. wegen der aktuell bestehenden Grenzschließungen nicht möglich, den in Deutschland belegenen Betrieb (rechtzeitig) zu erreichen, entfällt sein Lohnanspruch nach §§ 275 Abs. 1, 326 Abs. 1 S. 1 BGB.

c) Betriebsrisiko

Schwieriger wird es dagegen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsort weiterhin erreichen kann, der Arbeitgeber die Arbeitsleistung auch annehmen will, der Staat den Leistungsaustausch aber verbietet, indem er zB den Betrieb von Friseursalons, Tattoo-Studios und Gaststätten untersagt. Dann geht es um die Frage, welche Partei das Risiko des Arbeitsausfalls wegen rechtlicher Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 BGB) tragen soll. Nach der Rechtsprechung ist das der Arbeitgeber, wenn ein behördliches Verbot zum Risiko zählt, den eigenen Betrieb betreiben zu können (vgl. § 615 S. 3 BGB). Das ist freilich wenig trennscharf. So zählt ein Verbot für einen individuellen Betrieb sicherlich zum Betriebsrisiko. Wie ist es aber mit einem landes- oder europaweiten Betriebsverbot, das noch dazu ganze Branchen erfasst? Zählt auch das noch zum Betriebsrisiko oder ist hier das allgemeine Lebensrisiko betroffen?

Richtigerweise muss der Arbeitgeber das Lohnrisiko nach § 615 S. 3 BGB nur tragen, wenn dem Arbeitnehmer Verdienstmöglichkeiten entgehen, weil er sich vertraglich gebunden hat und ihm deshalb eine alternative Verwertung seiner Arbeitskraft nicht möglich war.2 Wird die Erbringung der Arbeitsleistung wegen eines behördlichen Verbots unmöglich, hätte der Arbeitnehmer in derselben Zeit aber die vertraglich vereinbarte Leistung anderswo erbringen können, muss ihm der Arbeitgeber daher den Lohn nach § 615 S. 3 BGB trotzdem zahlen. Je weiter die derzeit erlassenen behördlichen Verbote aber reichen, desto eher gelangt man an die Situation heran, in der es keine Verwertungsalternative (für dieselbe Arbeitsleistung) mehr gibt und der Lohnausfall daher zum allgemeinen Lebensrisiko zählt. Das zeigen Länder, in denen behördliche Verbote für sämtliche „nicht lebensnotwendigen“ Betriebe bei gleichzeitiger Schließung der Grenzen erlassen wurden. In 10dieser Situation sind wir in Deutschland aber – zum Glück – derzeit nicht.

2. Persönliche Verhinderung

Anders ist es, wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen verhindert ist. Dieses Risiko wird von § 615 S. 3 BGB nicht erfasst. Es stellt sich aber die Frage, ob der Lohnanspruch nach § 616 S. 1 BGB aufrechterhalten wird. Das betrifft etwa Fälle, in denen aus einem Risikogebiet zurückkehrende Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt werden, sich um erkrankte Familienangehörige kümmern oder wegen Schulschließungen die Kinderbetreuung selbst übernehmen müssen.

a) Keine Arbeitsverpflichtung …

Während im Fall der Quarantäne die Pflicht zur Arbeitsleistung nach § 275 Abs. 1 BGB entfällt, können Arbeitnehmer bei fehlenden Alternativen zur Kinderbetreuung3 ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB geltend machen.4 Sie verhalten sich dann nicht pflichtwidrig, sind also nicht dem Risiko einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesetzt.

b) … aber in der Regel auch kein Lohn

Ob sie auch Anspruch auf Lohn haben, richtet sich aber nach den weiteren Voraussetzungen aus § 616 S. 1 BGB. Das erfordert insbesondere, dass die Verhinderung nur „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ besteht. Die Grenze liegt hier richtigerweise bei wenigen Tagen. Insbesondere lässt sich die aktuell – gerade von den Behörden (dazu unter III.) – häufig bemühte 6-Wochen-Frist bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht heranziehen.5 § 3 Abs. 1 EFZG zieht den Arbeitgeber nämlich für Zwecke des Sozialstaats (dh zur Entlastung der Krankenkassen) heran und dient nach allgemeiner Meinung dem öffentlichen Interesse.6 Dagegen ist § 616 S. 1 BGB gerade keine sozialpolitische Schutznorm für Arbeitsverhältnisse, sondern gilt auch für freie Dienstverhältnisse (sprich: auch für den Vorstandsvorsitzenden eines DAX-Unternehmens). Sie ist Ausdruck eines allgemeinen zivilrechtlichen Grundsatzes, wonach „minimale“ Abweichungen den Anspruch auf Entlohnung nicht entfallen lassen, weil mit ihnen typischerweise zu rechnen ist (vgl. etwa § 536 Abs. 1 S. 3 BGB zum Ausschluss der Mietminderung).7 Für Dienst- und Arbeitsverhältnisse ist diese Grenze richtigerweise bei wenigen Tagen erreicht.8 Mit mehrwöchigen Verhinderungen muss kein Dienst- oder Arbeitgeber typischerweise rechnen. Wichtig ist, dass bei Überschreitung der Erheblichkeitsschwelle der Vergütungsanspruch nach ganz hM vollständig entfällt, dh der Arbeitgeber muss auch nicht für die ersten fünf Tage Lohn zahlen, wenn die Verhinderung insgesamt länger dauert.9

3. Staatliche Entschädigung

Relevant werden in diesen Fällen dann die Regelungen zur staatlichen Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). In der Praxis agieren die zuständigen Behörden derzeit noch zu restriktiv und verweisen zu Unrecht auf eine angeblich mehrere Wochen umfassende Lohnfortzahlungspflicht aus § 616 S. 1 BGB. Das überzeugt nicht (dazu 2.) und widerspricht den Intentionen des Gesetzgebers, der durch die zum 30.3.2020 in Kraft getretene Erweiterung in § 56 Abs. 1a IfSG die Betroffenen wirtschaftlich gerade entlasten wollte.

a) Berufsausübungsverbot oder Quarantäne, § 56 Abs. 1 IfSG

Ist ein Arbeitnehmer unmittelbarer Adressat einer behördlichen Anordnung, die ihm die Ausübung der Erwerbstätigkeit nach § 31 S. 2 IfSG untersagt oder gegen ihn nach § 30 Abs. 1 S. 2 IfSG Quarantäne verhängt, hat er nach § 56 Abs. 1 S. 1 bzw. S. 2 IfSG Anspruch auf eine Entschädigung, die in den ersten sechs Wochen den vollen Verdienstausfall abdeckt und danach in Höhe des Krankengeldes gewährt wird (§ 56 Abs. 2 IfSG). Sie wird nach § 56 Abs. 5 IfSG zunächst (für bis zu sechs Wochen) vom Arbeitgeber ausgezahlt, diesem aber auf Antrag von der zuständigen Behörde wieder erstattet.

Der Entschädigungsanspruch hat allerdings zur Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer allein durch die genannten behördlichen Maßnahmen einen Verdienstausfall erleidet. Er besteht also nicht, soweit der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet ist.10 Das ist richtigerweise bei Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG der Fall, wenn der Arbeitnehmer also tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt; denn § 56 Abs. 1 IfSG ist nur eine hilfsweise Billigkeitsentschädigung der Allgemeinheit für Notfälle und nach wertender Betrachtung daher subsidiär gegenüber der konkreteren Lohnfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers (vgl. auch § 57 Abs. 8 IfSG).11 Befindet sich der Arbeitnehmer zeitgleich im Urlaub, ist das bei Anordnung von Quarantäne hingegen unschädlich: Denn die Anordnung von Quarantäne führt analog § 9 BUrlG dazu, dass der erfasste Zeitraum...