Kleemann Unternehmensgröße und Mitarbeitertypus

Betriebsgrößenabhängige Determinanten des Person-Organization Fit
1. Auflage 2014
ISBN: 978-3-8366-0411-6
Verlag: diplom.de
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 82 Seiten

Inhaltsangabe:Problemstellung: Repräsentative empirische Studien zeigen überwiegend, dass große Unternehmen im Bereich der materiellen Anreizgestaltung Vorteile gegenüber kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) haben. So zahlen große Unternehmen nicht nur höhere Löhne, sondern bieten ihren Mitarbeitern auch ein vielfältigeres Angebot an materiellen Zusatzleistungen (z.B. Sozialleistungen, Altersvorsorge, Weihnachtsgeld etc.). Geht man davon aus, dass Arbeitnehmer unter Kosten/Nutzen Gesichtspunkten dort ein Beschäftigungsverhältnis eingehen, wo sie für ihre Leistungsbeiträge die höchste Gegenleistung erhalten, so kann man hier von einem strukturellen Defizit von KMU im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte sprechen. Um Arbeitnehmern in KMU aufgrund dieser Argumentationslogik nicht zu unterstellen, dass sie tendenziell leistungsschwächer oder weniger leistungsbereit sind (Immerhin sind ca. 72 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen beschäftigt), wird häufig auf die Kompensation der materiellen durch immaterielle Anreize in KMU verwiesen, über die große Unternehmen nicht im selben Maße verfügen. So einleuchtend dieser Gedanke auf den ersten Blick auch sein mag, die wenigen empirischen Untersuchungen, die sich mit dieser Frage beschäftigen, zeichnen kein so eindeutiges Bild. Denn vergleicht man die gemessenen Werte für verschiedene immaterielle Anreizkategorien, so stellt man fest, dass sich diese auf einem ähnlich (hohen) Niveau bewegen. Und wenn die Qualität der herrschenden Arbeitsbedingungen eines Betriebes anhand einer einzelnen Kennziffer wie z.B. der Arbeitszufriedenheit oder dem (affektiven) Commitment gemessen wird, sind kaum noch signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Betriebsgrößen erkennbar. Unternehmen unterschiedlicher Größe sind also zunächst einmal in der Lage ihren Mitarbeitern ein attraktives, zumindest aber akzeptables Arbeitsverhältnis anbieten zu können. Im Lichte der oben angedeuteten Kompensationsthese ist dieses Ergebnis erst einmal überraschend. Denn bei Gehaltsunterschieden von bis zu 70% (Lohn und Zusatzleistungen) wären eigentlich größere Unterschiede in der Bewertung von Anreizstrukturen in verschiedenen Unternehmensgrößen zu vermuten. Eine Erklärung für die Diskrepanz zwischen theoretischen Erklärungsversuchen und empirischen Ergebnissen könnten die Unterschiede in der Persönlichkeitsstruktur von Arbeitnehmern in KMU und großen Unternehmen liefern. Diese Unterschiede [...]

David Kleemann Diplom-Ökonom Geboren am 12.02.1975 in Hamburg Studium der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften an der Universität Lüneburg Abschluss 2007 als Diplom-Ökonom Derzeit tätig als Mitarbeiter und Qualitäts-Coach im Kundenservice des SPIEGEL-Verlags

Autoren/Hrsg.

Kleemann, David

Inhaltsverzeichnis

1;Inhaltsverzeichnis;3
2;Abbildungsverzeichnis;5
3;Tabellenverzeichnis;5
4;Abkürzungsverzeichnis;6
5;1. Einleitung;8
5.1;1.1. Problemstellung und Zielsetzung;8
5.2;1.2. Methodische Vorgehensweise;10
6;2. Person-Organization Fit;13
6.1;2.1. Interaktion als Grundlage des Person-Organization Fit;13
6.2;2.2. Definition Person-Organization Fit;14
6.2.1;2.1.1. Supplementary Fit;15
6.2.2;2.1.2. Complementary Fit;15
6.3;2.3. Entstehung eines Fit aus Sicht von Person und Organisation;18
6.3.1;2.3.1. Organisationswahl;18
6.3.2;2.3.2. Schneiders ASA-Modell;23
6.4;2.4. Auswirkungen von P-O Fit oder Mis-Fit;27
6.5;2.5. Weitere Fit Dimensionen;28
7;3. Hollands Persönlichkeitstypologie;31
7.1;3.1. Grundannahmen;31
7.2;3.2. Hollands Persönlichkeits- und Umwelttypen;34
8;4. Organisationsgröße;41
8.1;4.1. Empirische Bedeutung der Unternehmensgröße;42
8.2;4.2. Defizit- und Äquivalenzmodell;43
8.3;4.3. Betriebsgrößenbedingte Handlungsvoraussetzungen und Anreize;47
8.3.1;4.3.1. Ressourcenausstattung und materielle Anreize;48
8.3.2;4.3.2. Komplexität und tätigkeitsbezogene Anreize;50
8.3.3;4.3.3. Sozialcharakter und soziale Anreize;52
8.4;4.4 Zusammenfassung;54
9;5. Tendenz-Aussagen;55
9.1;5.1. Persönlichkeitstyp und materielle Anreize;57
9.2;5.2. Persönlichkeitstyp und tätigkeitsbezogene Anreize;60
9.3;5.3. Persönlichkeitstyp und soziale Anreize;65
9.4;5.4. Persönlichkeitstypen und Organisationsgröße;69
10;6. Schlussbetrachtung und Ausblick;72
10.1;6.1. Zusammenfassung;72
10.2;6.2. Ausblick;74
11;Literaturverzeichnis;76
12;Internetquellen;81