Moldaschl Immaterielle Ressourcen Band 3

1. Auflage 2005
ISBN: 978-3-87988-868-9
Verlag: Rainer Hampp Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 320 Seiten

Sie sind kaum greifbar und doch in aller Munde. Sie gelten als Erfolgsfaktoren im globalisierten Wettbewerb und fallen doch gerne aus dem Entscheidungskalkül. Man sieht in ihnen die Basis einer neuen Ökonomie und läßt sich im Weiteren nur noch von technischen Potentialen blenden. Immaterielle Ressourcen wie Humankapital und Sozialkapital bzw. Wissen und Vertrauen, Kompetenzen und Reputation sind Gegenstand neuer Verwertungsstrategien und konsequenzloser Sonntagsreden zugleich.

Warum wird in Praxis und Wissenschaft so intensiv über nichtfinanzielle Erfolgsbedingungen wirtschaftlichen Handelns gesprochen? Setzt sich die Vorstellung durch, daß in humane und soziale Potentiale investiert werden muß? Welche Theorien bieten Erklärungen? Diesen Fragen geht der vorliegende Band nach und präsentiert einen potentialorientierten Ansatz zur Bewertung und Förderung sozialökonomischer Nachhaltigkeit im Feld von Arbeit und Unternehmensführung. Schlüsselwörter: Nachhaltigkeit, Unternehmensführung, Pe rformance Measurement, Resource-based View, Humankapital, Sozialkapital, Industrielle Beziehungen, Commitment, Leistungsorientierung, Projektarbeit, Arbeitsanalyse, Weiterbildung, Erwerbsbeteiligung von Frauen u.v.m.

Autoren/Hrsg.

Moldaschl, Manfred

Inhaltsverzeichnis

1;Inhaltsverzeichnis;10
2;Vorwort;16
3;Nachhaltigkeit von Arbeit und Unternehmensführung;20
3.1;1 Ressourcen, Potentiale, Wirtschaftlichkeit;20
3.2;2 Renaissance der Ressourcentheorien;24
3.2.1;2.1 Sozialkapital: Forschung und Debatten;25
3.2.2;2.2 Ressourcenansätze in der Gesundheits- und Belastungsforschung;28
3.2.3;2.3 Die Ressourcenperspektive in der Unternehmenstheorie;29
3.2.4;2.4 Humankapital, Wissen und Human Resource Management;31
3.2.5;2.5 Ressourcenbilanzierung und erweiterte Wirtschaftlichkeitsrechnung;33
3.2.6;2.6 Sozialbilanzen, Corporate Citizenship, Corporate Social Reporting, Corporate Social Responsiveness;34
3.3;3 Perspektiven eines integrativen potentialorientierten Ansatzes;36
3.4;Literatur;42
4;Kapitalarten, Verwertungsstrategien, Nachhaltigkeit;48
4.1;1 Grundbegriffe: Ressourcen, Kapitalien, Potentiale;49
4.1.1;1.1 Ressourcen und Knappheit: eine relationale Definition;50
4.1.2;1.2 Ressourcenarten: eine qualitative Definition;51
4.1.3;1.3 Kapitalbegriff und Kapitalsorten;53
4.2;2 Verwertungsweisen und Nachhaltigkeit;58
4.2.1;2.1 Kreislaufmodell;58
4.2.2;2.2 Konfliktmodell;61
4.3;3 Nachhaltigkeit als analytisches und normatives Konzept;65
4.4;Literatur;68
5;Soziales Kapital in sozioökonomischer Perspektive;70
5.1;1 Einleitung;70
5.2;2 Ein in Bewegung geratenes Verhältnis: Ökonomie und Soziologie;72
5.3;3 Vertrauensvolle Sozialbeziehungen: Medium des Sozialtauschs;76
5.4;4 Beziehungen, Netzwerke, Normen: Facetten des Sozialkapitals;81
5.5;5 Human- und Organisationskapital: (Neue) Perspektiven für die Personalforschung;86
5.6;Literatur;88
6;Industrielle Beziehungen als soziales und kulturelles Kapital;96
6.1;1 Arbeit, Kapital und Interesse: theoretische Bezüge einer ressourcenanalytischen Untersuchung industrieller Beziehungen;97
6.1.1;1.1 Ressourcenanalytische Referenzkonzepte in der Soziologie industrieller Beziehungen;98
6.1.2;1.2 Ökonomisches, soziales und kulturelles Kapital: die Machtanalytik von Pierre Bourdieu;102
6.1.3;1.3 Die Widersprüchlichkeit der Interessenlagen: eine interessentheoretische Erweiterung;107
6.2;2 Ressourcenkreisläufe in den industriellen Beziehungen – analytische Schwerpunktsetzungen;110
6.2.1;2.1 Ressourcenkreisläufe in der Interessenperspektive der Beschäftigten;111
6.2.2;2.2 Innovative Bildungs- und Qualifizierungskonzepte von Gewerkschaften und Unternehmen als Forschungsschwerpunkt;115
6.3;3 Reproduktionsmuster des sozialen Kapitals von Gewerkschaften;118
6.3.1;3.1 Grundzüge der Reproduktion des sozialen Kapitals von Gewerkschaften;119
6.3.2;3.2 Erosionstendenzen des sozialen Kapitals der Gewerkschaften;123
6.3.3;3.3 Ressourcentheoretisch angeleitete Forschungsfragen;125
6.4;Literatur;127
7;Leistungsorientierung, Ressourcen und Nachhaltigkeit in öffentlichen Betrieben: Zur „ Machbarkeit“ von Extra- Rollenverhalten und Commitment;132
7.1;1 Personalmanagement und Leistungsorientierung in öffentlichen Organisationen – einführende Bemerkungen;132
7.2;2 Leistungsorientierte Entlohnung und Motivation;133
7.3;3 Leistungsorientierte Entlohnung, Extra- Rollenverhalten und Commitment;134
7.4;4 Leistungsorientierung in öffentlichen Organisationen: Erwartete und unintendierte Folgen;137
7.5;5 Zum Schluß;140
7.6;Literatur;142
8;Was erklärt die Resource-based View of the Firm ?;144
8.1;1 Organisationale Routinen als Kern der Ressourcengenerierung in Unternehmen;144
8.2;2 Die Konstitutionsphase der RBV;149
8.2.1;2.1 Vorarbeiten: Edith Penrose „Theory of the Growth of the Firm”;149
8.2.2;2.2 Die Etablierung der RBV;151
8.3;3 Die Phase der Fähigkeits- und Kompetenzorientierung;156
8.4;4 Die Phase der Wissensorientierung;163
8.5;5 Erklärungspotential und Grenzen der RBV;166
8.6;6 Sozialkonstruktivistische Folgerungen;169
8.7;Literatur;173
9;Erfassung und Bewertung von intangible assets im Rahmen betrieblicher Meß- und Bewertungssysteme;178
9.1;1 Das Problem einer systematischen Erfassung immaterieller Werte;178
9.2;2 Betriebliche Meß- und Bewertungssysteme und intangible assets;180
9.3;3 Die Erfassung und Bewertung von intangible assets;186
9.3.1;3.1 Aktivierung immaterieller Vermögensgegenstände im Rahmen des externen Rechnungswesens15;186
9.3.2;3.2 Die Erfassung des Humankapitals in eindimensionalen Kennzahlensystemen des internen Rechnungswesens;191
9.3.3;3.3 Die Erfassung des Humankapitals in mehrdimensionalen Kennzahlensystemen;201
9.4;4 Einbezug und Einbeziehbarkeit von intangible assets in betriebliche Meß- und Bewertungssysteme;211
9.5;Literatur;217
10;Von der Dienstleistungs- zur Nachhaltigkeitslücke;222
10.1;1 Einleitung: Explizite und heimliche Leitbilder;222
10.2;2 Der deutsche Weg der Erwerbsbeteiligung von Frauen;224
10.3;3 Das Defizit an sozialen Dienstleistungen;229
10.4;4 Das Dilemma sozialer Dienstleistungen;233
10.4.1;4.1 Einkommen;234
10.4.2;4.2 Professionalisierung;235
10.4.3;4.3 Ressourcenverknappung;237
10.5;5 Schlußfolgerung: Der Preis guter Dienstleistungen ist ein Politikum;239
10.6;Literatur;240
11;Ressourcenorientierte Analyse von Belastung und Bewältigung in der Arbeit;244
11.1;1 Belastung als Preis der Effizienz? Gesundheit als Kosten- oder Produktionsfaktor?;244
11.2;2 Anforderungen an die Analyse psychischer Belastung in qualifizierter Arbeit;246
11.3;3 Grundmodelle der Entstehung psychischer Belastung;249
11.3.1;3.1 Drei Paradigmen;249
11.3.2;3.2 Ressourcenbegriff und ressourcenorientierte Argumentationen;253
11.4;4 Das Konzept widersprüchlicher Arbeitsanforderungen;256
11.4.1;4.1 Definition I: Arbeitsbezogene Belastung;256
11.4.2;4.2 Definition II: Ressourcen und Kontrolle;258
11.4.3;4.3 Definition III: Belastungsformen und Bewältigungsmöglichkeiten;261
11.4.4;4.4 Definition IV: Wiedereinführung des Subjekts – Belastung durch Mißachtung geforderter Subjektivität;265
11.4.5;4.5 Genese und Wechselwirkungen psychischer Belastungen;268
11.5;5 Alternativen zur Zipfelmützenhaftigkeit – ein Fazit;273
11.6;Literatur;275
12;Projektarbeit und Nachhaltigkeit – Intensität als Preis für mehr Autonomie?;282
12.1;Einleitung – Forschungsprojekt und Überblick;282
12.2;1 Entgrenzung und zunehmende Intensität als Problem;283
12.3;2 Anforderungen und Problemlagen bei Projektarbeit – einige Beispiele;286
12.4;3 Projektarbeit als Gegenstand;291
12.4.1;3.1 Allgemeine Charakteristika von Projektarbeit;291
12.4.2;3.2 Projekt als Arbeitsprozeß – Phasen und Kooperationsformen;292
12.5;4 Exkurs: Theoretische Zugänge der psychologischen Belastungs- und Ressourcenforschung;295
12.5.1;4.1 Arbeitswissenschaftliche Streßmodelle;296
12.5.2;4.2 Das Belastungs-Beanspruchungskonzept;297
12.5.3;4.3 Transaktionale Streßmodelle;299
12.5.4;4.4 Handlungsregulationstheorie;300
12.5.5;4.5 Ressourcenansätze;303
12.5.6;4.6 Transaktionspotentialmodell;304
12.6;5 Theoretisch-konzeptionelle Ableitungen für ein relationales Belastungs- Ressourcenmodell;306
12.7;6 Forschungsfragen;310
12.8;Literatur;311
13;Essentials der Potentialorientierten Perspektive;316
14;Die Autoren des Bandes;320

Leseproben

Leistungsorientierung, Ressourcen und Nachhaltigkeit in öffentlichen Betrieben: Zur „Machbarkeit" von Extra-Rollenverhalten und Commitment (S.131)

1 Personalmanagement und Leistungsorientierung in öffentlichen Organisationen – einführende Bemerkungen

Die Forderung nach Leistung und Leistungsorientierung hat das deutsche Verwaltungswesen erreicht. Verwaltungen sollen sich zu modernen Dienstleistungsorganisationen wandeln. Zurückzuführen ist die Forderung auf die Einsicht, daß akute Finanzprobleme, gestiegene Ansprüche der Kunden sowie die oft zitierten Leistungslücken der Verwaltungen und ihres Personals einschneidende Veränderungen unabdingbar machen (Klages 1995). Auf der Ebene der kommunalen Verwaltungen sind die Leitideen der Reform im sogenannten „Neuen Steuerungsmodell" gebündelt (KGSt 1993, 1996).

Das Modell beinhaltet neben allgemein verwaltungstechnischen, betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Überlegungen vor allem auch neue Aufgaben für das Personalmanagement in öffentlichen Organisationen. Eine zentrale Forderung in diesem Rahmen ist die Einführung leistungsbezogener Entgeltsysteme. Um leistungsbasiert entlohnen zu können, muß Leistung gemessen werden.

Daher gehen mit Leistungslöhnen auch immer Leistungsbeurteilungen einher. Die Diskussion um materielle Anreize in der öffentlichen Verwaltung ist alles andere als neu. Bereits in den Jahren 1984/85 wurde durch den Manteltarifvertrag für Arbeiter eine Möglichkeit zur Vergabe leistungsorientierter Zulagen geschaffen. 1997 folgten ein Zulagentarif auf Bezirksvertragsebene für Angestellte und mit dem Dienstrechtsreformgesetz die Einführung von leistungsbezogenen Zulagen für Beamte.

Ein Novum ist jedoch der Druck – nicht zuletzt verstärkt durch die öffentliche Diskussion – zur Einführung leistungsorientierter Entgeltmodelle, die im Unterschied zum auf Langfristigkeit angelegten traditionellen Laufbahnprinzip auch kurzfristig Leistungsergebnisse kompensieren und Leistungsanreize setzen können. Durch die Einführung von Leistungsbeurteilungen in öffentlichen Organisationen erhofft man sich gezielte Anreizwirkungen (Holtmann u.a. 2001, 2002).

Durch die finanzielle Anreizgestaltung soll das vorhandene Potential der Mitarbeiter stärker als bisher genutzt werden. Von der intensiveren Nutzung des Mitarbeiterpotentials soll letztlich auch das Organisationsergebnis profitieren. In unserem Beitrag hinterfragen wir diese Argumentation kritisch. Insbesondere interessieren uns zwei Fragen: Der Motivationsaspekt von finanziellen Anreizinstrumenten und der Nachhaltigkeitsaspekt der Nutzung von „Human- Ressourcen". In den folgenden Abschnitten betrachten wir beide Aspekte aus verschiedenen theoretischen Perspektiven.

2 Leistungsorientierte Entlohnung und Motivation

In der ökonomischen Theorie entsprechen sich Leistung und Lohn. Im neoklassischen effizienten Wettbewerbsmarkt bemißt sich der Gleichgewichtslohn der (homogenen) Arbeitskräfte an ihrer Grenzproduktivität. Die Unterschiede zwischen einem perfekten Modellmarkt und dem real existierenden Arbeitsmarkt sind allerdings evident. Weder die Arbeitsanbieter noch die Arbeitsnachfrager sind homogen. Und weder die eine noch die andere Partei ist vollkommen über die andere informiert.

Damit ergeben sich zwangsläufig auch Probleme für die Lohnfindung. Zur Lösung dieser und anderer Fragen wurden in der ökonomischen Theorie verschiedene theoretische Zugänge entwickelt. Die Humankapitaltheorie (Becker 1964) gibt die Homogenitätsannahme auf. Für die Arbeitsanbieter wird angenommen, daß sie sich bezüglich ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten unterscheiden.

Folgerichtig ist der Lohn an eben jenes Humankapital gebunden. Der Arbeitsmarkt befindet sich im Gleichgewicht, wenn alle Arbeitsanbieter ihr Humankapital optimal verwerten, d. h., wenn sie mit ihrer Humankapitalausstattung in keiner alternativen Verwendung einen höheren Lohn erzielen könnten. In Effizienzlohntheorien wird zusätzlich die Annahme der vollkommenen Information aufgegeben. In der ökonomischen Theorie besteht die Aufgabe von Löhnen vorrangig darin, den Markt zu räumen. Effizienzlohntheorien bezweifeln dies und erkennen, daß mit Löhnen nicht nur Allokationsziele, sondern auch Informations-, Distributions- und Motivationsziele verfolgt werden (Gerlach, Hübler 1989).