Liebe Besucherinnen und Besucher,
aufgrund unseres Sommerfestes sind wir am 03. September 2026 bis 14 Uhr erreichbar. Am 04. September 2026 sind wir wieder wie gewohnt für Sie da. Vielen Dank für Ihr Verständnis.
Ihr Team von Sack Fachmedien
E-Book, Deutsch, 312 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
Platen Führung mit Haltung
1. Auflage 2021
ISBN: 978-3-648-15565-3
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Mit Herz, Kopf und Hand Zusammenarbeit erfolgreich gestalten
E-Book, Deutsch, 312 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-15565-3
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Anke von Platen ist Leadership-Coach mit Herz und Verstand. Seit 2008, nach zehn Jahren im Projekt- und Marketingmanagement in unterschiedlichsten Organisationen (u.a. Hipp Babynahrung, DaimerChrysler UK, Kommunikationsagenturen), hat sie mehr als 7.000 Menschen in Organisationen unterstützt, sich und andere selbstverantwortlicher und kraftvoller zu führen. Ihr Markenzeichen: Komplexe Themen und Zusammenhänge in eine klare, bildhafte Sprache und in pragmatische Ansätze für den Führungsalltag zu übersetzen.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
4 Erfolgsprinzip Herz: Respektvoll, anerkennend und menschlich führen und zusammenarbeiten
Starten wir mit dem fundamentalen Baustein für die Brücke und die Verbindung zum Menschen: dem Herzen. Ein persönliches Gefühl von Bedeutung ist am wichtigsten für das Vertrauen und für die Beziehungen – in der direkten Zusammenarbeit oder übergeordnet in der Beziehung zur Organisation. Diese Verbindung zu anderen entsteht, wenn wir uns als Mensch gesehen fühlen. Je mehr wir empfinden, dass sich unser Einsatz lohnt, umso besser geht es uns. Das Prinzip »Führen mit Herz« steht im direkten Zusammenhang mit dem Faktor »Menschlich sein« einer guten Haltung.
Fragen Sie sich selbst: Wann fühlt sich eine Zusammenarbeit für Sie gut an, wann motiviert Sie eine Zusammenarbeit? Die Antworten sind dann das Lohnenswerte in der Beziehung: offener Umgang, Ehrlichkeit, auf Augenhöhe, werde ernst genommen, wertschätzend, bekomme Feedback – das sind nur einige Beispiele.
Die Zusammenarbeit mit Herz ist an sich sehr einfach umzusetzen, weil sie so menschlich ist. Und zugleich am schwierigsten zu beschreiben, da sie sehr emotional und sozial ist.
Mangelnde Wertschätzung kostet Produktivität und Gesundheit
Dennoch sind mangelnde Wertschätzung, Anerkennung und fehlender Respekt häufig die Frustthemen in Teams und Organisationen. Was sich groß anhört, wird im Kleinen offensichtlich und nachvollziehbar. Mitarbeitergespräche werden verschoben oder sind schlecht vorbereitet. Außerordentliche Leistungen werden von den Beteiligten als zu wenig gewürdigt empfunden, geschweige denn positiv bewertet. Feedbackgespräche sind selten. Fortschritte werden zu wenig anerkannt. Ein weiteres Symptom dafür, dass Führungskraft und Team in keiner guten Beziehung sind, ist ein Ablehnen oder auch ein Widerstand gegen Neuerungen oder Veränderungen.
Das renommierte Gallup Institut untersucht jährlich die Motivation und Mitarbeiterbindung in deutschen Unternehmen. Demnach sind nur 15 % mit Engagement bei der Arbeit dabei. 70 % machen Dienst nach Vorschrift und der Rest verhält sich sogar illoyal bzw. hat innerlich gekündigt. Der bundesweite jährliche Produktivitätsverlust ist mit bis zu 105 Mrd. Euro enorm, ganz zu schweigen von höheren Fluktuationen und Fehlzeiten. Diese Zahlen werden durch den AOK-Fehlzeitenreport von 2018 gut ergänzt. In diesem Report wurde ein deutlicher Zusammenhang zwischen Gesundheit und erlebter Sinnhaftigkeit, also dem Gefühl von Bedeutung, bei der Arbeit festgestellt. Menschen, die ihre Arbeit als sinnvoll und bedeutungsvoll empfinden, sind deutlich weniger krank und psychisch erschöpft. »Passen der eigene Anspruch an das Sinnerleben im Beruf und die Wirklichkeit in der Wahrnehmung der Beschäftigten gut zueinander, berichten sie nur von 9,4 krankheitsbedingten Fehltagen. Unterscheiden sich Wunsch und Wirklichkeit stark voneinander, liegen die Zeiten mit 19,6 Fehltagen mehr als doppelt so hoch.«22
Woran mangelt es? Marco Nink, der Gallup-Studienleiter, benennt es mit dem Stichwort »emotionale Bindung«23 – emotionale Bindung zur direkten Führungskraft, zur Aufgabe und zum Sinn und Zweck des Unternehmens. Der größte Frust entsteht in den direkten Beziehungen, wenn wir uns nicht gesehen fühlen, wenn wir uns nicht wertgeschätzt fühlen. Der Frust entsteht weniger durch die neue Strategie. Frust ist die Folge davon, dass es zu wenig Verbindung zwischen der Strategie und ihrer Bedeutung für den Einzelnen gibt. Es wird zu wenig klargemacht: Was bedeutet die Strategie für mich? Wozu sollte ich mich darauf einlassen?
Dafür ist wiederum die direkte Führungskraft die wichtigste Stellschraube. Obwohl die Ergebnisse ein Führungsdefizit aufweisen, ist die Eigenwahrnehmung eine andere. »97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft«. Führungskräfte haben also einen blinden Fleck in Sachen Führung. Aus Sicht der Führung gibt es kein Problem mit Führung. Die Verantwortung wird eher den Mitarbeitenden zugeschoben, zum Beispiel indem behauptet wird, dass sie zu hohe Ansprüche an die Zusammenarbeit haben.
Was sind die Ursachen für diese unterschiedliche Wahrnehmungen und auch diesen Mangel an emotionaler Verbindung? Meines Erachtens ist es eine Mischung aus Angst und einem falschen Fokus von Führung. Angst davor, Fehler zu haben. Angst davor, sich ohne Maske verletzlich zu zeigen. Emotionen, Gefühle und das Menschliche im Business werden allzu oft immer noch als zu weich und als »nicht Business« angesehen. Nur selten höre ich von Situationen, in denen Führungskräfte sich offen zeigen, indem sie zum Beispiel vor ihren Kollegen berichten, dass sie unsicher sind, dass sie strategische Entscheidungen nicht verstehen, dass sie ob der anstehenden Veränderungen Existenzängste haben oder dass sie nicht weiter wissen. Bloß keine Schwäche zeigen ist das Motto. Das verkrampft noch mehr – sowohl in der Zusammenarbeit unter den Kollegen als auch mit dem eigenen Team. Denn wenn die eigene Befindlichkeit nicht mit den Peers bzw. mit dem Chef geklärt ist, lasse ich mich vermutlich auch weniger auf Diskussionen mit meinem Team ein – aus der eigenen Angst und Unsicherheit. Ein Teufelskreis.
Zudem glaube ich, dass der Fokus noch viel zu stark auf dem Inhaltlichen und Prozessualem liegt. Zahlen, Daten, Fakten – das sind die Themen, in denen sich viele sehr sicher fühlen. Das ist rational und linear, leichter zu kontrollieren. Doch Emotionen, gar Tränen? Das ist unheimlich und unkontrollierbar. Gefühle sind unprofessionell. Sie gehören nicht ins Business. Doch wenn das Gefühl nicht stimmt, wie soll ich mich dann auf den Rest konzentrieren? Wir wissen es doch alle aus unseren ganz persönlichen Beziehungen. Fühlt sich die Beziehung nicht stimmig an, weil etwas vorgefallen ist, jedoch nicht angesprochen wird, schwingt es mit. Erst wenn diese Emotion Raum bekommt, klären sich die sachlichen Dinge leichter.
Aber das Menschliche, das emotional Verbindende kommt auch in Meetings und im Unternehmensalltag viel zu kurz. Und irgendwann steht ein Elefant im Raum – ein unausgesprochenes, emotionales Thema, ein ungeklärtes Beziehungsthema. Dies beeinflusst jedoch alle sachlichen Diskussionen negativ.
Und last, but not least, erfahren Führungskräfte an sich auch wenig Wertschätzung. Je weiter oben in der Hierarchie sie sind, umso dünner wird dazu die Luft.
Worauf kommt es nun in der Zusammenarbeit an, sodass mehr Motivation und Engagement entstehen kann? Marco Nink, der Leiter der Gallup-Studie bringt es auf den Punkt: »Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O.« All dies passiert abseits von gekünstelten Workshops und Klausurtagungen. Es geht einfach um einen regelmäßigen, kontinuierlichen Austausch.
In diesem Kapitel schauen wir uns diese grundsätzliche Richtung auf den verschiedenen Ebenen an. Sie erfahren, wie Sie mehr und mehr mit und aus dem Herzen führen können. Die Impulse gehen weit über die üblichen »Loben Sie mehr«-Floskeln hinaus. Das Gute: Sie sind in den Grundzügen einfach und sie kosten nichts!
4.1 Eine wohlwollende Haltung in der Zusammenarbeit etablieren
Eine positive Grundhaltung sich selbst gegenüber aufbauen
Betrachten wir zuerst, wie wir die Zusammenarbeit aus dem Herzen heraus erfolgreicher gestalten können. Wir beginnen mit der Haltung, mit der Sie in eine Zusammenarbeit oder in ein Meeting gehen. Es ist ein Schritt, bevor Sie sichtbar für andere etwas tun.
Es ist der innere Ort der Aufmerksamkeit, von dem aus wir uns selbst und andere führen, der maßgeblich beeinflusst, wie wir wirken. Es ist die innere Haltung, mit der Sie in ein Gespräch gehen bzw. vor einem anderen Menschen stehen, noch bevor Sie überhaupt etwas sagen. Und nicht zuletzt ist es die innere Haltung, mit der Sie vor sich selbst stehen.
Diese grundsätzliche Einstellung bestimmt, wie ich mich selbst und andere in einer Situation wahrnehme. Vielleicht kennen Sie auch Phasen, in denen Sie allgemein positiver und akzeptierender gestimmt sind. Zum Beispiel weil alles gerade gut läuft, Sie sich gesund und munter fühlen oder weil Sie frisch verliebt sind. In solchen Phasen fällt es einem leichter. Doch dann gibt es auch Situationen oder bestimmte Menschen, wo eine positive Grundhaltung schwerer fällt.
Das erste Mal habe ich von dieser inneren Grundhaltung im Einführungskurs der Transaktionsanalyse im Sommer 2014 gehört. Klang logisch und einfach: Am besten ist, uns selbst und anderen gegenüber eine positive Grundhaltung zu haben – das umgangssprachliche »Ich bin...
