Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten
E-Book, Deutsch, 261 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-6954-5
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Adrian Ritz ist Mitglied der Geschäftsleitung des Kompetenzzentrums für Public Management (KPM) der Universität Bern und berät öffentliche sowie private Organisationen.
Prof. Dr. Norbert Thom Prof. h. c. Dr. h. c. mult. ist Gründer und Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern und hat umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von Regierungen, Verwaltungen sowie Unternehmen gesammelt.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort zur 1. Auflage;5
2;Vorwort zur 2. Auflage;6
3;Über dieses Buch;7
4;Inhaltsverzeichnis;11
5;Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft;18
5.1;1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen;19
5.1.1;1.1 Einleitung;19
5.1.2;1.2 Wandel im Talent Management;20
5.1.2.1;1.2.1 Demographische Entwicklung;20
5.1.2.2;1.2.2 Wissensmigration;22
5.1.2.3;1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt;22
5.1.2.4;1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren;23
5.1.2.5;1.2.5 Zwischenfazit;23
5.1.3;1.3 Zum Begriff des Talent Managements;23
5.1.3.1;1.3.1 Talent;24
5.1.3.2;1.3.2 Talent Management;25
5.1.4;1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements;26
5.1.4.1;1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept;27
5.1.4.1.1;1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen;28
5.1.4.1.2;1.4.1.2 Prozesskreislauf;31
5.1.5;1.5 Fazit;36
5.1.6;Quellenverzeichnis;37
5.2;2 Talententwicklung durch Trainee-Programme;40
5.2.1;2.1 Ausgangslage;40
5.2.2;2.2 Trainee-Programme;41
5.2.2.1;2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen;41
5.2.2.2;2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz;43
5.2.2.2.1;2.2.2.1 Programmdauer;43
5.2.2.2.2;2.2.2.2 Individualisierung;44
5.2.2.2.3;2.2.2.3 Auslandsaufenthalte;45
5.2.2.2.4;2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung;45
5.2.3;2.3 Der IOP-Award 2009;46
5.2.4;2.4 Schlussbetrachtungen;51
5.2.5;Quellenverzeichnis;52
5.3;3 Optimistisch altern!;54
5.3.1;3.1 Ausgangslage;54
5.3.2;3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management;56
5.3.2.1;3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM;57
5.3.2.2;3.2.2 Forschungsdesign;58
5.3.2.3;3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM;60
5.3.2.3.1;3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung;60
5.3.2.3.2;3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata;61
5.3.2.3.3;3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten;62
5.3.2.3.4;3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit;62
5.3.2.3.5;3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität;64
5.3.2.3.6;3.2.3.6 Schlussfolgerung;65
5.3.3;3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management;67
5.3.4;Quellenverzeichnis;70
6;Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber;72
6.1;4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber;73
6.1.1;4.1 Talente und Personalgewinnung;73
6.1.2;4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität;74
6.1.3;4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung;76
6.1.4;4.4 Talente und Work-Life-Balance;77
6.1.5;4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten;77
6.1.6;4.6 Fazit;79
7;Teil 3 Talent Management in der Praxis;80
7.1;5 Talente fördern für die Zukunft;81
7.1.1;5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen;81
7.1.2;5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort;81
7.1.3;5.3 Attraktivität ist entscheidend;82
7.1.4;5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten;83
7.1.5;5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen;84
7.1.6;5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern;85
7.1.6.1;5.6.1 Talente müssen gefunden werden;86
7.1.6.2;5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis;87
7.1.6.3;5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?;87
7.1.6.4;5.6.4 Weiterbildung - ein Muss;88
7.1.6.5;5.6.5 Positionieren;90
7.1.7;5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how;90
7.1.8;5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern;91
7.1.9;5.9 Fazit;92
7.2;6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied;94
7.2.1;6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik;94
7.2.2;6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug;94
7.2.3;6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja!;95
7.2.4;6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis;97
7.2.5;6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler;97
7.2.6;6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird;99
7.2.6.1;6.6.1 Talente, die man schon kennt;99
7.2.6.2;6.6.2 Nutzen, was es schon gibt;100
7.2.6.3;6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen;100
7.2.6.4;6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen;101
7.2.6.5;6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg;102
7.2.7;6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts;102
7.2.7.1;6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?;102
7.2.7.2;6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting;103
7.2.7.3;6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung;104
7.2.7.4;6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität;104
7.2.7.5;6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager;104
7.2.7.6;6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM;105
7.2.8;6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick;106
7.3;7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung;107
7.3.1;7.1 Kurzer Überblick;107
7.3.2;7.2 Ein Fall aus der Zukunft;107
7.3.3;7.3 Ausgangslage heute;110
7.3.4;7.4 Wer sind diese Talente?;111
7.3.5;7.5 Anforderungen der "True Performer";112
7.3.6;7.6 Die Kunst der Umsetzung;114
7.3.7;7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz;118
7.3.8;Quellenverzeichnis;120
7.4;8 Talent Management beim älteren Kader;121
7.4.1;8.1 Einleitung;121
7.4.2;8.2 Die Schweizerische Post;121
7.4.2.1;8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel;121
7.4.2.2;8.2.2 Verankert in der Bevölkerung;122
7.4.3;8.3 Herausforderungen für das Kader;123
7.4.3.1;8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung;123
7.4.3.2;8.3.2 Frühere Anforderungen;123
7.4.3.3;8.3.3 Aktuelle Situation;123
7.4.4;8.4 Talent Management und Demographie;124
7.4.4.1;8.4.1 Talent Management bei der Post;124
7.4.4.2;8.4.2 Demographie;125
7.4.4.3;8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden;126
7.4.4.4;8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement;126
7.4.5;8.5 Talent Management beim älteren Kader;127
7.4.5.1;8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge;127
7.4.5.2;8.5.2 Kaderentwicklung;128
7.4.5.3;8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung;130
7.4.6;8.6 Fazit;133
7.4.7;Quellenverzeichnis;133
7.5;9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen;135
7.5.1;9.1 Ausgangslage und Zielsetzung;135
7.5.2;9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil;136
7.5.2.1;9.2.1 Hauptgründe;136
7.5.2.2;9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz;138
7.5.2.3;9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen;139
7.5.3;9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen;141
7.5.3.1;9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee;141
7.5.3.2;9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz;142
7.5.4;9.4 Fazit;143
7.5.5;Quellenverzeichnis;144
7.6;10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung;146
7.6.1;10.1 Annäherung an den Begriff Talent;146
7.6.2;10.2 Ausgangslage Kanton Bern;147
7.6.3;10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen;148
7.6.3.1;10.3.1 Identifikation interner Talente;149
7.6.3.2;10.3.2 Gewinnung externer Talente;150
7.6.3.3;10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten;151
7.6.3.4;10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten;155
7.6.4;10.4 Fazit;156
7.6.5;Quellenverzeichnis;157
7.7;11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen;160
7.7.1;11.1 Lantal;160
7.7.1.1;11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung;160
7.7.1.2;11.1.2 Zahlen und Fakten;161
7.7.1.3;11.1.3 Unternehmensstrategie;161
7.7.1.4;11.1.4 Markenführung;162
7.7.2;11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken;163
7.7.2.1;11.2.1 Grundvoraussetzungen;163
7.7.2.2;11.2.2 Herausforderungen;164
7.7.2.3;11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende;165
7.7.2.4;11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell;165
7.7.2.5;11.2.5 Lantal - Employer Brand;166
7.7.2.6;11.2.6 Lantal - Identitätskarte;166
7.7.2.7;11.2.7 Lantal - Lohnsystem;167
7.7.2.8;11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen;167
7.7.3;11.3 Erkenntnisse;168
7.7.4;Quellenverzeichnis;170
7.8;12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz;171
7.8.1;12.1 Einleitung;171
7.8.2;12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung;172
7.8.3;12.3 Talent Management - ein Praxisbericht;172
7.8.3.1;12.3.1 Philosophie;172
7.8.3.2;12.3.2 Talent Acquisition;173
7.8.3.3;12.3.3 Career Development;173
7.8.3.4;12.3.4 Management Excellence;177
7.8.4;12.4 Performance Management;178
7.8.5;12.5 Fazit;179
7.8.6;Quellenverzeichnis;180
7.9;13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand;181
7.9.1;13.1 Ausgangslage;181
7.9.2;13.2 Über Netcetera;181
7.9.3;13.3 Belegschaft;182
7.9.4;13.4 Benefits;182
7.9.4.1;13.4.1 Bedürfnisse;182
7.9.4.2;13.4.2 Kosten;183
7.9.4.3;13.4.3 Leistungen und ihre Kosten;185
7.9.5;13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage;189
7.9.5.1;13.5.1 Bekanntheit des Angebots;190
7.9.5.2;13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung;190
7.9.5.3;13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes;194
7.9.5.4;13.5.4 Wertschätzung;194
7.9.6;13.6 Fazit;195
7.9.7;Quellenverzeichnis;197
7.10;14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten;198
7.10.1;14.1 Das Unternehmen Novartis;198
7.10.2;14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management;198
7.10.3;14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten;200
7.10.3.1;14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen;200
7.10.3.2;14.3.2 "High-touch" Ansatz;201
7.10.3.3;14.3.3 Das "GOaL"-Programm;202
7.10.3.4;14.3.4 Messbare Resultate;204
7.10.3.5;14.3.5 Erfolgsfaktoren;205
7.10.3.6;14.3.6 Erfahrungen;206
7.10.4;14.4 Zukunft von "GOaL";206
7.11;15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt;207
7.11.1;15.1 Einleitung;207
7.11.1.1;15.1.1 Ziele;207
7.11.1.2;15.1.2 Das Unternehmen SBB AG;207
7.11.1.3;15.1.3 Talente und Talent Management;207
7.11.2;15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen;208
7.11.3;15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB;208
7.11.3.1;15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders;209
7.11.3.2;15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen;210
7.11.4;15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB;211
7.11.4.1;15.4.1 Gesamtsystem;211
7.11.4.2;15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial;211
7.11.5;15.5 Fazit und Ausblick;212
7.11.6;Quellenverzeichnis;212
7.12;16 Talent Management in der Krise -erst recht!;213
7.12.1;16.1 Einleitung;213
7.12.2;16.2 Talent Management von Swiss Life;213
7.12.3;16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten;215
7.12.3.1;16.3.1 Herausforderungen;216
7.12.3.2;16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten;217
7.12.3.3;16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen;217
7.12.4;16.4 Identifizieren von Talenten;218
7.12.5;16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements;220
7.12.6;Quellenverzeichnis;222
7.13;17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption;223
7.13.1;17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?;223
7.13.2;17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?;225
7.13.3;17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?;226
7.13.4;17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich?;227
7.13.5;17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?;228
7.13.6;Quellenverzeichnis;229
8;Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management;230
8.1;18 Was man festhält, flieht;231
9;Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung;236
9.1;19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen;237
9.1.1;19.1 Einleitung;237
9.1.2;19.2 Handlungsalternativen existieren;237
9.1.3;19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement;240
9.1.4;19.4 Der schmale Grat des Employer Branding;241
9.1.5;19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere;244
9.1.6;19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader;245
9.1.7;19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit;248
9.1.8;19.8 Zusammenfassung;251
9.1.9;Quellenverzeichnis;252
10;Herausgeberverzeichnis;255
11;Autorenverzeichnis;256
