Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten
E-Book, Deutsch, 312 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-658-19100-9
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Adrian Ritz ist Professor am Kompetenzzentrum für Public Management der Universität Bern sowie Vorsitzender der Wissenschaftlichen Kommission für öffentliche Betriebswirtschaftslehre des Verbands der Hochschullehrer für Betriebswirtschaftslehre.Prof. Dr. em. Prof. h. c. Dr. h. c. mult. Norbert Thom war Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern. Er verfügt über umfangreiche Beratungserfahrungen im öffentlichen und privaten Sektor.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort zur 3. Auflage;5
2;Vorwort zur 1. Auflage;6
3;Über dieses Buch;8
4;Inhaltsverzeichnis;12
5;Herausgeber- und Autorenverzeichnis;17
6;Teil I Talent Management aus Sicht der Wissenschaft;20
7;1 Talent Management – Überblick und konzeptionelle Grundlagen;21
7.1;1.1Einleitung;21
7.2;1.2Umfeldveränderungen und Talent Management;22
7.2.1;1.2.1Demografische Entwicklung;22
7.2.2;1.2.2Wissensmigration;24
7.2.3;1.2.3„Employability“ und Arbeitsmarkt;25
7.2.4;1.2.4Weitere wesentliche Einflussfaktoren;26
7.3;1.3Zum Begriff des Talent Managements;27
7.3.1;1.3.1Talent;27
7.3.1.1;1.3.1.1 Egalitäres Talentverständnis;28
7.3.1.2;1.3.1.2 Hierarchieorientiertes Talentverständnis;28
7.3.1.3;1.3.1.3 Potenzialorientiertes Talentverständnis;29
7.3.1.4;1.3.1.4 Qualifikationsorientiertes Talent Management;30
7.3.1.5;1.3.1.5 Zwischenfazit zum Talentverständnis;31
7.3.2;1.3.2Talent Management;31
7.4;1.4Aufbau und Funktion des Talent Managements;33
7.4.1;1.4.1Ganzheitliches Talent-Management-Konzept;33
7.4.2;1.4.2Steuerungs- und Querschnittsfunktionen;35
7.4.2.1;1.4.2.1 Strategisches Talent Management;35
7.4.2.2;1.4.2.2 Organisation des Talent Managements;36
7.4.2.3;1.4.2.3 Planung, Controlling, Marketing im Talent Management;37
7.4.3;1.4.3Prozesskreislauf;38
7.4.3.1;1.4.3.1 Gewinnung von Talenten;39
7.4.3.2;1.4.3.2 Beurteilung von Talenten;41
7.4.3.3;1.4.3.3 Einsatz und Erhalt von Talenten;42
7.4.3.4;1.4.3.4 Entwicklung von Talenten;44
7.4.3.5;1.4.3.5 Abgang und Kontakterhaltung von Talenten;44
7.5;1.5Fazit;45
7.6;Literatur;46
8;2 Karrieremanagement von Talenten;50
8.1;2.1Einleitung;50
8.2;2.2Aktuelle Karriereformen und Implikationen für das Karrieremanagement;51
8.3;2.3Wichtigkeit der Balance von Arbeit und Familie für erfolgreiches Karrieremanagement;52
8.4;2.4Karrieremanagement und die Herausforderung der alternden Gesellschaft;53
8.4.1;2.4.1Nachfolgeplanung als Herausforderung;54
8.4.2;2.4.2Wissenstransfer als Herausforderung;55
8.5;2.5Schlussfolgerung;57
8.6;Literatur;57
9;3 Optimistisch altern!;62
9.1;3.1Ausgangslage;62
9.2;3.2Forschungsprojekt Age Diversity Management;64
9.2.1;3.2.1Ziele des Forschungsprojekts;65
9.2.2;3.2.2Forschungsdesign;66
9.2.3;3.2.3Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt;68
9.2.3.1;3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung;68
9.2.3.2;3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata;69
9.2.3.3;3.2.3.3 Altersbezogenes Konfliktverhalten;69
9.2.3.4;3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit;70
9.2.3.5;3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität;72
9.2.3.6;3.2.3.6 Schlussfolgerung;73
9.3;3.3Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demografiefestes Talent Management;74
9.4;Literatur;77
10;4 Neue Talente braucht das Amt;79
10.1;4.1Einleitung: Wozu Trainees im öffentlichen Dienst?;79
10.2;4.2Öffentliches Talent Management;80
10.2.1;4.2.1Elitärer Talentbegriff;81
10.2.2;4.2.2Transfer von Talent;82
10.2.3;4.2.3Bisherige Formen der Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchs im öffentlichen Dienst;82
10.3;4.3Traineeprogramme im öffentlichen Sektor;84
10.3.1;4.3.1Arten und Ziele von Traineeprogrammen;85
10.3.2;4.3.2Traineeprogramme im deutschen öffentlichen Dienst;86
10.3.3;4.3.3Gemeinsamkeiten und Unterschiede öffentlicher und privatwirtschaftlicher Traineeprogramme;88
10.3.3.1;4.3.3.1 Aufbau und Ablauf der Traineeprogramme;89
10.3.3.2;4.3.3.2 Ziele und Zielerfüllung;89
10.3.3.3;4.3.3.3 Erfolgsfaktoren;92
10.4;4.4Fazit: Trainees sind Talente für die Verwaltung!;96
10.5;Literatur;98
11;5 Talente finden und fördern im Sport;102
11.1;5.1Einleitung;102
11.2;5.2Talentforschung im Sport;103
11.2.1;5.2.1Das Grundproblem;103
11.2.2;5.2.2Zum Talentbegriff im Sport;105
11.3;5.3Talentdiagnose und Talentselektion;106
11.4;5.4Talentförderung;108
11.5;5.5Personorientierung – ein möglicher Ansatz zur Lösung bestehender Probleme in der Talentforschung;109
11.5.1;5.5.1Motivtypen als Instrument zur Talentdiagnose im Nachwuchsfußball;111
11.5.2;5.5.2Spezialisierung versus Diversifikation in der Nachwuchsförderung im Fußball;111
11.6;5.6Fragen an das Talent Management in der Wirtschaft;114
11.7;Literatur;117
12;Teil II Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber;120
13;6 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber;121
13.1;6.1Talente und Personalgewinnung;122
13.2;6.2Talente und Arbeitgeberattraktivität;122
13.3;6.3Talente und unternehmerische Sozialverantwortung;124
13.4;6.4Talente und Work-Life-Balance;125
13.5;6.5Talente und Entwicklungsmöglichkeiten;126
13.6;6.6Fazit;127
14;Teil III Talent Management in der Praxis;129
15;7 Talent Management bei Asea Brown Boveri;130
15.1;7.1Einleitung;130
15.2;7.2Warum Talent Management?;131
15.3;7.3Wie hat sich das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management entwickelt?;132
15.4;7.4Warum ist das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management erfolgreich?;134
15.5;7.5Welche Anforderungen werden an das Talent Management gestellt?;135
15.6;7.6Wie funktioniert das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management?;135
15.6.1;7.6.1„Identify“: Potenziale identifizieren;136
15.6.1.1;7.6.1.1 Voreinschätzung („pre-Evaluation“, PE);138
15.6.1.2;7.6.1.2 Performance-Einschätzung;138
15.6.1.3;7.6.1.3 Potenzialeinschätzung;138
15.6.1.4;7.6.1.4 People-Portfolio;139
15.6.1.5;7.6.1.5 Austrittsrisiko;142
15.6.1.6;7.6.1.6 Laufbahnplanung;142
15.6.1.7;7.6.1.7 People Review Session;145
15.6.2;7.6.2„Commit“: Entwicklungsweg vereinbaren;145
15.6.3;7.6.3„Assess“: Einschätzen, Assessments durchführen;148
15.6.4;7.6.4„Develop“: Entwickeln;148
15.6.5;7.6.5„Advance“: Positionieren;148
15.6.5.1;7.6.5.1 Laufbahnpfade;148
15.6.5.2;7.6.5.2 Jobstruktur;151
15.6.5.3;7.6.5.3 Talentprofile;151
15.6.5.4;7.6.5.4 Nachfolgeplanung;152
15.6.5.5;7.6.5.5 Talent-Launch-Pool und Electrify-Your-Career-Plattform;152
15.6.5.6;7.6.5.6 Talent-Launch-Pool;153
15.6.5.7;7.6.5.7 Electrify-Your-Career-Plattform;153
15.6.6;7.6.6„Retain“: Binden;153
15.6.7;7.6.7„Track“: Nachverfolgen;155
15.7;7.7Welche aktuellen Entwicklungen gibt es im Asea-Brown-Boveri-Talent-Management und wie entwickelt sich der Ansatz weiter?;157
15.8;7.8Talent Management funktioniert nur, wenn alle mitziehen;158
15.9;Literatur;159
16;8 Talent-Relationship-Management: Die Beziehung macht den Unterschied;160
16.1;8.1Audi: 100 Jahre Vorsprung durch Technik;160
16.2;8.2Alte Besen kehren nicht immer gut genug;160
16.3;8.3Talent-Relationship-Management: VIP-Recruiting? Ja!;161
16.4;8.4Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis;163
16.5;8.5Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler;164
16.6;8.6Talent-Relationship-Management im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird;166
16.6.1;8.6.1Talente, die man schon kennt;166
16.6.2;8.6.2Nutzen, was es schon gibt;167
16.6.3;8.6.3„Active Sourcing“: Wie ein Headhunter jagen;167
16.6.4;8.6.4Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen;167
16.6.5;8.6.5Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg;169
16.7;8.7„Lessons learned“: Chancen und Grenzen eines Talent-Relationship-Management-Konzepts;169
16.7.1;8.7.1Warum nicht gleich Headhunter nutzen?;169
16.7.2;8.7.2Abgrenzung zum Recruiting;170
16.7.3;8.7.3Talent-Relationship-Management ist keine Software und braucht Topmanagement-Unterstützung;170
16.7.4;8.7.4Skalierbarkeit und Flexibilität;171
16.7.5;8.7.5Schlüsselposition Talent-Manager;171
16.7.6;8.7.6Steuerung und Erfolgsmessung im TRM;172
16.8;8.8Aktueller Status Audi-Talent-Relationship-Management und Ausblick;172
17;9 Fit für die Zukunft mit Diversity Management;174
17.1;9.1AXA Winterthur – Vielfalt zählt;174
17.2;9.2Wettbewerbsvorteile mit Diversity Management;175
17.3;9.3Gender-Mentoring – Dialog mit Signalwirkung;176
17.3.1;9.3.1Betroffene zu Beteiligten machen;176
17.3.2;9.3.2Maßnahmen mit Weitblick;177
17.3.3;9.3.3Positives Resümee;178
17.4;9.4Diversity-Sponsoring – eine Weiterentwicklung;179
17.4.1;9.4.1Kein Schreibfehler: 380-Grad-Mentoring;180
17.4.2;9.4.2Diversity-Sponsoring – Set-up und Vorgehen;180
17.4.3;9.4.3Neue Perspektiven;181
17.4.4;9.4.4Talente fördern und selbst lernen;182
17.4.5;9.4.5„Das Sponsoring hat mich auf jeden Fall gestärkt“;183
17.5;9.5Flexwork – Der Vielfalt von Talenten sind keine Grenzen gesetzt;185
17.6;9.6Fazit;186
18;10 Frauen in Aufsichtsgremien – Vielfalt bringt mehr Erfolg;189
18.1;10.1Ausgangslage und Zielsetzung;189
18.2;10.2Gründe für geringen Frauenanteil und Lösungsansätze;191
18.2.1;10.2.1Vielschichtiges Problem mit diversen Lösungen;191
18.2.2;10.2.2Quotenregelung – eine kritische Abwägung;193
18.2.3;10.2.3Diversität als strategische Erfolgskomponente für Unternehmen;194
18.2.4;10.2.4Der Mehrwert von Diversität wird marktwirksam;196
18.3;10.3GetDiversity – Board-Search-Organisation und professionelles Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen;197
18.3.1;10.3.1Geschäftsidee;197
18.3.2;10.3.2Zielsetzungen und Erfolgsbilanz;198
18.4;10.4Fazit;198
18.5;Literatur;199
19;11 Was Talente motiviert – Mitarbeiterbenefits auf dem Prüfstand;202
19.1;11.1Ausgangslage;202
19.2;11.2Über Netcetera;203
19.3;11.3Belegschaft;203
19.4;11.4Benefits;204
19.4.1;11.4.1Bedürfnisse;204
19.4.2;11.4.2Kosten;204
19.4.3;11.4.3Leistungen und ihre Kosten;206
19.5;11.5Qualitative Mitarbeiterumfrage;210
19.5.1;11.5.1Bekanntheit des Angebots;210
19.5.2;11.5.2Wahrnehmung und Nutzung;211
19.5.3;11.5.3Wichtigkeit des aktuellen Angebots;213
19.5.4;11.5.4Wertschätzung;215
19.6;11.6Fazit;216
19.7;Literatur;217
20;12 Weiterentwicklung des Talent Managements bei der Schweizerischen Post;219
20.1;12.1Einleitung;219
20.2;12.2Die Schweizerische Post;220
20.3;12.3Talent Management für das Konzernkader;220
20.3.1;12.3.1Entwicklung;220
20.3.2;12.3.2Zielbild;221
20.3.3;12.3.3Prozess;222
20.4;12.4Integration der systematischen Nachfolgeplanung;223
20.4.1;12.4.1Borwick-Methode;223
20.4.2;12.4.2Talentkonferenz und Nachfolgeplanung;223
20.4.3;12.4.3Ergebnis;225
20.5;12.5Erweiterung der Entwicklungs- und Visibilitätsmaßnahmen;225
20.6;12.6Stärkere Verbindung von Talent Management und Rekrutierung und Förderung der internen Mobilität;227
20.7;12.7Fazit und Ausblick;227
20.8;Literatur;228
21;13 Talent Management SBB – ein Blick in die Human-Resources-Werkstatt;229
21.1;13.1Einleitung;229
21.2;13.2Erfolgsfaktoren von Talent Management in Topunternehmen;230
21.3;13.3Stärken des Talent Managements SBB;230
21.3.1;13.3.1Einbindung in die Unternehmensstrategie;230
21.3.2;13.3.2Engagement des Managements;231
21.3.3;13.3.3Erwartungen der Konzernleitung an Talente und Kader;231
21.3.4;13.3.4Bewährte Prozesse nutzen;232
21.4;13.4Entwicklungsfelder des Talent Managements SBB;233
21.5;13.5Fazit und Ausblick;234
21.6;Literatur;234
22;14 Swiss Life: Talent Management im Auftrag der Unternehmensstrategie;236
22.1;14.1Einleitung;236
22.2;14.2Strategische Treiber für das Talent Management von Swiss Life;236
22.3;14.3Anforderungen an die Talententwicklung auf Gruppenstufe;238
22.4;14.4Mit dem Key-Persons-Programm die Zukunft gestalten;239
22.4.1;14.4.1Erfolgsfaktor Teilnehmende;240
22.4.2;14.4.2Was das Programm zu bieten hat;242
22.4.3;14.4.3Alumninetzwerk nutzen;245
22.5;14.5Fazit und Ausblick;246
22.6;Literatur;247
23;15 Talent Management in Zeiten von VUCA;249
23.1;15.1Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?;249
23.2;15.2Wie gehen wir mit Unsicherheit, Komplexität, Volatilität und Ambivalenz um?;251
23.3;15.3Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?;252
23.4;15.4Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich?;254
23.5;15.5Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?;254
23.6;Literatur;256
24;16 Talent und Rekrutierung – Zukunft gestalten;258
24.1;16.1Das Talent Management der UBS;259
24.1.1;16.1.1Der Talent-Review-Prozess und die Nachfolgeplanung;260
24.1.2;16.1.2Die Personalentwicklung;260
24.1.3;16.1.3Interne Mobilität;261
24.2;16.2Agile Methoden im Talent Management;263
24.2.1;16.2.1VUCA;264
24.2.2;16.2.2Zur Bedeutung des Talent Managements in Zeiten des stetigen Wandels;265
24.2.3;16.2.3Kultur als Erfolgsfaktor und Strategiestifter;265
24.2.4;16.2.4Der Bezug zur Linie: Partizipation als Schlüssel;267
24.2.5;16.2.5Zentral gesteuerte Talent-Management-Prozesse;268
24.2.6;16.2.6Move it! Interne Mobilität;268
24.3;16.3Fazit: Agilität als Erfolgsrezept;270
25;17 Perspektiven wechseln und Kompetenzen stärken in der BD Akademie;272
25.1;17.1Allgemeines Umfeld;272
25.1.1;17.1.1Steckbrief der Baudirektion;272
25.1.2;17.1.2Herausforderungen;273
25.1.3;17.1.3Strategische Einbettung;274
25.1.4;17.1.4Bezug zu anderen Programmen;275
25.1.5;17.1.5Die konzeptionelle Grundidee;275
25.2;17.2Das Programm;276
25.2.1;17.2.1Zielgruppe und Kundennutzen;277
25.2.2;17.2.2Programmstart mit eigener Flow-Strategie;277
25.2.3;17.2.3Vier Ausbildungsmodule;278
25.2.4;17.2.4Die Praxismodule;278
25.2.5;17.2.5Abschlussworkshop und Zertifikatsfeier;279
25.2.6;17.2.6Arbeitsinstrumente und Strukturen;279
25.3;17.3Selektion und Nomination der Kandidaten;280
25.4;17.4Umsetzungsstand innerhalb der Baudirektion;280
25.5;17.5Kritische Erfolgsfaktoren und nachhaltige Wirkung;282
25.6;17.6Hauptnutzen und Ausblick;284
26;Teil IV Kritische Reflexion von Talent Management;286
27;18 Was man festhält, flieht;287
28;Teil V Zusammenfassende Schlussbetrachtung;293
29;19 Talent Management auf dem Prüfstand;294
29.1;19.1Einleitung;294
29.2;19.2Handlungsalternativen existieren;295
29.3;19.3Umfassend und situativ – aber nicht gleich Personalmanagement;297
29.4;19.4Der schmale Grat des Employer Branding;299
29.5;19.5Talente gewinnen – vor allem interne, weibliche und ältere;301
29.6;19.6Einbezug des Topkaders und Agilität als Erfolgskriterium;303
29.7;19.7Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit;306
29.8;19.8Zusammenfassung;309
29.9;Literatur;311
Talent Management aus Sicht der Wissenschaft.- Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber.- Talent Management in der Praxis: 11 Fallbeispiele.
