Imelauer Recruitment Process Outsourcing

Chancen, Risiken und kritische Erfolgsfaktoren
1. Auflage 2016
ISBN: 978-3-658-12773-2
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 247 Seiten

Reihe: Business and Economics (German Language)

Gregor Imelauer untersucht, wie vor dem Hintergrund von Globalisierung, Digitalisierung und Hyperspezialisierung eine wettbewerbsfähige HR-Organisation aussehen kann. Er zeigt, wie sich die Personalauswahl als einer der personalwirtschaftlichen Kernprozesse intelligent sourcen lässt, so dass nicht nur Kostenkriterien, sondern auch langfristig-strategische Implikationen Berücksichtigung finden. Grundlage der Untersuchung bilden 15 Interviews mit Top-Managern aus dem Personalwesen deutscher Großunternehmen sowie mit namhaften Organisationsberatern. Der Autor erarbeitet kritische Erfolgsfaktoren und konkrete Handlungsempfehlungen für das Sourcing personalwirtschaftlicher Prozesse und eine Personalarbeit im Netzwerk.

Gregor Imelauer studierte Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Organisation und HR an der Universität Passau und promovierte anschließend an der Universität Potsdam zum (Out-)Sourcing von Personalprozessen. Parallel dazu arbeitete er für eine Unternehmensberatung im Bereich HR Strategie & Organisation und verantwortete dort das Thema HR Benchmarking. Seit 2014 ist er als Executive Assistant des Chief HR Officers eines weltweit agierenden Versicherungskonzerns in München tätig.

Autoren/Hrsg.

Imelauer, Gregor

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;7
2;Vorwort;9
3;Inhaltsverzeichnis;10
4;Abkürzungsverzeichnis;18
5;1 Einleitung;20
5.1;1.1 Ausgangssituation;20
5.2;1.2 Problemstellung;24
5.2.1;1.2.1 Outsourcing – Eine rein finanzielle Fragestellung?;24
5.2.2;1.2.2 Unzureichende wissenschaftliche Fundierung von Outsourcing – Stand derForschung;26
5.3;1.3 Zielsetzung der Arbeit;28
5.4;1.4 Gang der Untersuchung;29
6;2 Eingrenzung des Analysegegenstands;32
6.1;2.1 Der Prozess der Personalauswahl;32
6.1.1;2.1.1 Zielsetzung;32
6.1.2;2.1.2 Phasenmodell der sequentiellen Personalauswahl;33
6.1.3;2.1.3 Möglichkeiten der organisatorischen Verankerung der Personalauswahlim Unternehmensgefüge;42
6.2;2.2 Das Organisationskonzept Outsourcing;47
6.2.1;2.2.1 Terminologische Grundlagen;47
6.2.2;2.2.2 Mögliche Formen des Outsourcings in der Personalauswahl;51
6.3;2.3 Zwischenfazit;57
7;3 Theoretischer Bezugsrahmen;58
7.1;3.1 Einführung;59
7.1.1;3.1.1 Der Strategiebegriff in der Betriebswirtschaftslehre;59
7.1.2;3.1.2 Einordnung des theoretischen Bezugsrahmens in die Strategische Managementforschung;60
7.2;3.2 Unternehmensinterne Perspektive;64
7.2.1;3.2.1 The Resource-based View of the Firm;64
7.2.2;3.2.2 Der Kernkompetenzansatz;72
7.2.3;3.2.3 Die unternehmensinterne Perspektive im Spiegel der Kritik;74
7.2.4;3.2.4 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus der Perspektive vonResource-based View und Kernkompetenzansatz;79
7.3;3.3 Beziehungsorientierte Perspektive – The Relational View of the Firm;81
7.3.1;3.3.1 Kernaussage;81
7.3.2;3.3.2 Ressourcenheterogenität und Ressourcenimmobilität im Relational View;82
7.3.3;3.3.3 Terminologische Grundlagen;83
7.3.4;3.3.4 Kriterien für die Entstehung relationaler Renten;89
7.3.5;3.3.5 Nachhaltigkeitsmechanismen relationaler Renten;92
7.3.6;3.3.6 Die beziehungsorientierte Perspektive im Spiegel der Kritik;92
7.3.7;3.3.7 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus beziehungsorientierter Perspektive;95
8;4 Outsourcing der Personalauswahl – Entwicklung eines theoriebasierten Entscheidungsrahmens;98
8.1;4.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung;98
8.2;4.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung;101
8.3;4.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens;102
8.4;4.4 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildende Maßnahmen;104
8.5;4.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigen Wissenstransfer;105
8.6;4.6 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl;106
8.7;4.7 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durch Outsourcing;108
8.8;4.8 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung und externem Dienstleister;110
8.9;4.9 Zwischenfazit;111
9;5 Methodisches Vorgehen;112
9.1;5.1 Datenerhebung – Das leitfadengestützte Experteninterview;113
9.1.1;5.1.1 Begründung der Methodenwahl;113
9.1.2;5.1.2 Entwicklung des Interviewleitfadens;116
9.1.3;5.1.3 Festlegung der Stichprobe;120
9.1.4;5.1.4 Durchführung der Interviews;132
9.2;5.2 Datenaufbereitung;134
9.2.1;5.2.1 Tonbandaufzeichnung der Interviews;134
9.2.2;5.2.2 Wörtliche Transkription der Tonbandaufnahmen;135
9.2.3;5.2.3 Konfirmation der Transkripte durch die Interviewpartner;136
9.3;5.3 Datenauswertung;137
9.3.1;5.3.1 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring – Begründung der Methodenwahl;137
9.3.2;5.3.2 Schrittweise Entwicklung eines Kategoriensystems;138
9.3.3;5.3.3 Unterstützung des Vorgehens durch Microsoft Excel;140
9.4;5.4 Konfrontation des Vorgehens mit den Gütekriterien qualitativer Forschung;141
9.4.1;5.4.1 Verfahrensdokumentation;142
9.4.2;5.4.2 Argumentative Interpretationsabsicherung;142
9.4.3;5.4.3 Regelgeleitetheit;143
9.4.4;5.4.4 Nähe zum Gegenstand;143
9.4.5;5.4.5 Kommunikative Validierung;143
9.4.6;5.4.6 Triangulation;144
9.5;5.5 Zwischenfazit;145
10;6 Ergebnisse aus den Experteninterviews;146
10.1;6.1 Kritische Reflexion der Experteneinschätzungen zu den einzelnen Dimensionen;147
10.1.1;6.1.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung;147
10.1.2;6.1.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung;151
10.1.3;6.1.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens;154
10.1.4;6.1.4 Implizität der persönlichkeitsbezogenen Stellenbesetzungskriterien;159
10.1.5;6.1.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildendeMaßnahmen;160
10.1.6;6.1.6 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigenWissenstransfer;163
10.1.7;6.1.7 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl;166
10.1.8;6.1.8 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durchOutsourcing;169
10.1.9;6.1.9 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung undexternem Dienstleister;173
10.1.10;6.1.10 Höhe des Nettopersonalbedarfs der fokalen Unternehmung;176
10.1.11;6.1.11 Wettbewerbsverbot des externen Dienstleisters;179
10.2;6.2 Synthese der Untersuchungsergebnisse im Hinblick auf das Forschungsziel;181
10.2.1;6.2.1 Resource-based View, Kernkompetenzansatz und Relational View als Erklärungsmuster für Sourcing-Entscheidungen in der Personalauswahl;181
10.2.2;6.2.2 Entwicklung einer Sourcing-Strategie für die betriebliche Personalauswahl auf Basis der Untersuchungsergebnisse;185
11;7 Schluss;190
11.1;7.1 Reflexion der Untersuchungsergebnisse;190
11.2;7.2 Grenzen der Untersuchung;193
11.3;7.3 Ausblick und weiterer Forschungsbedarf;194
12;Literaturverzeichnis;195
13;Verzeichnis der Internetquellen;217
14;Rechtsquellenverzeichnis;218
15;Anhang;219