E-Book, Deutsch, 303 Seiten
Scholl / Schmelzer / Kunert Mut zu Innovationen
1. Auflage 2014
ISBN: 978-3-642-40227-2
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Impulse aus Forschung, Beratung und Ausbildung
E-Book, Deutsch, 303 Seiten
ISBN: 978-3-642-40227-2
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Wie können Innovationsprojekte erfolgreicher gestaltet werden?
Anspruch und Wirklichkeit des Innovationsmanagements liegen oft weit auseinander: Zwar werden zunehmend Innovationen begonnen, viele Projekte bleiben aber erfolglos. Untersuchungen in über 100 Unternehmen machen deutlich: Innovationen sind zu verschieden und zu komplex, um sie nach Checklisten und Ablaufplänen durchführen zu können. Es gibt jedoch flexible Formen der Zusammenarbeit und förderliche Organisationskulturen, mit denen sich die Erfolgsrate von Innovationen deutlich erhöhen lässt. Das vorliegende Buch stellt aus wissenschaftlicher und praktischer Perspektive Möglichkeiten zur Förderung von Innovationen vor:
Identifikation von Treibern und Hemmnissen bei InnovationenKonkrete Fälle zeigen wie Unternehmen Innovationen verankern'Innovationspromotoren' können die Geschäftsleitung bei der Überwindung von Innovationshürden unterstützen Worauf Firmen beim Engagement von Beratern achten sollten
Prof. Dr. Wolfgang Scholl ist Prof. i.R. für Organisations- und Sozialpsychologie an der Humboldt-Universität zu Berlin sowie Initiator und Partner der artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin.Frank Schmelzer, Dipl. Psych., Berater und Ausbilder bei artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin.Prof. Dr. Sebastian Kunert ist Professor für Sozial- und Gesundheitspsychologie an der Hochschule für Gesundheit & Sport, Technik & Kunst Berlin sowie assoziierter Partner der artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin.Stephan Bedenk, Dipl.-Psych., forscht und promoviert an der Humboldt-Universität zu Berlin zu den Themen Innovation und Entscheidungsfindung.Jens Hüttner, Dipl. Psych., ist Geschäftsführer, Berater und Ausbilder bei artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin.Julia Pullen, Dipl. Psych., Beraterin und Ausbilderin bei artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin.Sandra Tirre, MA, Beraterin und Trainerin bei artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität.
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort;5
2;Praxisvorwort;8
3;Inhaltsverzeichnis;10
4;Einladung;12
5;Teil I;16
5.1;Innovation von Fall zu Fall;16
5.1.1;Praxisvorwort: Evolution der Innovation;17
5.1.2;Komplexität und Komplexitätsmanagement in Innovationsprozessen;21
5.1.2.1;1 Einleitung;21
5.1.2.2;2 Innovationsprozesse als komplexe Probleme;22
5.1.2.3;3 Komplexitätsmanagement als sozial-kommunikative Aufgabe;24
5.1.2.4;4 Strategien und Maßnahmen zum Management von Komplexität;25
5.1.2.4.1;4.1 Austausch von Wissen und Informationen über den Prozessverlauf;25
5.1.2.4.2;4.2 Koordinationsfähigkeit;27
5.1.2.4.3;4.3 Ein hohes Maß an Partizipation;28
5.1.2.4.4;4.4 Gute Arbeitsbedingungen;29
5.1.2.5;5 Fazit;30
5.1.2.6;Literatur;30
5.1.3;Herausforderungen und Möglichkeiten der Innovationsförderung durch Geschäftsleiter;32
5.1.3.1;1 Einleitung;32
5.1.3.2;2 Geschäftsleiter: Machtpromotoren in Innovationsprozessen;34
5.1.3.2.1;2.1 Treffen von Richtungsentscheidungen;36
5.1.3.2.2;2.2 Förderung der Koordinationsfähigkeit;39
5.1.3.2.3;2.3 Etablierung einer Innovationskultur;40
5.1.3.2.4;2.4 Umgang mit Oppositionen und Partikularinteressen;42
5.1.3.2.5;2.5 Repräsentation nach außen;44
5.1.3.3;3 Fazit;46
5.1.3.4;Literatur;46
5.1.4;Innovationsprojektgestaltung;49
5.1.4.1;1 Interview zur Innovationsprojektanalyse;49
5.1.4.2;2 Auswertung auf der Mikro-Ebene;51
5.1.4.3;3 Auswertung auf der Meso-Ebene;53
5.1.4.4;4 Auswertung auf der Makro-Ebene;54
5.1.4.5;5 Fazit;57
5.1.4.6;Literatur;58
6;Teil II;60
6.1;Was Innovationsdaten verraten;60
6.1.1;Praxisvorwort: Wie kann GI:VE ein Unternehmen verändern?;61
6.1.2;Making the difference: Benchmarks der Innovation in deutschen KMU;64
6.1.2.1;1 Das GI:VE-Projekt;65
6.1.2.2;2 Die Ermittlung der innovationsstärksten Unternehmen;66
6.1.2.3;3 Ergebnisse und Benchmarks: Welche Prozesse fördern die Innovationsfähigkeit?;67
6.1.2.3.1;3.1 Wissensmechanismen;68
6.1.2.3.2;3.2 Koordinationsfähigkeit und Prozessmerkmale;70
6.1.2.3.3;3.3 Umgang mit Konflikten;72
6.1.2.4;4 Ergebnisse und Benchmarks: Welche Kulturmerkmale fördern die Innovationsfähigkeit?;73
6.1.2.4.1;4.1 Mitarbeiterorientierung, Anpassungsfähigkeit und Leitbild;73
6.1.2.4.2;4.2 Übereinstimmung in den Werten und Vertrauen im Unternehmen;75
6.1.2.5;5 Förderung der Innovationsfähigkeit – ein Fazit;77
6.1.2.6;Literatur;79
6.1.3;Innovationskultur, Innovationsprozesse und Innovationserfolge;81
6.1.3.1;1 Das GI:VE-Modell, unser theoretischer Ansatz;82
6.1.3.2;2 Die empirische Untersuchung;83
6.1.3.2.1;2.1 Die Unternehmensstichprobe;83
6.1.3.2.2;2.2 Die Messung von Innovationserfolg und Innovationsfähigkeit;84
6.1.3.3;3 Welche Wissensprozesse führen zum Innovationserfolg?;85
6.1.3.3.1;3.1 Evolutionäre Wissensproduktion;85
6.1.3.3.2;3.2 Die Wissensmechanismen – Empirische Zusammenhänge;86
6.1.3.3.3;3.3 Bewährung des Modells der evolutionären Wissensproduktion;88
6.1.3.4;4 Die Koordination von Innovationsprozessen;90
6.1.3.4.1;4.1 Messung und empirische Bedeutung der Koordinationsfähigkeit;90
6.1.3.4.2;4.2 Konflikte und Konflikthandhabung bei Innovationen;91
6.1.3.4.3;4.3 Die empirische Bedeutung der Konflikthandhabungsarten;92
6.1.3.5;5 Unternehmenskultur und Innovationsfähigkeit;93
6.1.3.5.1;5.1 Mitarbeiterorientierung und Innovationsfähigkeit;94
6.1.3.5.2;5.2 Anpassungsfähigkeit und Leitbild;95
6.1.3.5.3;5.3 Wertorientierungen und Innovationsfähigkeit;96
6.1.3.5.4;5.4 Vertrauen ins Unternehmen als Kulturmerkmal;96
6.1.3.6;6 Ein Kausalmodell der Innovationsfähigkeit;98
6.1.3.6.1;6.1 Pfadanalytischer Test der zentralen Kausalannahmen;98
6.1.3.6.2;6.2 Interpretation des Pfadmodells;99
6.1.3.7;7 Ausblick;101
6.1.3.8;Literatur;102
6.1.4;Vom Umgang mit der Ressource Wissen – Auswirkungen auf die Innovationsfähigkeit am Beispiel von;104
6.1.4.1;1 Einführung;104
6.1.4.2;2 Die Ressource „Wissen“;106
6.1.4.2.1;2.1 Die Erarbeitung und Nutzung unternehmensspezifischen Wissens;106
6.1.4.2.2;2.2 Häufigkeit und Intensität von Informationspathologien;107
6.1.4.2.3;2.3 Probleme der Wissenskultur;108
6.1.4.2.4;2.4 Individuelle Defizite bei der Wissensverarbeitung;111
6.1.4.2.5;2.5 Organisationale Defizite;112
6.1.4.3;3 Informationspathologien und Innovationsfähigkeit;113
6.1.4.4;4 Vermutete Ursachen von Informationspathologien;116
6.1.4.4.1;4.1 Führungskräftekommunikationsqualität;116
6.1.4.4.2;4.2 Der Psychologische Vertrag zwischen einem Unternehmen und seinen Beschäftigten;117
6.1.4.4.3;4.3 Die positive Funktion von Leitbildern;118
6.1.4.5;5 Empirisch ermittelte Ursachen von Informationspathologien;119
6.1.4.5.1;5.1 (Wie) Lassen sich Informationspathologien der Wissenskultur vermeiden?;121
6.1.4.5.2;5.2 (Wie) Lassen sich Informationspathologien bei der individuellen Wissensverarbeitung vermeiden?;122
6.1.4.5.3;5.3 (Wie) Lassen sich Informationspathologien im Bereich organisationaler Defizite vermeiden?;123
6.1.4.6;6 Diskussion und Interpretation;124
6.1.4.6.1;6.1 Diskussion der empirischen Ergebnisse;124
6.1.4.6.2;6.2 Praktische Handlungsempfehlungen auf Basis der Ergebnisse;126
6.1.4.7;Literatur;127
7;Teil III;129
7.1;Beratung von Innovationen;129
7.1.1;Praxisvorwort: Innovationen in einer konservativen Branche;130
7.1.2;Innovative Innovationsberatung;132
7.1.2.1;1 Zielhorizont Innovationsberatung;132
7.1.2.2;2 Unser Beratungsmodell;134
7.1.2.3;3 Der Beratungsprozess;136
7.1.2.4;4 Beratende Balancen (Tugenden);139
7.1.2.4.1;4.1 Kritische Bestätigung (Auftrag);140
7.1.2.4.2;4.2 Überzeugte Bescheidenheit (Legitimation);140
7.1.2.4.3;4.3 Aktive Zurückhaltung (inhaltliche Verantwortung);141
7.1.2.4.4;4.4 Verbindliche Improvisation (Rahmen: Navigieren und Driften);142
7.1.2.4.5;4.5 Zugewandte Autonomie (Beziehung, Kontakt);143
7.1.2.4.6;4.6 Zumutbare Ehrlichkeit (Echtheit);144
7.1.2.4.7;4.7 Fröhliche Ernsthaftigkeit (Gefühl);145
7.1.2.4.8;4.8 Visionäre Erinnerung (Zeit);146
7.1.2.4.9;4.9 Fokussierte Vielfalt (Evolution);147
7.1.2.4.10;4.10 Seriöse Buntheit (Methodik);147
7.1.2.4.11;4.11 Fehlerfroher Siegeswille (Erfolg);148
7.1.2.5;5 Lieblingsbaustellen der Innovationsberatung;149
7.1.2.5.1;5.1 Freiräume;149
7.1.2.5.2;5.2 Verbindlichkeit;149
7.1.2.6;6 Innovativ beraten (statt einer Zusammenfassung);150
7.1.2.7;Literatur;151
7.1.3;(Wie) Lässt sich Organisationsberatung wissenschaftlich unterstützen?;152
7.1.3.1;1 Ist eine wissenschaftliche Stützung von Organisationsberatung möglich?;153
7.1.3.1.1;1.1 Grundauffassungen zu wissenschaftlich gestützter Organisationsberatung;153
7.1.3.1.2;1.2 Zum Verhältnis von Wissenschaft und Praxis;155
7.1.3.1.3;1.3 Survey Feedback als Beispiel eines wissenschaftlich gestützten Vorgehens;160
7.1.3.2;2 Grundlagen von Verständigung und Zusammenarbeit;162
7.1.3.2.1;2.1 Interdependenzlogik und die universellen Dimensionen des Erlebens und Handelns;163
7.1.3.2.2;2.2 Verstehen und Verständigung als Grundlage der Beratung und Zusammenarbeit;167
7.1.3.2.3;2.3 Grundlagen erfolgreicher Zusammenarbeit;169
7.1.3.3;3 Wissensgewinnung in der Praxis und für die Praxis;173
7.1.3.3.1;3.1 Organisationen als Interdependenzsysteme;173
7.1.3.3.2;3.2 Die Integration anderer Sichtweisen (Metaphern) von Organisationen;178
7.1.3.3.3;3.3 Arbeitsteilung und Koordination als Problem der Wissensgewinnung;179
7.1.3.3.4;3.4 Wie kann wissenschaftliches Wissen nun praktisch für den Beratungsprozess genutzt werden?;182
7.1.3.3.5;3.5 Und was kann Wissenschaft aus Beratungsprozessen lernen?;185
7.1.3.4;4 Ausblick;186
7.1.3.5;Literatur;187
7.1.4;Open innovation im Ideenmanagement;192
7.1.4.1;1 Bedeutung des Ideenmanagements;192
7.1.4.2;2 Grundsätze des open innovation-Ansatzes;193
7.1.4.3;3 Open innovation im firmeneigenen Ideenmanagement;195
7.1.4.4;4 Gestaltung des Ideenmanagements mit Elementen des open innovation-Ansatzes;197
7.1.4.5;Literatur;199
7.1.5;TOOLBOX – Schrittmacher für Innovationen;201
7.1.5.1;1 Einleitung;201
7.1.5.2;2 Hospitation;202
7.1.5.2.1;2.1 Kurzbeschreibung;202
7.1.5.2.2;2.2 Ablauf;203
7.1.5.2.3;2.3 Rahmenbedingungen;203
7.1.5.2.4;2.4 Kommentar und Erfahrungen;204
7.1.5.3;3 Mitarbeiterkompetenz-Tag;204
7.1.5.3.1;3.1 Kurzbeschreibung;205
7.1.5.3.2;3.2 Ablauf;205
7.1.5.3.3;3.3 Rahmenbedingungen;206
7.1.5.4;4 Innovationsprojekt-Analyse IPA;207
7.1.5.4.1;4.1 Kurzbeschreibung;207
7.1.5.4.2;4.2 Ablauf;208
7.1.5.4.3;4.3 Durchführung;209
7.1.5.4.4;4.4 Rahmenbedingungen;211
7.1.5.4.5;4.5 Kommentar und Erfahrungen;211
7.1.5.5;5 Survey-Feedback- Rückmeldungsprozess einer Mitarbeiterbefragung;211
7.1.5.5.1;5.1 Kurzbeschreibung;212
7.1.5.5.2;5.2 Ablauf;212
7.1.5.5.3;5.3 Rahmenbedingungen;213
7.1.5.5.4;5.4 Kommentar und Erfahrungen;214
7.1.5.6;6 Cockpit;215
7.1.5.6.1;6.1 Kurzbeschreibung;215
7.1.5.6.2;6.2 Ablauf;216
7.1.5.6.3;6.3 Rahmenbedingungen;217
7.1.5.6.4;6.4 Kommentar und Erfahrungen;218
7.1.5.7;Literatur;218
8;Teil IV;219
8.1;Innovationsprozesse vorantreiben;219
8.1.1;Praxisvorwort: Innovation ist ein stetiger Prozess, für den man einen langen Atem braucht;220
8.1.1.1;1 Nachtrag 10. Juli 2013;221
8.1.2;Innovationspromotor: Idee, Rolle, Ausbildungskonzept und Umsetzung;223
8.1.2.1;1 Einleitung;223
8.1.2.1.1;1.1 Das Promotorenmodell als theoretischer Rahmen;224
8.1.2.2;2 Ausbildungsidee – Wie kann man solche breiten Kompetenzen wirksam vermitteln?;226
8.1.2.3;3 Ausbildung von Innovationspromotoren;228
8.1.2.3.1;3.1 Konzept;228
8.1.2.3.2;3.2 Umsetzung;230
8.1.2.4;4 Bedeutung der Ausbildung für die Teilnehmer/innen der ersten Ausbildungsrunde;233
8.1.2.5;Literatur;235
8.1.3;Möglichkeiten und Grenzen von Trainingsevaluation am Beispiel der Evaluation der Ausbildung zum Inno;237
8.1.3.1;1 Einführung;237
8.1.3.2;2 Evaluationsansatz;238
8.1.3.3;3 Die vier Evaluationsebenen und ihre Erhebung;239
8.1.3.3.1;3.1 Ebene Reaktion;239
8.1.3.3.2;3.2 Ebene Lernen;240
8.1.3.3.3;3.3 Ebene Verhalten;241
8.1.3.3.4;3.4 Evaluationsdesign;242
8.1.3.3.5;3.5 Stichproben der Untersuchung;244
8.1.3.4;4 Evaluationsergebnisse;245
8.1.3.4.1;4.1 Zufriedenheit;245
8.1.3.4.2;4.2 Wissenszuwachs;246
8.1.3.4.3;4.3 Verhaltensänderung;248
8.1.3.5;5 Fazit und Ausblick;249
8.1.3.6;Literatur;249
8.1.4;Kompetenzen von Innovationspromotoren;251
8.1.4.1;1 Das Innovations-Promotoren-Modell;251
8.1.4.1.1;1.1 Notwendige Beiträge in Innovationsprozessen;252
8.1.4.1.2;1.2 Das Promotorenmodell;252
8.1.4.2;2 Kompetenzen und Kompetenzmodelle;254
8.1.4.2.1;2.1 Kompetenzen;254
8.1.4.2.2;2.2 Kompetenzmodelle;256
8.1.4.3;3 Kompetenzmodell des Innovationspromotors;256
8.1.4.3.1;3.1 Identifikation relevanter Kompetenzen;257
8.1.4.3.2;3.2 Kompetenzmodell eines Innovationspromotors;258
8.1.4.4;4 Empirische Prüfung des Innovationspromotor-Kompetenzmodells;263
8.1.4.4.1;4.1 Methodik der Untersuchung;263
8.1.4.4.2;4.2 Ergebnisse;265
8.1.4.5;5 Einsatzmöglichkeiten in der Unternehmenspraxis;267
8.1.4.6;6 Fazit;268
8.1.4.7;Literatur;269
9;Teil V;270
9.1;The Bright Side and the Dark Side of Innovation;270
9.1.1;Kein Licht ohne Schatten – Praxisbericht über Widerstände gegen das Neue als Element typischer In;271
9.1.1.1;1 Erste Erfahrungen mit Innovationen;271
9.1.1.2;2 Neue Ansätze und Erfahrungen zu Innovation und Arbeit;275
9.1.1.3;3 Innovation und Gewerkschaft;277
9.1.1.4;4 IT-Innovation im Verwaltungsbereich;279
9.1.1.5;5 Lessons to be learned;286
9.1.1.6;6 Wie könnte eine innovations- und arbeitsfreundliche Organisation aussehen?;290
9.1.1.7;7 Arbeitsautonomie und Hyperspezialisierung;293
9.1.1.8;8 Generelle Entwicklungen;294
9.1.1.9;9 Die Zwiespältigkeit von Innovationen;296
9.1.1.10;Literatur;297
10;Über die Autoren;299
10.1;Autoren-Infos;299
