Labucay Konziliare Organisation

Strukturen, Prozesse, Personen und Beziehungen
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-8349-8652-8
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 286 Seiten, Web PDF

Reihe: Hallesche Schriften zur Betriebswirtschaft

Relationales Sozialkapital beeinflusst die Wettbewerbsposition von Unternehmen genauso wie Finanz- und Sachkapital, damit wird Kommunikation zu einer Schlüsselfunktion für Unternehmen.
Als kommunikationsorientierte Organisationsform stellt Inéz Labucay die Konziliare Organisation vor. Anhand der Kategorien Strukturen, Prozesse, Personen und Beziehungen entwirft sie ein leistungsfähiges Raster und zeigt personalwirtschaftliche, organisatorische und führungsbezogene Anknüpfungspunkte zur Implementierung in der betrieblichen Praxis auf.

Zielgruppe

Research

Autoren/Hrsg.

Labucay, Inéz

Inhaltsverzeichnis

Zielsetzung und Forschungsfrage.- Bestandsaufnahme des Forschungsstands zur internen Unternehmenskommunikation.- Begründung der Eignung der Basistheorie und der Forschungsmethode.- Basistheoretische Grundlagen.- Beschreibung der Konziliaren Organisation.- Optimalitäts- und Effizienzkriterienbetrachtung.- Personalwirtschaftliche Schlussfolgerungen.- Ergebniszusammenfassung und Ausblick.

Leseproben

4.1.2 Inklusion/Exklusion (S. 59-60)

Inklusion und Exklusion sind Bedingungsgrößen für die Existenz von Organisationen und von organisatorischen Subsystemen wie z. B. Arbeitsgruppen. Es sind gleichzeitig zentrale Begriffe in Bezug auf den organisatorischen Diskurs, da sie über die Akzeptanz von Verhaltensbeiträgen der Mitglieder durch die Organisation entscheiden.

Inklusion und Exklusion vollziehen sich in einem mehrstufigen Prozess. Auf der ersten Stufe (Zeitpunkt t) konstituiert sich das soziale System Organisation durch die Entscheidung über die formalisierte Mitgliedschaft bzw. Nichtmitgliedschaft im System. Die Organisation inkludiert ihre Mitglieder durch formale Auswahl und Eingliederung. Durch Inklusion wird die Grenze zur Umwelt festgelegt und zugleich das Nicht-Zugehörige durch Exklusion ausgeschlossen. Die durch den Inklusions-/Exklusions-Mechanismus ermöglichte teilweise Entkopplung der Motive der Mitglieder von den Interessen der Organisation führt zu einer Stabilisierung des Verhältnisses zwischen der Attraktivität des Systems für seine Mitglieder (z. B. Lohnzahlung, soziale Anerkennung) und den an sie gestellten Verhaltenserwartungen (Arbeitsleistung, Regelkonformität).

Nach der Entscheidung über die formale Mitgliedschaft erhalten die Mitglieder im zweiten Schritt der Inklusion Gewissheit über die eingeforderten Verhaltensbeiträge, wobei kein unbeschränktes Zugriffsrecht der Organisation auf die Person des Mitarbeiters besteht. Die einforderbare Leistung ist als Teil der sogenannten Indifferenzzone zu betrachten. Alle in diese eingeschlossenen Verhaltensbeiträge können von anderen Teilnehmern abverlangt werden, indem durch Kommunikation eine gegenseitige Festlegung auf das als relevant Betrachtete erfolgt und so die Anschlussfähigkeit weiterer Kommunikation gesichert wird.

Im Weiteren werden die Kommunikationen inkludiert und weiterverfolgt, die für eine Problemlösung als angemessen und relevant betrachtet werden. Was als angemessen und relevant gilt, kann von einer Gesprächssituation zur nächsten varriieren. Situationsdefinitionen werden immer wieder neu ausgehandelt, so dass soziale Interaktion zum Lernprozess der Akteure durch ständig neue Bedeutungszuschreibungen wird.185 Interaktion der Mitglieder des Systems ist dabei nicht als instruktive Einflussnahme zu verstehen, durch die ein erwünschtes Verhalten ausgelöst werden kann, sondern besteht allenfalls in der gegenseitigen Anregung zur Selbständerung.

Die im zweiten Schritt (Zeitpunkt t+1) zugelassenen Beiträge können weiterverfolgt werden oder für spätere Verwendungen „auf Eis gelegt“, d. h. als kontingente Alternativen mitgeführt und bei Bedarf aktualisiert werden, so dass man von einer „Temporalisierung“ der Alternativen sprechen kann. Auch wenn in Zeitpunkt t+1 ein Lösungsvorschlag als inadäquat für eine Problemstellung eingestuft wird, kann er zum Zeitpunkt t+2 erneut aufgegriffen (aktualisiert) werden, wenn die Organisation mit Problemen konfrontiert wird, von denen sie in t+1 noch nichts weiß.

Über Autor(innen)

Dr. Inéz Labucay promovierte bei Prof. Dr. Manfred Becker am Institut für Organisation und Personalwirtschaft der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg und ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an diesem Institut.