Schönefeld Arbeiten und Unterscheiden

Zur Praxis des Diversity-Managements
1. Auflage 2017
ISBN: 978-3-7799-4594-9
Verlag: Beltz eBook
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 332 Seiten

Die Studie untersucht, wie die Mitglieder kulturell heterogener Ausbildungsgruppen die Leitlinie Cultural-Diversity-Management kommunikativ in Szene setzen. Immer mehr Unternehmen führen Cultural-Diversity-Trainings durch. Den Angestellten wird dabei vermittelt, wie man mit kulturellen Unterschieden auf offene und respektvolle Weise umgeht. Nun stellt sich die Frage: Was machen die Teilnehmenden mit und aus dem erworbenen Wissen während ihrer späteren Zusammenarbeit? Die vorliegende Studie greift diese Problemstellung auf. Anhand von aufgezeichneten Gesprächen zwischen Auszubildenden eines internationalen Unternehmens wird die kommunikative Praxis des Diversity-Managements rekonstruiert. Die Ergebnisse bieten einen umfassenden Einblick in die Kunst, zur richtigen Zeit einen Unterschied zu machen.

Daniel Schönefeld, Jg. 1979, Dr. phil., Dipl.-Soz. Seine Arbeitsgebiete sind: Praxis des Diversity-Managements, Plattformisierung von Märkten, qualitative Verfahren der empirischen Sozialforschung.

Autoren/Hrsg.

Schönefeld, Daniel

Inhaltsverzeichnis

1;Inhalt;6
2;Vorwort;9
3;1. Einleitung: Zur Praxis des Diversity-Managements;12
3.1;1.1 Problemstellung und Forschungsfragen;12
3.2;1.2 Kulturelle Vielfalt: Präzisierung und Begründung des Forschungsfokus;15
3.3;1.3 Aufbau und zentrale Ergebnisse;19
4;2. Wirtschaft und Differenz: Geschichte(n) des Diversity-Managements;23
4.1;2.1 Perspektivwechsel: Unterschiede sind wertvoll;23
4.2;2.2 Das Affirmative-Action-Paradigma als historisches Vorläuferkonzept;24
4.3;2.3 Diversity-Management;33
4.4;2.4 Diversity-Management in Deutschland;38
4.5;2.5 Thesen zur Ausbreitung des Diversity-Management-Ansatzes;46
4.6;2.6 Doing-Diversity-Management: Drei Spielarten in der Geschichte;48
5;3. Der klassische Zugang: Evaluation von Diversity-Trainings;51
5.1;3.1 Überblick;51
5.2;3.2 Diversity-Trainings: Vermittlung von Diversity-Kompetenz;53
5.3;3.3 Einblicke in die Evaluationsforschung zu Cultural-Diversity-Trainings;58
5.4;3.4 Gute Gründe und blinde Flecken: Kritische Würdigung;72
6;4. Perspektiverweiterung: Die Praxis des Diversity-Managements;76
6.1;4.1 Arbeiten Unternehmen wie Motoren?;76
6.2;4.2 ‚Praxisschock‘: Einsichten der qualitativen Diversity-Forschung;79
6.3;4.3 Positionsbestimmung der Arbeit;83
6.4;4.4 Ethnomethodologie;90
6.5;4.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen;108
7;5. Methodischer Rahmen;111
7.1;5.1 Ziel und Aufbau;111
7.2;5.2 Feldzugang und untersuchte Organisationen;111
7.3;5.3 Datenmaterial;119
7.4;5.4 Ethnomethodologische Konversationsanalyse;129
8;6. Diversity Machen;138
8.1;6.1 Fußballfan, groß, russisch;138
8.2;6.2 Membership Categorization Analysis (MCA);141
8.3;6.3 Mitgliedschaftskategorien;146
8.4;6.4 Category-Bound Activities (CBAs);151
8.5;6.5 Namen;159
8.6;6.6 Orte;166
8.7;6.7 Den Hintergrund in den Vordergrund rücken;172
9;7. Managen mit Diversity;177
9.1;7.1 Kultur nutzt;177
9.2;7.2 Soziale Beziehungen gestalten mit Kultur;179
9.3;7.3 Arbeiten mit Kultur;201
9.4;7.4 Kultur als Produktionsfaktor?;216
10;8. Managen von Diversity;219
10.1;8.1 Sensibilität für Differenz;219
10.2;8.2 Unaufgefordert Sensibel-Sein;222
10.3;8.3 Aufforderung zum Sensibel-Sein;240
10.4;8.4 Respektvoll-Sein-Machen;267
11;9. Managen von Diversity-Management;270
11.1;9.1 Diversity-Management im Rahmen;270
11.2;9.2 Unterscheiden üben;272
11.3;9.3 Diversity-Management Grenzen setzen;283
11.4;9.4 Diversity-Management für alle praktischen Zwecke?;293
12;10. Resümee: Diversity-Management anders gedacht und gemacht;294
12.1;10.1 Überblick;294
12.2;10.2 Blick zurück: Diversity-Management anders denken;296
12.3;10.3 Blick nach vorn: Diversity-Management anders konzipieren;305
12.4;10.4 Kritik und Ausblick;315
13;11. Literatur;319
14;12. Daten;331
15;13. Transkriptionskonventionen;333