Rudholzer Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung der Generation Y

1. Auflage 2015
ISBN: 978-3-95820-808-7
Verlag: BACHELOR + MASTER PUBLISHING
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 48 Seiten

Durch den Fachkräftemangel und die demographische Entwicklung rechnen viele Unternehmen damit, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen schwierig wird, diese Stellen zu besetzten, und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Wegen dieser Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Das Ziel dieser Bachelor-Thesis besteht darin, zu analysieren, wie man die Generation Y durch das Anbieten von Work-Life-Balance-Maßnahmen an das Unternehmen langfristig binden kann.

Benjamin Rudholzer, Jahrgang 1981, wuchs im Landkreis Eichstätt, dem Landkreis mit der niedrigsten Arbeitslosenquote in Deutschland auf, und kennt den Fachkräftemangel schon lange. Nach seinem BWL-Studium in München und Göttingen mit den Schwerpunkten Hum

Autoren/Hrsg.

Rudholzer, Benjamin

Leseproben

Textprobe: Kapitel 2.6. Wesentliche Ziele von Work-Life-Balance im Unternehmen: Das Arbeits-, Privat- und Familienleben miteinander harmonisch zu verbinden, ist für viele Menschen heutzutage ein zentrales Thema, bei Frauen und bei Männern gleichermaßen. Die richtige Balance zu finden soll einerseits dem Mitarbeiter helfen, andererseits soll auch das Unternehmen durch diese Mitarbeiter profitieren. Durch die Globalisierung steigt der Wettbewerb der Unternehmen untereinander immer stärker. Die Anforderungen an die Mitarbeiter, vor allem an die jungen Fach- und Führungskräfte steigen immens. Es wird bedingungsloser persönlicher Einsatz mit gleichzeitiger Identifikation zum Unternehmen erwartet. Darum sprechen heute immer mehr Menschen von dem Modewort Burn-Out. In vielen Freundes- und Bekanntenkreisen wird von jemandem behauptet, selbst an dieser Krankheit zu leiden. Darum kommt es mittlerweile zum inflationären Gebrauch dieses Wortes. Eine klare Definition zum Burn-Out-Syndrom gibt es aber heutzutage noch nicht, da diese Krankheit schwer eingegrenzt werden kann, geschlechtsneutral ist, in jeder Berufsgruppe auftreten kann und es bei jedem Menschen anders verlaufen kann. Burn-Out, ins Deutsche kann man das Wort als 'ausgebrannt sein' übersetzen, gibt es schon seit Jahrhunderten. Burn-Out kann sowohl durch stressbedingte Faktoren aus dem Arbeits- als auch aus dem Privatleben entstehen. Für diese Bachelor-Thesis wird eine Definition gewählt, dass Burn-Out ein schleichender, länger andauernder Prozess ist, der eine emotionale Krise entfacht, die physische und psychische Probleme eines Menschen auslösen, die bis zur völligen Arbeitsunfähigkeit führen können. Um diese Berufsausfälle und um Knowhow-Verluste zu vermeiden sowie die Leistungsfähigkeit, Kreativität und Motivation der eigenen Mitarbeiter auf einem sehr hohen Niveau halten zu können, ist es das wesentliche Ziel, Work-Life-Balance-Maßnahmen im Unternehmen zu etablieren und seinen Mitarbeitern diese Maßnahmen auch anzubieten. Durch die optimale Umsetzung von Work-Life-Balance werden der Mitarbeiter und das Unternehmen davon gleichermaßen profitieren, da Arbeit und Privatleben nicht miteinander konkurrieren. Das Unternehmen wird durch die Einführung einen Prozess der Veränderung durchlaufen, der für das Unternehmen Vorteile mit sich bringt, indem der Mitarbeiter und die Teams mehr Verantwortung übertragen bekommen, die Arbeitsorganisationen werden effizienter und die Flexibilität im Unternehmen steigt. Der Mitarbeiter sieht einen Vorteil, da er sich von seinem Unternehmen und den Vorgesetzten durch Work-Life-Balance-Angebote eine Wertschätzung erfährt, die die Loyalität an das Unternehmen stärkt und somit mehr an das Unternehmen bindet. 2.7, Umsetzung von Work-Life-Balance-Maßnahmen: Um Work-Life-Balance-Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung der Generation Y im Unternehmen zu implementieren, folgt man einem 4-Phasen-Schema: In Phase Eins wird eine Ist-Analyse im Unternehmen durchgeführt, um eine detaillierte Abbildung des Unternehmens darzustellen. Es werden durch Kennzahlen, wie zum Beispiel die momentane Altersstruktur, Fluktuationsrate oder welche bestehenden Arbeitszeitmodelle von wie vielen Mitarbeitern genutzt werden, aufgezeigt und welche Unternehmens- und Personalstrategie bereits vorherrschen. Als Steuerungskennzahlen sollen diese aktuellen Zahlen helfen, Prognosen zu entwickeln, um zielgruppenspezifische Maßnahmen zu entwickeln. In einer Analyse der Dokumente werden bestehende Verträge und Vereinbarungen festgestellt. Zugleich werden bestehende Strategien ermittelt, die die Mitarbeiter durch Work-Life-Balance-Maßnahmen an das Unternehmen binden sollen. Durch Mitarbeiterbefragungen wird festgestellt, ob diese Maßnahmen auch von der Generation Y angenommen werden. In Phase Zwei werden die Ziele definiert. Sie dienen als Verständnis, was im Unternehmen geschehen und verändert werden soll. Diese werden Grundlage für die zukünftige Personalpolitik sein. Zuerst werden die Analysen der Phase Eins herangezogen und überprüft, ob diese einen Nutzen für das Unternehmen haben werden. Dies geschieht mit einem Business Case. Darunter wird eine Untersuchung verstanden, ob die mögliche Investition für das Unternehmen rentabel sein wird. Im Business Case kann zum Beispiel die Frage gestellt werden, ob die Einführung eines Sabbatical zu einer stärkeren Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen führen wird.