Mücke / Zölch Personalmanagement demografiegerecht gestalten

1. Auflage 2018
ISBN: 978-3-17-031168-8
Verlag: Kohlhammer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 213 Seiten

Der demografische Wandel stellt für die Arbeitswelt und die Unternehmen eine große Herausforderung dar: Es gilt, den unterschiedlichen Altersgruppen im Unternehmen gerecht zu werden, beispielweise alternde Belegschaften möglichst lange gesund, motiviert und leistungsfähig im Erwerbsleben zu halten. Die anstehende Verrentungswelle der Babyboomer-Generation und der befürchtete Verlust von Know-how und Erfahrungswissen, die Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte, die Einbindung der Generation Y in die Unternehmen sowie höhere Lohn- und Rekrutierungskosten müssen rechtzeitig angepackt werden, um für die kommenden Jahre gerüstet zu sein. Wie das Personalmanagement 'demografiegerecht' gestaltet werden kann, wird anhand der fünf Säulen des Demografiemanagements aufgezeigt. Beispiele aus der Praxis sowie Checklisten und Instrumente des Demografiemanagements erhöhen die Anschaulichkeit des Lehrtextes.

Prof. Dr. Martina Zölch leitet das Institut für Personalmanagement und Organisation an der Hochschule für Wirtschaft, Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, Dr. Anja Mücke arbeitet als Senior Consultant bei Avenir Consulting mit den Schwerpunkten integriertes Kompetenzenmanagement, Demografie-Management sowie Assessment und Developmentcenter.

Autoren/Hrsg.

Mücke, Anja

Zölch, Martina

Inhaltsverzeichnis

1;Deckblatt;1
2;Titelseite;4
3;Impressum;5
4;Geleitwort des Herausgebers;6
5;Inhaltsverzeichnis;8
6;1 Einleitung;12
7;2 Die fünf Säulen eines demografiegerechten Personalmanagements;17
8;3 Wissen, wo das Unternehmen steht;22
8.1;3.1 Analyse von Altersstrukturen;23
8.1.1;3.1.1 Arten von Altersstrukturen;24
8.1.2;3.1.2 Altersstrukturanalyse in zwei Schritten;28
8.1.3;3.1.3 Methoden und Tools;29
8.1.4;3.1.4 Tipps für die Durchführung von Altersstrukturanalysen;32
8.2;3.2 Analyse von Personalkennzahlen;34
8.3;3.3 Analyse von Personalrisiken;38
8.3.1;3.3.1 Personalrisikoanalyse;38
8.3.2;3.3.2 Visualisierung von Personalrisiken mit Personalportfolios;41
8.4;3.4 Analyse bisheriger Personalmanagement- und Führungspraxis;44
9;4 Die Personalstrategie demografiegerecht ausrichten;50
9.1;4.1 Unternehmensziele und demografieorientierte Personalbedarfsplanung;51
9.2;4.2 Demografische Entwicklung der Kundenmärkte;54
9.3;4.3 Der Einfluss von Branchenmerkmalen und Tätigkeitsfeldern auf die Entwicklung einer demografiegerechten Personalstrategie;56
10;5 Wissen, wo die Mitarbeitenden stehen;61
10.1;5.1 Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement;62
10.2;5.2 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement;65
10.3;5.3 Der psychologische Vertrag;68
10.4;5.4 Instrumente;70
11;6 Führungskräfte sensibilisieren und qualifizieren;77
11.1;6.1 Die Bedeutung der Führungskräfte für das erfolgreiche Älterwerden im Unternehmen;77
11.2;6.2 Altersstereotype;77
11.3;6.3 Attributionen wirken im Führungsalltag;79
11.4;6.4 Sensibilisierung durch Qualifizierung im Kontext von Diversity und Chancengleichheit;80
11.5;6.5 Elemente und Methoden der Führungskräftesensibilisierung und -qualifizierung;82
12;7 Von Beispielen »Guter Praxis« lernen;92
12.1;7.1 Personalgewinnung;95
12.1.1;7.1.1 Employer Branding, Personalmarketing, Talent Relationship Management, Rekrutierung – alles dasselbe?;95
12.1.2;7.1.2 Personalgewinnungsstrategien im Zuge des demografischen Wandels: Konzentrieren oder Erweitern?;100
12.2;7.2 Personalentwicklung & Laufbahnplanung;112
12.2.1;7.2.1 Elemente der Personalentwicklung;113
12.2.2;7.2.2 Kompetenzmanagement;115
12.2.3;7.2.3 Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) und Qualifikationsrisiken;117
12.2.4;7.2.5 Weiterbildung 50plus;120
12.2.5;7.2.6 Instrumente der stellenbezogenen Personalentwicklung;123
12.2.6;7.2.7 Instrumente der laufbahnbezogenen Personalentwicklung;129
12.3;7.3 Nachfolgeplanung & Wissensmanagement;135
12.3.1;7.3.1 Mit systematischer Nachfolgeplanung Schlüsselpositionen sichern;135
12.3.2;7.3.2 Wissen sichern;140
12.3.3;7.3.3 Wissenstransfer aktiv gestalten: personen- und bedingungsbezogene Stellhebel;141
12.3.4;7.3.4 Maßnahmen und Instrumente des Wissenstransfers;143
12.4;7.4 Retention Management & Personalaustritt;148
12.4.1;7.4.1 Ungeplante Austritte – Retention Management als Schlüssel;149
12.4.2;7.4.2 Rentenbedingte Austritte und flexible Übergänge;157
12.4.3;7.4.3 Flexible Modelle des Übergangs von der späten Erwerbs- in die Nacherwerbsphase;160
12.4.4;7.4.4 Den Übergang individuell vorbereiten;163
12.4.5;7.4.5 Beschäftigung in der Nacherwerbsphase;165
12.5;7.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement;169
12.5.1;7.5.1 Die demografiegerechte Ausrichtung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM);170
12.5.2;7.5.2 Arbeit und Gesundheit;171
12.5.3;7.5.3 Arbeitsfähigkeit und alterskritische Merkmale der Arbeit;174
12.5.4;7.5.4 Von der Defizit- zur Ressourcenperspektive;176
12.5.5;7.5.5 Instrumente und Maßnahmen eines demografiegerechten BGM;179
13;8 Das Personalmanagement ist gefordert;192
14;Literaturverzeichnis;196

Über Autor(innen)

Prof. Dr. Martina Zölch leitet das Institut für Personalmanagement und Organisation an der Hochschule für Wirtschaft, Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, Dr. Anja Mücke arbeitet als Senior Consultant bei Avenir Consulting mit den Schwerpunkten integriertes Kompetenzenmanagement, Demografie-Management sowie Assessment und Developmentcenter.