Kauffeld Teamdiagnose

1. Auflage 2001
ISBN: 978-3-8409-1412-6
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 197 Seiten

Trends in der organisationalen Praxis belegen, dass Gruppen für die Bearbeitung von Aufgaben in Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Für Personal- und Organisationsentwickler, Trainer, Unternehmensberater und das Team selbst stellt sich immer wieder von neuem die Frage, wie die Effektivität von Teams erhöht bzw. die Zusammenarbeit im Team gefördert werden kann. Das Buch bietet einen gut strukturierten Überblick zu Teamdiagnoseinstrumenten, der an aktuellen Trends zur Teamentwicklung ansetzt. Die Verfahren werden skizziert und hinsichtlich der Einsatzmöglichkeiten im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen und wissenschaftlichen Forschungsprojekten bewertet.

Autoren/Hrsg.

Kauffeld, Simone

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Coaching, Training, Supervision
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
• Sozialwissenschaften Pädagogik Berufliche Bildung Coaching, Training, Supervision

Inhaltsverzeichnis

1;Inhaltsverzeichnis;6
2;1 Einleitung;10
3;2 Teams in Organisationen;13
3.1;2.1 Die Bedeutung von Teams in Organisationen;13
3.1.1;2.1.1 Geschichte von Teams in Organisationen;14
3.1.2;2.1.2 Exkurs: Ursachen;16
3.1.2.1;2.1.2.1 Veränderung der Märkte und der Wettbewerbssituation;16
3.1.2.2;2.1.2.2 Neue Technologien;17
3.1.2.3;2.1.2.3 Wertewandel;18
3.1.3;2.1.3 Verbreitung von Teams in Organisationen;18
3.2;2.2 Begriffsklärung;20
3.2.1;2.2.1 Gruppe oder Team?;23
3.3;2.3 Formen der Arbeit in Gruppen oder Teams;25
3.3.1;2.3.1 Sozialpsychologische Klassifikationsans‚tze;26
3.3.2;2.3.2 Arbeits- und organisationspsychologische Klassifikationsans‚tze;27
3.3.2.1;2.3.2.1 Arbeitsteams;30
3.3.2.2;2.3.2.2 Projektteams;30
3.3.2.3;2.3.2.3 F hrungsteams;32
4;3 Teamentwicklung;34
4.1;3.1 Interventionen zur Förderung der Arbeit in Gruppen;34
4.2;3.2 Team-Designing und Team-Building;35
4.2.1;3.2.1 Exkurs: Phasen der Gruppenentwicklung;39
4.2.2;3.2.2 Ziele von Teamentwicklung;41
4.2.3;3.2.3 Elemente eines Teamentwicklungsprozesses;41
4.2.4;3.2.4 Akteure der Teamentwicklung;43
4.2.4.1;3.2.4.1 Berater;44
4.2.4.2;3.2.4.2 Vorgesetzte;48
4.2.5;3.2.5 Neue und anhaltende Trends;49
4.2.5.1;3.2.5.1 Begleitende Maßnahmen bei der Einführung von Gruppenarbeit;49
4.2.5.2;3.2.5.2 Führungskreise als neue Zielgruppe;50
4.2.5.3;3.2.5.3 Organisationseinheiten als Klientel;50
4.2.5.4;3.2.5.4 Training am echten Fall;50
4.2.5.5;3.2.5.5 Teamentwicklung als Problemlöseprozess;51
4.2.5.6;3.2.5.6 Maßgeschneidertes Vorgehen;51
4.2.5.7;3.2.5.7 Teamentwicklung als Prozess;51
4.2.5.8;3.2.5.8 Teamentwicklung als Prozessbegleitung und Team- Coaching;52
4.2.5.9;3.2.5.9 Transfersicherung;54
4.2.5.10;3.2.5.10 Evaluation;54
4.2.5.11;3.2.5.11 Selbstreflexion in der Gruppe;55
4.2.5.12;3.2.5.12 Reflexion der Rahmenbedingungen;55
4.2.5.13;3.2.5.13 Benchmarks;56
4.2.6;3.2.6 Trends: Vision und Realität;56
5;4 Teamdiagnose;58
5.1;4.1 Die Bedeutung von Diagnoseinstrumenten;58
5.2;4.2 Teamdiagnoseinstrumente;61
5.2.1;4.2.1 Prozessanalytische Verfahren;63
5.2.2;4.2.2 Strukturanalytische Verfahren;65
5.3;4.3 Klassifizierung von Fragebogen zur Teamdiagnose;67
5.3.1;4.3.1 Klassifikationsraster;69
5.3.2;4.3.2 Organisationsdiagnostische Verfahren;70
5.3.3;4.3.3 Soziometrie;71
5.3.4;4.3.4 Adjektiv-Ratingbogen;72
5.3.5;4.3.5 Fragebogen zu Stilen;72
5.3.5.1;4.3.5.1 Hirn-Dominanz-Instrument (H.D.I.);73
5.3.5.2;4.3.5.2 DISG-Persönlichkeitsprofil;76
5.3.5.3;4.3.5.3 Lifo;77
5.3.5.4;4.3.5.4 Learning Style Inventory (LSI);79
5.3.5.5;4.3.5.5 Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI);80
5.3.6;4.3.6 Fragebogen zu Teamrollen;87
5.3.6.1;4.3.6.1 Team Management System (TMS);87
5.3.6.2;4.3.6.2 Teamrollen nach Spencer und Pruss;91
5.3.6.3;4.3.6.3 Belbins Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI);91
5.3.7;4.3.7 Verhaltensnahe Fragebogen;100
5.3.7.1;4.3.7.1 Fragebogen zu arbeitsbezogenen Konflikten in Teams ( FAKT);100
5.3.7.2;4.3.7.2 Fragebogen zu Normen;101
5.3.7.3;4.3.7.3 Team Climate Inventory (TCI);102
5.4;4.4 Fazit;112
5.5;4.5 Anforderungen an ein Teamdiagnoseinstrument;122
5.5.1;4.5.1 Sparsames Modell mit theoretischer Fundierung;122
5.5.2;4.5.2 Integration wesentlicher Aspekte der Arbeit im Team;122
5.5.3;4.5.3 Universelle Einsetzbarkeit;123
5.5.4;4.5.4 ökonomische Einsetzbarkeit;123
5.5.5;4.5.5 Gütekriterien;123
5.5.5.1;4.5.5.1 Objektivität;124
5.5.5.2;4.5.5.2 Reliabilität;124
5.5.5.3;4.5.5.3 Validität;125
5.5.5.4;4.5.5.4 Relevanz;132
5.5.5.5;4.5.5.5 Akzeptanz;133
5.5.5.6;4.5.5.6 Veränderbarkeit;133
5.5.6;4.5.6 Leichte Anwendbarkeit;133
6;5 Der Fragebogen zur Arbeit im Team (F-A-T);136
6.1;5.1 Theoretische Ausgangspunkte;136
6.1.1;5.1.1 Das SGRPI-Modell;136
6.1.2;5.1.2 Das Team-Reflexivity-Modell;139
6.1.3;5.1.3 Exkurs: Aufgaben- und Beziehungsorientierung;140
6.2;5.2 Fragebogenentwicklung;144
6.3;5.3 Die Kasseler-Teampyramide;147
6.4;5.4 Psychometrische Gütekriterien;149
6.5;5.5 Einsatz des F-A-T in der Praxis;152
6.5.1;5.5.1 Akzeptanz;152
6.5.2;5.5.2 Veränderungspotenzial;153
6.5.3;5.5.3 Leichte Anwendbarkeit und ökonomische Einsetzbarkeit;153
6.5.3.1;5.5.3.1 Ergebnisdarstellung und Interpretation;154
6.5.3.2;5.5.3.2 Ansatzpunkte für Teamentwicklungsmaßnahmen;156
6.5.3.3;5.5.3.3 Rückmeldung im Team;157
6.5.3.4;5.5.3.4 Zusammenfassung zum Einsatz in der Praxis;158
7;6 Perspektiven der Teamdiagnose;160
8;Literatur;168
9;Anhang;186
10;Sachregister;194

Leseproben

(S. 49-50)

In diesem Kapitel wird zunächst die Bedeutung der Teamdiagnose für die Teamentwicklung und die skizzierten Trends abgeleitet. Vorhandene Teamdiagnoseinstrumente aus Wissenschaft und Praxis werden klassifiziert und anhand von Bewertungskriterien hinsichtlich ihrer Nutzungsmöglichkeiten im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen und wissenschaftlichen Forschungsprojekten diskutiert. Als Einführung wird in Abschnitt 4.2 die Palette diagnostischer Instrumente für einen Teamentwicklungsprozess betrachtet. Da die praktische Relevanz der Instrumente, die in der Beratungsliteratur dokumentiert wird, selten mit der wissenschaftlichen Fundierung der Instrumente einhergeht und umgekehrt, wird als Auswahlkriterium der Instrumente der belegte Einsatz im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen sowie die Empfehlung der Autoren, das Instrument zur Teamdiagnose bzw. zur Analyse von Gruppenprozessen einzusetzen, herangezogen.

Prozess- und strukturanalytische Diagnoseinstrumente werden voneinander abgegrenzt und Vor- und Nachteile abgewogen (Abschnitte 4.2.1 und 4.2.2). Der Fokus liegt aufgrund ökonomischer Vorteile bei den strukturanalytischen Verfahren, die klassifiziert und im Einzelnen vorgestellt werden (Abschnitt 4.3). Einer abschließenden Bewertung der Instrumente für den Einsatz in Wissenschaft und Forschung folgt die Formulierung des Bedarfs eines neuen Instrumentes, das vorhandene Defizite ausgleicht (Abschnitt 4.4). Die Konkretisierung und Erweiterung der Bewertungskriterien als Anforderung an ein neues Teamdiagnoseinstrument komplettieren das Kapitel (Abschnitt 4.5).

4.1 Die Bedeutung von Diagnoseinstrumenten

Was bedeuten die in Abschnitt 3.2.5 skizzierten Trends für die Teamdiagnose? Je mehr Teamentwicklungsmaßnahmen an ganzen Organisationseinheiten orientiert, in kurzen Sequenzen, die auf die spezielle Situation der Gruppe zugeschnitten sind, durchgeführt werden, umso wichtiger werden vor dem Einstieg in einen Teamentwicklungsprozess diagnostische Aktivitäten. Was kann eine Teamdiagnose leisten? Ziel der Diagnose bzw. der Diagnoseinstrumente ist es, offenzulegen, „was beim einfachen Betrachten einer Gruppe oder einer Gruppendiskussion nicht mit „bloßem Auge" erkennbar ist. (…)

Gruppendiagnoseinstrumente sollen helfen, einen Erkenntnisfortschritt über die Zusammensetzung einer Gruppe und die in ihr ablaufenden Prozesse zu erzielen; sie sollen Informationen liefern, auf deren Basis beispielsweise Maßnahmen zur Regulation fehllaufender Prozesse oder der Verbesserung ungenügender Ergebnisse oder Leis- tungen etc. ergriffen werden können" (Brauner, 1998, 176). Die Diagnose ist der Ausgangspunkt jedes Teamentwicklungsprozesses, der auf eine Problemlösung abzielt. In Tabelle 6 sind übersichtsartig die Ziele und Funktionen von Teamdiagnoseinstrumenten zusammengefasst. Ein Teil der Ziele kann in Anlehnung an Mitarbeiterbefragungen, die als Ausgangspunkt für Organisationsentwicklungsmaßnahmen dienen, formuliert werden (vgl. z. B. Borg, 1995). Die Auswahl oder Entwicklung einer angemessenen oder gar maßgeschneiderten Intervention kann nicht vor der Identifikation der Stärken und Schwächen des Teams stehen. Voraussetzung für die Wahl der geeigneten Intervention ist, dass „the team’s needs are appropriately diagnosed" (Tannenbaum, Salas & Cannon-Bowers, 1996, 525). Es gibt keine Intervention, die in allen Situationen angebracht ist. Dies wird umso wichtiger vor dem Hintergrund, dass es nach den Befunden von Ardelt- Gattinger und Schlögl (1998) keine eindeutigen Phasen der Gruppenentwicklung gibt, an denen sich die Akteure orientieren können (vgl. Abschnitt 3.2.1). Teamdiagnosen helfen dem Berater, sich mit der Problemlage des Teams vertraut zu machen und eine bedarfsorientierte Interventionsstrategie vorzubereiten.