Keller Konfliktklärung als didaktische Herausforderung

Subjektive Handlungskonzepte zur Bewältigung von Konfliktsituationen
1. Auflage 2009
ISBN: 978-3-531-91798-6
Verlag: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 555 Seiten, Web PDF

Reihe: Humanities, Social Science (German Language)

In nahezu allen beruflichen Handlungsfeldern wird die Fähigkeit zur Klärung von Konflikten als eine zentrale Handlungskompetenz erwartet. Martin Keller analysiert die Handlungspotenziale von Studierenden im Hinblick auf die Frage, wie diese basierend auf ihren subjektiven Konfliktklärungsstrategien ihr Handeln deuten und für sich selbst beschreiben, erklären und prognostizieren. Als Bezugspunkt zur Diagnose der Handlungspotenziale führt er in das Konstrukt der Subjektiven Theorien ein. Er erläutert den Begriff der 'Konfliktklärungskompetenz' im Rahmen von Situationstypen und formuliert Handlungsempfehlungen für die methodisch-didaktische Gestaltung von integrierten Diagnose- und Förderaktivitäten.

Zielgruppe

Research

Autoren/Hrsg.

Keller, Martin

Inhaltsverzeichnis

Ausgangslage.- Erkenntnisinteresse und Zielsetzungen der Arbeit.- Aufbau der Arbeit.- Explikation des Gegenstandsbereichs.- Sozialkompetenzen im Rahmen von Situationstypen.- Subjektive Theorien als Bezugspunkt der Lernvoraussetzungen.- Menschenbild als anthropologische Kernannahmen.- Präzisierung des Situationstyps ‚Konfliktklärung‘.- Forschungsstrategie.- Forschungsrahmen.- Theoretisch-methodologische Perspektive.- Methodische Perspektive.- Datenerhebung: Das problemzentrierte Rekonstruktionsinterview.- Gütekriterien.- Strategie der Datenauswertung.- Zusammenfassung.- Durchführung und Auswertung der empirischen Untersuchung.- Durchführung der Untersuchung.- Vorbereitende Schritte für die Datenanalyse.- Individuelle Subjektive Konfliktklärungstheorien — drei Fallbeispiele.- Zentrale Elemente der individuellen subjektiven Konfliktklärungstheorien.- Modellierung einer interindividuellen Konfliktklärungstheorie.- Schlussbetrachtung.- Ausgangspunkte, theoretische und methodologische Fundierung.- Zusammenfassung und Diskussion der Hauptergebnisse.- Mögliche Anwendungen der Erkenntnisse.- Forschungsdesiderata.

Leseproben

Teil I Einleitung (S. 21)

1 Ausgangslage

In der heutigen, arbeitsteiligen Gesellschaft, in welcher Menschen, geleitet durch dynamische Ordnungen, vielschichtig miteinander in Kontakt stehen, bilden Konflikte ein allgegenwärtiges Moment ihres Zusammenlebens. Konflikte sind integraler Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen und gehören somit zum täglichen Leben jedes Individuums.

Treffend formuliert SCHULZ VON THUN: "Überall, wo Menschen miteinander schaffen, machen sie sich früher oder später zu schaffen." Diese Gegebenheit hat sich wohl auch im neuen Millennium nicht verändert. Menschen arbeiten zusammen, sei das in Teams, Projektgruppen oder teilautonomen Arbeitsgruppen – sowohl innerbetrieblich disziplinär oder interdisziplinär oder in Kooperationen mit anderen Unternehmen, national oder international.

Oft fällt es schwer, Unstimmigkeiten, Verunsicherungen, Irritationen, Verhärtungen, Verwirrungen oder Auseinandersetzungen anzusprechen. Die Furcht vor persönlichen Angriffen, Grabenkämpfen, Eskalationen und die Angst, `dass dann alles nur noch schlimmer wird`, hindern Menschen oft, die Problemfelder anzusprechen. Konflikte werden vielfach als belastend und destruktiv wahrgenommen. Diese negativen Gefühle und Assoziationen führen dazu, dass gegenüber Konfliktsituationen mit Ablehnung, Angst oder Vermeidungsstrategien reagiert wird oder dass Konflikte als Kampfsituationen wahrgenommen werden, die gewonnen werden müssen.

Demzufolge werden Konflikte sehr oft entweder vermieden oder durch Zwangs-, Einschüchterungs-, Macht- und Drohstrategien zu regeln versucht. Diese und ähnliche Strategien können zwar eine offene Konfliktaustragung verhindern bzw. mildern, sie leisten allerdings kaum einen konstruktiven Beitrag zur nachhaltigen Klärung. Dieser negativen Anschauung steht seit den 60er-Jahren ein positiveres Konfliktverständnis gegenüber, welches sich in der Kommunikations- und Konfliktforschung verbreitet hat.

Nach Auffassung namhafter Autoren werden Konflikte als fruchtbare Impulse gesehen, um die Kreativität, Flexibilität und Lebendigkeit zu fördern (exemplarisch BERKEL 2002, GLASL 2004, KREYENBERG 2005, MAHLMANN 2000, PRUITT 1998). Konkret fördern sie das Problembewusstsein, vertiefen zwischenmenschliche (Arbeits-)Beziehungen und stärken die Willensabsicht zur Veränderung, indem sie den oft notwendigen Druck hierfür erzeugen.

Der konstruktive Umgang mit Konflikten ermöglicht es, vorhandene Differenzen zu überwinden, ein Problem aus mehreren Perspektiven zu beleuchten sowie die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen zu bereichern. In diesem Sinne werden Konflikte zwar nicht bewusst gesucht oder generiert, dafür aber bewusst thematisiert und behandelt.

Obschon diese positiven Konnotationen von den Konfliktparteien meist nicht erlebt werden, signalisieren Konflikte, dass sich Menschen mit hohem Engagement für ihre Ansichten, Interessen und Ziele einsetzen. Dies gilt sowohl für private als auch berufliche Kontexte. "Denn ein Team, das nie Konflikte hat, besteht in aller Regel aus Mitarbeitern, die ihre innere Kündigung bereits vollzogen haben" (JIRANEK & EDMÜLLER 2007, S. 10).

Es sind also weniger die Konflikte selbst, welche als konstruktiv oder destruktiv zu beurteilen sind, sondern vielmehr der Umgang mit ihnen. Die Frage sollte daher nicht lauten, `dürfen Konflikte entstehen?`, sondern `wie können Konflikte geklärt werden?`. Ausgehend von diesem Verständnis erhält die Sozialkompetenz, Konflikte konstruktiv klären zu können, eine zentrale Bedeutung. "Sozialkompetenz wird als eine wesentliche personale Voraussetzung für die Gestaltung der Kommunikationsbeziehungen im Innen- und Aussenverhältnis der Unternehmung verstanden" (EULER 1997, S. 281).

Die vorliegende Arbeit hat die Gestaltung der Kommunikationsbeziehungen in Konfliktsituationen zum Gegenstand. Die Kompetenz, Konflikte in beruflichen Kontexten nachhaltig klären zu können, ist nicht nur von den Mitarbeitern, sondern insbesondere auch von Führungskräften zu fordern. So wird kaum ein Personalverantwortlicher "in Zweifel ziehen, dass soziale Kompetenzen – also beispielsweise Teamfähigkeit oder Konfliktfähigkeit – in solchen Berufen, in denen Mitarbeiter mit anderen Menschen kommunizieren müssen, von elementarer Bedeutung sind" (KANNING 2005, S. 1).

Über Autor(innen)

Dr. Martin Keller ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter und Projektleiter am Institut für Wirtschaftspädagogik sowie Lehrbeauftragter für Handlungskompetenz und Wirtschaftspädagogik an der Universität St. Gallen (HSG).