Kluge Arbeits- und Organisationspsychologie

1. Auflage 2021
ISBN: 978-3-17-026046-7
Verlag: Kohlhammer
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 432 Seiten

Wie wird in Organisationen gearbeitet, welche Organisations- und Arbeitsformen führen zu positiven Ergebnissen und Wirkungen für Menschen und Organisationen? Das Lehrbuch vermittelt die Theorien des Organisierens sowie die Bedingungen und Strategien der Veränderungen in und von Organisationen. Die Leser*innen erfahren, wie Organisationen als Kultur- und Klima-produzierende Systeme diese Veränderungen fördern und behindern können. Es wird zudem ausführlich auf die Relevanz des Human Ressource Management für die Organisationsstrategie, die Kommunikation mit Stakeholdern und die vielschichtigen positiven und negativen Wirkungen von Arbeit, wie Stress und Ermüdung oder Flow und Persönlichkeitsentwicklung, eingegangen. Dem Thema interne Kommunikation wird ein eigenes Kapitel gewidmet, da es maßgeblich die Arbeitszufriedenheit beeinflusst und von den Mitarbeiter*innen häufig als nicht ausreichend beklagt wird. Die externe Kommunikation hat im Kontext von gestiegenen Erwartungen von Stakeholdern, wie Anwohner*innen, Bürger*innen und Naturschutzorganisationen, inzwischen ebenfalls eine hohe Priorität für Organisationen und muss aktiver und strategischer geplant und umgesetzt werden. Abschließend werden die Einflussfaktoren auf die Leistung und das Verhalten von Mitarbeiter*innen in Organisationen aufgezeigt, bei denen Führungsprozesse eine wichtige Rolle spielen, wenn auch nicht die alleinige. Zentraler roter Faden des Buches ist dabei die Notwendigkeit von Organisationen, sich an die Veränderungen ihres Umfelds (des Marktes, der Gesetzgebung, der Technologie, der gesellschaftlichen Werte) anzupassen. Die Anpassungsprozesse betreffen dabei die Reflektion und Neuausrichtung der organisationalen Ziele, der Strategie, und damit die Struktur, Führungsprozesse und -leitlinien und die personalbezogenen Maßnahmen. Es werden zentrale Theorien und Konzepte dieser organisationalen Aspekte vorgestellt und die bis dato vorliegenden empirischen Ergebnisse dazu reflektiert. Zu jedem Aufgabenbereich der Organisation wird vor dem Hintergrund der digitalen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft die aktuelle Entwicklung sowie die zukünftigen Potenziale für die Arbeit von Arbeits- und Organisationspsycholog*innen vorgestellt.

Prof. Dr. Annette Kluge ist Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum.

Autoren/Hrsg.

Kluge, Annette

Leseproben

1          Organisationstheorien

Einführung

Organisationstheorien haben erst eine Tradition, seit es größere Organisationen gibt, d. h. also seit der Zeit der Industrialisierung. Die größeren Organisationen, die es vor der Industrialisierung gab, waren kirchliche Einrichtungen wie Klöster oder der Vatikan, der Hof eines Königs oder Kaisers oder das Militär. Auch der Bau der Pyramiden in Ägypten, römischer Städte oder der Chinesischen Mauer erforderte die Organisation von tausenden von Arbeitern (Kwok, 2014; Morgan, 1997; Kieser, 1999). Organisationstheorien gab es damals aber noch nicht.

Die ersten größeren Organisationen, die in der Zeit der industrielle Revolution entstanden, orientierten sich in ihrem Entstehen häufig an militärischen Organisationen, den mehr oder weniger einzigen zur Verfügung stehenden Vorbildern. Das wird vor allem an den auch heute noch verwendeten englischen Begriffen deutlich: »company« (die Kompanie, heute Unternehmen genannt), »divisions« (die Division, heute der Geschäftszweig), »chief executive officer« (der Offizier, im deutschen der/die GeschäftsführerIn oder der Vorstand bzw. die Vorständin), »strategy« (die Unternehmensstrategie), »operations« (die wertschöpfenden Tätigkeiten) und »staff and line« (das Stab-und-Linien-Prinzip).

Jede/r von uns hat heute mit einer Vielzahl von Organisationen zu tun – von der Geburt bis zum Tod. Man wird in der Regel in einer Gesundheitsorganisation (z. B. einem Krankenhaus) geboren und bei der Stadtverwaltung beim Einwohnermeldeamt »gemeldet«. Später folgen Besuche von Kindergarten, Grund- und weiterführenden Schulen, ggf. Universitäten, bis Sie schließlich bei einem Arbeitgeber Ihrem Beruf nachgehen. Sie haben mit Organisationen wie Krankenkassen, Rentenkassen, Unfall- und Lebensversicherungen zu tun, profitieren von der Müllabfuhr, fliegen mit einer Fluggesellschaft, fahren mit der Bahn oder mit dem Fernbus in den Urlaub und selbst Ihre Beerdigung wird von einem Bestattungsunternehmen organisiert.

Lernziele

•  Sie lernen, was Organisationstheorien sind und was sie leisten wollen.

•  Sie werden dafür sensibilisiert, wie sich der Zeitgeist in den Theorien widerspiegelt.

•  Sie können eine historische Einordnung der Theorien vornehmen und verstehen ihre Bedeutung für die arbeits- und organisationspsychologische Forschung.

•  Sie lernen die klassischen Theorien der Anfänge der Massenproduktion kennen.

•  Sie lernen moderne Theorien kennen.

•  Sie erkennen Anwendungsbereiche der sozio-technischen Systemgestaltung.

1.1       Womit befassen sich Organisationstheorien?

Organisationstheorien bilden ein Forschungs- und Wissensgebiet, das das Wesen, die Eigenschaften und Umstände von einzelnen Organisationen oder auch Gesamtheiten von Organisationen beschreibt und erklärt (Huber, 2011). Mit dem Wesen der Organisationen meint Huber (2011) deren Strategie, Kernprozesse und Routinen, die Struktur, Führungsprozesse, die MitarbeiterInnen und deren verschiedene Kombinationen. Hatch und Cunliffe (2013) beschreiben ergänzend das Wesen einer Organisation anhand ihrer physikalischen Struktur, der sozialen Struktur, der Technologie und der Kultur.

Mit den Umständen einer Organisation oder eine Gesamtheit von Organisationen bezeichnet Huber (2011) die Geschwindigkeit und das Ziel ihrer Veränderung, ihre Entwicklungsstufen (z. B. deren Alter und Reife,  Kap. 2), ihre Leistung und ihren Zustand in Bezug auf ihr Überleben.

Was ist eine Organisation?

Organisationen sind sozialkonstruierte, zielgerichtete, grenzenziehende, hierarchisch differenzierte, offene Systeme menschlicher Aktivität (Huber, 2011).

Das heißt,

•  dass lebendige Wesen dem System durch ihre Interaktionen eine Form geben bzw. es auch umformen (?sozial konstruiert, so lassen sich Organisationformen verändern, vergrößern, verkleinern).

•  dass jeder Komponente des Systems zumindest eine Aktivität zugewiesen ist, die dazu beiträgt, das Überleben der Organisation zu sichern oder zu einer spezifischen Zielerreichung beizutragen (? zielgerichtet, so müssen die Komponenten des Systems zur Erfüllung der Strategie eines Unternehmens beitragen).

•  dass Organisationen Routinen anwenden, um die Organisationmitglieder von den Nicht-Mitgliedern zu unterscheiden (? grenzenziehend, z. B. durch Werksausweise, durch Eingangstore, Besucheranmeldung).

•  dass eine oder mehrere hierarchische Komponenten bestehen, die die Autorität besitzen, Aktivitäten an eine oder mehrere untergeordnete Komponenten zuzuweisen (? hierarchisch differenziert).

•  dass das System mit seinem Umfeld interagiert (? offenes System, z. B. indem es auf Rückgang oder Zunahme der Nachfrage reagiert).

Nach Sander und Kianty (2006), Kieser und Kubicek (1978) sowie Nerdinger et al. (2011) sind Organisationen soziale Gebilde oder Systeme, die dauerhaft und zeitlich stabil ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen und die gegenüber der Umwelt offene Systeme sind.

Das wohl markanteste Merkmal von Organisationen ist die Ausrichtung aller Aktivitäten auf ein übergeordnetes Ziel hin, welches über längere Zeiträume hinweg verfolgt wird.

Kurzfristige Ziele gelten meist ein bis drei Jahre, mittelfristige Ziele sind auf ca. drei bis fünf Jahre angelegte Handlungsziele, langfristige Ziele leiten die Aktivitäten zwischen fünf und zehn Jahren.

Diese Ziele lassen sich grob in »Profit«- und »Non-profit«-Ziele unterteilen, d. h., Organisationen unterscheiden sich dahingehend, ob sie wirtschaftliche oder nicht wirtschaftliche Ziele verfolgen (Bokranz, 1994).

Beispiel Organisationale Ziele (Perrow, 1970; McKenna, 2000)

Ergebnisbezogene Ziele: Ziele zur Befriedigung von Kund/innenbedarfen und -bedürfnissen im Hinblick auf Güter oder Dienstleistungen, als primäres Ziel von Organisationen

Gesellschaftliche Ziele: Ziele bezogen auf die Produktion von Gütern oder die Erbringung von Dienstleistungen, den Erhalt der Ordnung oder die Festigung kultureller Werte

Systemziele: Ziele, die die Interessen der Organisation fördern, wie z. B. die Steigerung der organisationalen Effizienz, des Wachstums, oder die Marktführerschaft zu erhalten. Es besteht eine Interaktion von Systemzielen und Ergebniszielen.

Produktbezogene Ziele: Ziele, die sich auf die Art eines spezifischen Produktes beziehen

Übergeordnete Werteziele: Ziele, die das Top Management aus der organisationalen Machtstruktur zieht, um gesellschaftliche und kulturelle Werte zu fördern, wie z. B. Arbeitsplätze zu schaffen, in denen sich Mitarbeiter/innen bestmöglich entwickeln können, sich in der Gesellschaft zu engagieren oder Kunstprojekte zu fördern.

Ein ebenso markantes Merkmal ist das der Struktur. Die Strukturen gelten nach Bornewasser (2009) als Vermittler zwischen Personen und Organisationen. Anders als in Freundschafts- oder Gruppenbeziehungen, die auf ungeregelten und freiwilligen Face-to-Face-Interaktionen aufbauen, werden Beziehungen in Organisationen bewusst hergestellt und geordnet (z. B. Wer spricht mit welchen Kunden über was? Wer muss wessen Erlaubnis/Zustimmung einholen?), wechselseitig anerkannt und durch verschiedenste Instanzen überwacht (Bornewasser, 2009), wie z. B. der Vorstand eines börsennotierten Unternehmens vom Aufsichtsrat, von der Konzernrevision sowie vom Compliance Management kontrolliert wird.

Beziehungen in Organisationen unterliegen somit vielfältigen rechtlichen und konventionellen Regelungen, d. h. diese regeln, wer die Verantwortung für welche Entscheidungen oder für welche Ergebnisse trägt. Das Handeln in Organisationen wird somit im Kontext dieser Regelungen interpretiert und bewertet und erfolgt mit Bezug auf die Strukturen der Organisation.

Organisationen agieren aus heutiger Sicht als offene Systeme in einem Umfeld, z. B. dem »Markt«.

Organisationen sind energetische offene Systeme (Katz & Kahn, 1966). Sie nutzen Energie als Input (Energie kann dabei Material, menschliche Arbeitskraft, Informationen, Werkzeuge, Elektrizität oder Öl sein sowie Geld), transformieren...

Über Autor(innen)

Prof. Dr. Annette Kluge ist Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum.