Schuler Organisationspsychologie – Gruppe und Organisation

1. Auflage 2004
ISBN: 978-3-8409-0582-7
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 1133 Seiten

Dieser Band liefert einen umfassenden Überblick über das Thema »Gruppe und Organisation« und ist damit eine unentbehrliche Referenzquelle für die organisationspsychologische Forschung, für die akademische Ausbildung sowie für die anspruchsvolle Unternehmenspraxis. Themen sind u.a. Kommunikation und Interaktion, Arbeitsgruppen, Kooperation und Konflikt, Problemlösen und Entscheiden in Gruppen, Gruppenleistung und Leistungsförderung, Führung, Training von Führungskräften, Organisationstheorien, Organisationsdiagnostik, Veränderung von Organisationen, Einsatz neuer Medien in Organisationen, Verhalten in multinationalen Organisationen und Ethik am Arbeitsplatz.

Autoren/Hrsg.

Schuler, Heinz

Fachgebiete

• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie

Inhaltsverzeichnis

1;Autorenverzeichnis;6
2;Vorwort;10
3;Inhaltsverzeichnis;14
4;Teil I Interaktion und Führung;32
4.1;1. Kapitel Sozialpsychologische Grundlagen der Organisationspsychologie: Was kann die Organisationspsychologie von der Sozialpsychologie lernen?;34
4.1.1;1 Einleitung;34
4.1.2;2 Theorien des "individuellen Zweiges";37
4.1.2.1;2.1 Theorien zu Einstellungen: Das Kommunikationsmodell und das Elaboration Likelihood- Modell;38
4.1.2.2;2.2 Die Theorie der kognitiven Dissonanz;43
4.1.2.3;2.3 Die Hypothesentheorie der Wahrnehmung;48
4.1.2.4;2.4 Die Theorie sozialer Vergleichsprozesse;49
4.1.2.5;2.5 Die Theorie des Selbstwertschutzes und der Selbstwerterh‡hung;51
4.1.2.6;2.6 Die Kontrolltheorie;55
4.1.2.7;2.7 Die Reaktanztheorie;60
4.1.2.8;2.8 Die Theorie der gelernten Sorglosigkeit;64
4.1.3;3 Theorien des "sozialen/interaktiven Zweiges";64
4.1.3.1;3.1 Majoritäteneinfluss und die Theorie des informellen Gruppendrucks;65
4.1.3.2;3.2 Das Modell des Gruppendenkens ("Groupthink");66
4.1.3.3;3.3 Die Theorie des Minderheiteneinflusses von Moscovici;68
4.1.3.4;3.4 Führungstheorien;70
4.1.3.5;3.5 Die Theorie des realistischen Gruppenkonflikts und die Theorie der sozialen Identität;71
4.1.4;4 Der "soziologische Zweig": Ansätze und Fragestellungen;75
4.1.5;5 Abschließende Bemerkungen;78
4.1.6;Literatur;80
4.2;2. Kapitel Interaktion und Kommunikation;86
4.2.1;1 Organisation, Interaktion, Kommunikation;86
4.2.1.1;1.1 Einleitung;86
4.2.1.2;1.2 Interaktion und Kommunikation;88
4.2.2;2 Strukturalistische Organisationsmodelle;92
4.2.2.1;2.1 Das Paradigma;92
4.2.2.2;2.2 Das Kommunikations- und Interaktionskonzept;94
4.2.2.3;2.3 Spezifische Themenfelder;96
4.2.3;3 Die Wiederentdeckung des menschlichen Faktors;104
4.2.3.1;3.1 Die Paradigmen;104
4.2.3.2;3.2 Das Kommunikations- und Interaktionskonzept;106
4.2.3.3;3.3 Spezifische Themenfelder;111
4.2.4;4 Der Prozess des Organisierens;118
4.2.4.1;4.1 Die Paradigmen;119
4.2.4.2;4.2 Das Kommunikations- und Interaktionskonzept;121
4.2.4.3;4.3 Spezifische Themenfelder;129
4.2.5;5 Fazit: ein Integrationsversuch;142
4.2.6;Literatur;149
4.3;3. Kapitel Arbeitsgruppen;160
4.3.1;1 Arbeitsgruppen als Gegenstand der Organisationspsychologie;160
4.3.2;2 Gestaltungsformen von Arbeitsgruppen;164
4.3.2.1;2.1 Temporäre Gruppenarbeit;167
4.3.2.2;2.2 Kontinuierliche Gruppenarbeit;173
4.3.3;3 Modelle der Gruppeneffektivität;184
4.3.3.1;3.1 Sozio-technische Ansätze der Gruppeneffektivität;185
4.3.3.2;3.2 Sozial- und motivationspsychologische Ansätze;187
4.3.3.3;3.3 Empirische Befunde zu Einflussfaktoren der Gruppeneffektivität;189
4.3.4;4 Einführung von Gruppenarbeit als Organisationsentwicklungsprozess;204
4.3.4.1;4.1 Heuristisches, partizipatives Vorgehen;205
4.3.4.2;4.2 Frühzeitige Auswahl, Information und Qualifizierung aller Betroffenen;205
4.3.4.3;4.3 Schaffung struktureller Voraussetzungen;208
4.3.4.4;4.4 Entwicklung günstiger Rahmenbedingungen;209
4.3.5;5 Quo vadis Gruppenarbeit;210
4.3.6;Literatur;211
4.4;4. Kapitel Kooperation und Konflikt;224
4.4.1;1 Einleitung - Problemfeld;224
4.4.2;2 Erkärungsansätze für Kooperation und Konflikt;225
4.4.2.1;2.1 Erklärungsansätze für Kooperation;225
4.4.2.2;2.2 Erklärungsansätze für Konflikte;230
4.4.2.3;2.3 Zur Psychologie der Verhandlung;236
4.4.2.4;2.4 Das experimentelle Paradigma in der Sozialpsychologie;239
4.4.3;3 Kooperation und Konflikt in Organisationen;240
4.4.3.1;3.1 Kooperation in Organisationen;241
4.4.3.2;3.2 Konflikte in Organisationen;253
4.4.3.3;3.3 Kulturabhängigkeit von Kooperation und Konflikt;264
4.4.4;4 Fazit und Perspektiven;268
4.4.5;Literatur;270
4.5;5. Kapitel Handeln in Organisationen;282
4.5.1;1 Das Konzept des Handelns;282
4.5.2;2 Grundmerkmale des Handelns;284
4.5.2.1;2.1 Handeln aus sequenzieller Perspektive;284
4.5.2.2;2.2 Handeln aus hierarchischer Perspektive;288
4.5.2.3;2.3 Wissen;293
4.5.3;3 Besonderheiten von Handeln in Organisationen;294
4.5.3.1;3.1 Handeln von Gruppen;294
4.5.3.2;3.2 Partialisierte Handlungen;297
4.5.4;4 Einzelaspekte des Handelns;297
4.5.4.1;4.1 Ziele;297
4.5.4.2;4.2 Orientieren;302
4.5.4.3;4.3 Planen;304
4.5.4.4;4.4 Feedback;308
4.5.5;5 Schlussfolgerungen;312
4.5.6;Literatur;314
4.6;6. Kapitel Organizational Citizenship Behavior und Extra- Rollenverhalten;324
4.6.1;1 Die Entwicklung der Konzepte —Organizational Citizenship BehaviorÏ und — Extra- RollenverhaltenÏ;324
4.6.2;2 Konzepte des Extra-Rollenverhaltens;326
4.6.2.1;2.1 Extra- Rollenverhalten mit positiven Folgen für die Organisation;326
4.6.2.2;2.2 Extra-Rollenverhalten mit negativen Wirkungen für die Organisation;329
4.6.2.3;2.3 Begriffliche Probleme des Extra-Rollenverhaltens;331
4.6.3;3 Motivationale Grundlagen;333
4.6.3.1;3.1 Affektive Determinanten;334
4.6.3.2;3.2 Kognitive Determinanten;334
4.6.4;4 Zum Stand der Forschung;336
4.6.4.1;4.1 Bedingungen;336
4.6.4.2;4.2 Konsequenzen;346
4.6.5;5 Methodische Probleme der Untersuchung von Extra- Rollenverhalten;349
4.6.6;6 Interventionen;351
4.6.6.1;6.1 Interventionen zur Erhöhung positiver Wirkungen des Extra- Rollenverhaltens;351
4.6.6.2;6.2 Interventionen zur Vermeidung negativer Wirkungen des Extra- Rollenverhaltens;353
4.6.7;7 Ausblick;355
4.6.8;Literatur;356
4.7;7. Kapitel Entscheidung und Nutzen;366
4.7.1;1 Einleitung;366
4.7.2;2 Struktur von Entscheidungen;368
4.7.2.1;2.1 Einführendes Beispiel;368
4.7.2.2;2.2 Komponenten des Entscheidungsbegriffs;370
4.7.3;3 Normative Entscheidungsansätze;372
4.7.3.1;3.1 Uniattributive Entscheidungen unter Sicherheit;372
4.7.3.2;3.2 Uniattributive Entscheidungen unter Unsicherheit;373
4.7.3.3;3.3 Multiattributive Entscheidungen unter Sicherheit;375
4.7.3.4;3.4 Multiattributive Entscheidungen unter Unsicherheit;377
4.7.4;4 Deskriptive Entscheidungsansätze;378
4.7.4.1;4.1 Entscheidungsregeln;378
4.7.4.2;4.2 Prospect-Theorie;380
4.7.4.3;4.3 Theorien mit emotionalen Komponenten;384
4.7.4.4;4.4 Fazit zu den deskriptiven Entscheidungstheorien;385
4.7.5;5 Entscheidungsfehler;387
4.7.5.1;5.1 Überblick über Heuristiken und Entscheidungsfehler;387
4.7.5.2;5.2 Overconfidence;390
4.7.5.3;5.3 Framing;392
4.7.5.4;5.4 Fazit zur Forschung zu Entscheidungsfehlern;395
4.7.6;6 Monetäre Nutzenanalyse;396
4.7.6.1;6.1 Brogden-Cronbach-Gleser-Modell;396
4.7.6.2;6.2 Neuere monetäre Nutzenmodelle;398
4.7.6.3;6.3 Schätzung der Standardabweichung der Leistung;401
4.7.6.4;6.4 Zur Anwendung der monetären Nutzenanalyse;403
4.7.7;7 Resümee;404
4.7.8;Literatur;405
4.8;8. Kapitel Problemlösen und Entscheiden in Gruppen;414
4.8.1;1 Einleitung;414
4.8.2;2 Zu Theorien des Problemlösens und Entscheidens in Gruppen;417
4.8.2.1;2.1 Ratlosigkeit oder Dissens in Tatsachenfragen;418
4.8.2.2;2.2 Wertungs- und Verteilungskonflikte;426
4.8.2.3;2.3 Motivationale und emotionale Komponenten von Gruppenentscheidungen;434
4.8.2.4;2.4 Vergleich von Gruppenleistung mit individueller Leistung;440
4.8.3;3 Zur Technologie der Gruppenentscheidung;448
4.8.3.1;3.1 Ideengewinnung ("Brainstorming");449
4.8.3.2;3.2 Delphi-Technik und Nominalgruppen-Technik (NGT);450
4.8.3.3;3.3 Die Stufentechnik;451
4.8.3.4;3.4 Lösung kognitiver Konflikte nach dem Modell der sozialen Urteilstheorie;451
4.8.3.5;3.5 MAUM-Technik;452
4.8.3.6;3.6 Computerunterstützung bei Gruppenentscheidungen;453
4.8.3.7;3.7 Maßnahmen gegen "Gruppendenken";454
4.8.3.8;3.8 Aspekte der Partizipation in Arbeitsgruppen;456
4.8.3.9;3.9 Gruppenentscheidung im Kontext verschiedener allgemeiner Formen von Gruppenarbeit;458
4.8.4;4 Abschließende Gedanken zur Distanz von Gruppenforschung und Gruppenpraxis;459
4.8.5;Literatur;460
4.9;9. Kapitel Gruppenleistung und Leistungsförderung;476
4.9.1;1 Gruppenarbeit als Gegenstand arbeits- und organisationspsychologischer Forschung;477
4.9.2;2 Arbeitsgruppen als soziale Einheiten der Informationsverarbeitung;480
4.9.3;3 Risiken und Chancen der Gruppenarbeit für die Leistung;483
4.9.4;4 Theoretische Grundlagen zur Erklärung des Bedingungsgefüges von Gruppenleistung;485
4.9.4.1;4.1 Aufgabenmerkmale;486
4.9.4.2;4.2 Gruppenmerkmale;488
4.9.4.3;4.3 Persönlichkeitsmerkmale der Gruppenmitglieder;490
4.9.4.4;4.4 Unternehmensmerkmale;492
4.9.5;5 Gruppenleistung - das Ergebnis der Umsetzung motivationaler, volitionaler und sozialer Prozesse in gemeinschaftliches Handeln;494
4.9.6;6 Managementtechniken zur Unterst tzung des Leistungsprozesses in Gruppen;503
4.9.6.1;6.1 Fallbeispiel für die Einführung des Managementsystems PPM in einem mittelständischen Unternehmen;507
4.9.6.2;6.2 Erfolgsbilanz des Managementsystems PPM für Arbeitsgruppen in einem angepassten Unternehmenskontext;516
4.9.7;7 Die Zukunft der Gruppenarbeit;516
4.9.8;Literatur;518
4.10;10. Kapitel Führung;524
4.10.1;1 Begriffsbestimmung und Forschungsperspektiven;525
4.10.1.1;1.1 Eine organisationspsychologische Definition des Ph‚nomens "Führung";526
4.10.1.2;1.2 Führung als Unternehmensführung;527
4.10.1.3;1.3 Führung als Personalmanagement;528
4.10.1.4;1.4 Führung als personale Mitarbeiterführung;529
4.10.1.5;1.5 Zum Nutzen psychologischer Führungsforschung;530
4.10.2;2 Ein Rahmenmodell der Mitarbeiterführung in Organisationen;532
4.10.3;3 Theorien der Führung und neuere Forschungsbefunde;535
4.10.3.1;3.1 Die Persönlichkeit des Führers und der Geführten;535
4.10.3.2;3.2 Verhaltensweisen der personalen Mitarbeiterführung in Organisationen;550
4.10.3.3;3.3 Mitarbeiterführung in bestimmten Situationen und Kontexten;564
4.10.4;4 Führungserfolg;572
4.10.5;5 Ein Ausblick auf aktuelle Entwicklungen in der Führungsforschung;575
4.10.6;Literatur;578
4.11;11. Kapitel Training von Führungskräften;590
4.11.1;1 Einführung: Begriffsklärung und Zielgruppen;590
4.11.2;2 Training von Führungskräften als Sonderfall der Personalentwicklung;592
4.11.2.1;2.1 Ökonomische Rahmenbedingungen;592
4.11.2.2;2.2 Funktionale Vielfalt;593
4.11.3;3 Analyse des Entwicklungsbedarfs;593
4.11.3.1;3.1 Trainingsinhalte aus Sicht der Führungsforschung;594
4.11.3.2;3.2 Qualifikationsmodelle und Kompetenzprofile;596
4.11.3.3;3.3 Aktivitäten von Führungskräften;597
4.11.3.4;3.4 Methoden der Management-Diagnostik;599
4.11.4;4 Maßnahmen und Interventionen;602
4.11.4.1;4.1 Schulungsmaßnahmen;603
4.11.4.2;4.2 Arbeitsplatznahe Führungskräfteentwicklung;613
4.11.5;5 Entwicklungstrends und Aufgaben für die Forschung;623
4.11.6;Literatur;624
5;Teil II Organisation;634
5.1;12. Kapitel Organisationstheorien;636
5.1.1;1 Einleitung;636
5.1.2;2 Organisation;640
5.1.2.1;2.1 Dauerhafte Zielverfolgung;640
5.1.2.2;2.2 Organisationsmitglieder;642
5.1.2.3;2.3 Formale Struktur;645
5.1.2.4;2.4 Aktivitäten der Organisationsmitglieder;647
5.1.3;3 Organisation als Institution;648
5.1.4;4 Organisationstheorien;650
5.1.4.1;4.1 Management- und Organisationslehren;650
5.1.4.2;4.2 Die Bürokratietheorie von Max Weber;657
5.1.4.3;4.3 Die Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie;659
5.1.4.4;4.4 Der Situative Ansatz;662
5.1.4.5;4.5 Der Neo-Institutionalistische Ansatz;665
5.1.4.6;4.6 Die Agenturtheorie;669
5.1.4.7;4.7 Das Spiele-Konzept von Crozier und Friedberg;671
5.1.4.8;4.8 Die Strukturationstheorie von Anthony Giddens;673
5.1.5;5 Abschließende Bemerkungen;676
5.1.6;Literatur;677
5.2;13. Kapitel Organisationsdiagnose;684
5.2.1;1 Einleitung;684
5.2.2;2 Theoretische Modelle;688
5.2.2.1;2.1 Systemtheoretischer Ansatz;689
5.2.2.2;2.2 Soziotechnischer Ansatz;693
5.2.2.3;2.3 Politischer Ansatz;695
5.2.2.4;2.4 Prozessanalytische Ansätze;701
5.2.2.5;2.5 Weitere Ansätze;705
5.2.3;3 Ziele;710
5.2.3.1;3.1 Bestimmung des Auftrags;710
5.2.4;4 Instrumente;714
5.2.4.1;4.1 Standardisierte Instrumente;714
5.2.4.2;4.2 Unstandardisierte Befragungen;718
5.2.4.3;4.3 Beobachtungstechniken;719
5.2.5;5 Beispiel für die Organisationsdiagnose;720
5.2.5.1;Konzeption;721
5.2.5.2;Durchführung;723
5.2.5.3;Auswertung;723
5.2.5.4;Interpretation;724
5.2.6;6 Fazit;725
5.2.7;Literatur;727
5.3;14. Kapitel Veränderung von Organisationen;732
5.3.1;1 Einführung;732
5.3.2;2 Theoretische Grundlagen zur Veränderung von Organisationen;734
5.3.2.1;2.1 Ordnungsperspektiven zu Theorien und Konzepten der Organisation;735
5.3.2.2;2.2 Konzepte der Veränderung von Organisationen;743
5.3.2.3;2.3 Zusammenfassende Gegenstandsbestimmung der Konzepte zur Veränderung von Organisationen;756
5.3.3;3 Praxis der Veränderung von Organisationen;758
5.3.3.1;3.1 Arten von Interventionen zur Organisationsveränderung;760
5.3.3.2;3.2 Ansatzpunkte der Interventionen: Variablen des Organisationskontextes;764
5.3.3.3;3.3 Zielvariablen der Organisationsveränderung;766
5.3.3.4;3.4 Agenten der Veränderung ("Change Agent"): Berater, Manager, Mitarbeiter;767
5.3.3.5;3.5 Innovationsförderung als Form der Organisationsveränderung;770
5.3.3.6;3.6 Lernende Organisation;775
5.3.3.7;3.7 Fazit zur Praxis der Organisationsveränderung;781
5.3.4;4 Evaluationsforschung zur Veränderung von Organisationen: Methodik und Ergebnisse;782
5.3.4.1;4.1 Methodik der Evaluationsforschung zur Organisationsveränderung;782
5.3.4.2;4.2 Ergebnisse der Evaluationsforschung zur Organisationsveränderung;785
5.3.5;5 Status quo zur Veränderung von Organisationen - eine schlussfolgernde Zusammenfassung;789
5.3.6;Literatur;791
5.4;15. Kapitel Gesundheitsbezogene Interventionen in Organisationen;804
5.4.1;1 Einleitung;804
5.4.1.1;1.1 Ansatzpunkte von gesundheitsbezogenen Maßnahmen;805
5.4.1.2;1.2 Ziele gesundheitsbezogener Interventionen;806
5.4.2;2 Breit angelegte betriebliche Gesundheitsprogramme;808
5.4.2.1;2.1 Die angelsächsische Tradition: Health Promotion at the Workplace und Employee Assistance Programs;808
5.4.2.2;2.2 Die europäische Tradition: Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung, Gesundheitszirkel;818
5.4.3;3 Stressprävention;823
5.4.3.1;3.1 Die Veränderung von Arbeitsbedingungen ("Verhältnisprävention");823
5.4.3.2;3.2 Stress-Management ("Verhaltensprävention");835
5.4.4;4 Spezielle Themen;841
5.4.4.1;4.1 Alkohol;841
5.4.4.2;4.2 Bewegung und Fitness;844
5.4.4.3;4.3 Organizational Behavior Management;845
5.4.5;5 Fazit;847
5.4.5.1;5.1 Der Stand des Wissens und die Forschungsnotwendigkeiten;847
5.4.5.2;5.2 "Natürliches Primat" der Verhältnisprävention - oder Verhaltensprävention als Voraussetzung für adäquate Verhältnisse?;852
5.4.5.3;5.3 Schluss: Gesundheitsförderung als Managementaufgabe;855
5.4.6;Literatur;858
5.5;16. Kapitel Organisationales Lernen;876
5.5.1;1 Einführung;876
5.5.1.1;1.1 Die Begriffe "Lernen" und "Organisation";877
5.5.1.2;1.2 Abgrenzung des Lernbegriffs aus psychologischer Perspektive;878
5.5.1.3;1.3 Der Lernbegriff im organisationalen Kontext;882
5.5.1.4;1.4 Der Organisationsbegriff im Lernkontext;883
5.5.2;2 Aktuelle Entwicklungen der Organisationsforschung und Organisationales Lernen;885
5.5.2.1;2.1 Evolutionäre Organisationstheorie;886
5.5.2.2;2.2 Interpretative Organisationstheorie;887
5.5.2.3;2.3 Moderne Managementlehre;887
5.5.2.4;2.4 Moderne psychologische Organisationsforschung;888
5.5.2.5;2.5 Politikorientierte Organisationstheorie;888
5.5.3;3 Konzepte und Modelle zum Organisationalen Lernen;889
5.5.3.1;3.1 Der Metaphernansatz als Basis einer Systematisierung Organisationalen Lernens;889
5.5.3.2;3.2 Organisationales Lernen: Stand der Theorie-, Modell- und Konzeptentwicklung;890
5.5.4;4 Forschungsstrategien und Befunde zum Organisationalen Lernen;912
5.5.4.1;4.1 Feldstudien und Feldexperimente in der OL-Forschung;913
5.5.4.2;4.2 Experimentelle Simulationen und Laborexperimente in der OL- Forschung;918
5.5.4.3;4.3 Repräsentative Befragungen und Beurteilungsaufgaben in der OL- Forschung;920
5.5.4.4;4.4 Computersimulationen und Formale Theorien in der OL- Forschung;922
5.5.4.5;4.5 Fazit zum Stand der empirischen Forschung;925
5.5.5;5 Resümee und Ausblick;929
5.5.6;Literatur;930
5.6;17. Kapitel Neue Medien in Organisationen;942
5.6.1;1 Neue Medien in Organisationen;942
5.6.1.1;1.1 Informationen abrufen;945
5.6.1.2;1.2 Informationen publizieren;946
5.6.1.3;1.3 Informationen austauschen;948
5.6.1.4;Zusammenfassung;949
5.6.2;2 Datenerhebung;950
5.6.2.1;2.1 Datenerhebungsverfahren im Internet;950
5.6.2.2;2.2 Datenqualität internetbasierter Erhebungsverfahren;955
5.6.2.3;Zusammenfassung;958
5.6.3;3 Virtuelle Organisationen;958
5.6.3.1;3.1 Offenheit gegenüber der Umwelt;960
5.6.3.2;3.3 Die Verwirklichung von Interessen;963
5.6.3.3;3.4 Organisationen als Reaktion auf Marktversagen;966
5.6.3.4;Zusammenfassung;968
5.6.4;4 Neuere technologische Entwicklungen;968
5.6.4.1;4.1 Breitbanddatenübertragung;969
5.6.4.2;4.2 Mobile Internetkommunikation;970
5.6.4.3;4.3 Virtuelle 3-D-Welten;971
5.6.4.4;Zusammenfassung;972
5.6.4.5;Literatur;972
5.7;18. Kapitel Verhalten in internationalen Organisationen;978
5.7.1;1 Einleitung: Die Internationalisierung von (Arbeits-)Organisationen;978
5.7.2;2 Landeskultur und das Verhalten in Unternehmen;981
5.7.2.1;2.1 Kulturkonzepte und -dimensionen;981
5.7.2.2;2.2 Einflüsse der Landeskultur auf das Verhalten in Organisationen?;985
5.7.3;3 Kulturvergleichende Forschungsergebnisse zum Handeln in Organisationen;988
5.7.3.1;3.1 Führen;988
5.7.3.2;3.2 Motivieren;992
5.7.3.3;3.3 Kommunizieren;995
5.7.3.4;3.4 Organisieren;998
5.7.4;4 Die individuelle Auseinandersetzung mit kulturellen Überschneidungssituationen;1000
5.7.4.1;4.1 Deskriptive Ansätze;1001
5.7.4.2;4.2 Theoretische Modellvorstellungen;1004
5.7.5;5 Die Bewältigung kultureller Überschneidungssituationen in Organisationen;1008
5.7.5.1;5.1 Auswahl interkulturell kompetenter Mitarbeiter;1009
5.7.5.2;5.2 Internationale Personalentwicklung;1012
5.7.5.3;5.3 Aufbau multinationaler/ multikultureller Arbeitsgruppen;1016
5.7.6;6 Ausblick;1018
5.7.7;Literatur;1020
5.8;19. Kapitel Selbstständig organisierte Erwerbstätigkeit;1030
5.8.1;1 Ortsbestimmung und Begriffsklärung;1030
5.8.2;2 Psychologische Erklärungsansätze;1034
5.8.2.1;2.1 Psychoanalytischer Ansatz;1035
5.8.2.2;2.2 Motivationstheoretischer Ansatz;1036
5.8.2.3;2.3 Differenzialpsychologische Ansätze;1038
5.8.2.4;2.4 Handlungstheoretischer Ansatz;1042
5.8.2.5;2.5 Selbstführungstheorie;1043
5.8.2.6;2.6 Sozialpsychologischer Ansatz;1044
5.8.2.7;Zusammenfassung theoretischer Annahmen;1046
5.8.3;3 Brennpunkte psychologischer Selbstständigkeitsforschung;1047
5.8.3.1;3.1 Methodische Probleme psychologischer Selbstständigkeitsforschung;1047
5.8.3.2;3.2 Familienbiografische Bedingungsfaktoren;1048
5.8.3.3;3.3 Geschlechtstypische Besonderheiten;1049
5.8.3.4;3.4 Dispositionelle Bedingungsfaktoren;1051
5.8.3.5;3.5 Einfluss von Kontextfaktoren;1053
5.8.3.6;3.6 Unternehmerisches Verhalten unter Teambedingungen;1055
5.8.3.7;3.7 Unternehmerisches Verhalten in Organisationen;1056
5.8.3.8;3.8 Psychische Belastungsfolgen selbstständig organisierter Erwerbstätigkeit;1057
5.8.3.9;Zusammenfassende Bewertung empirischer Forschungsbefunde;1058
5.8.4;4 Förderung selbstständig organisierter Erwerbstätigkeit;1059
5.8.4.1;4.1 Universitäre Ausbildung;1059
5.8.4.2;4.2 Gründungsberatung;1060
5.8.4.3;4.3 Organisationsentwicklung;1062
5.8.4.4;Zusammenfassung;1063
5.8.5;5 Ausblick;1064
5.8.6;Literatur;1066
5.9;Autorenregister;1078
5.10;Sachregister;1116
5.11;Mehr eBooks bei www.ciando.com;0

Leseproben

(S. 383-384)
Hermann Brandstätter und Felix C. Brodbeck

1 Einleitung

Unter allen Vorgängen in einer Organisation kommt Entscheidungen, die den Handlungsspielraum der Mitarbeiter und die Verwendung der Ressourcen auf Monate und Jahre festlegen, eine besondere Bedeutung zu. Eine einzige Entscheidung kann die Energien und Fähigkeiten vieler Menschen für lange Zeit in höchst produktiver Weise aktivieren, aber auch erfolglose Bemühungen und klägliches Scheitern provozieren.

Was Entscheidungen in Organisationen (z. B. über neue Produkte, Finanzierungsformen, Marketingstrategien, Personalpolitik) so schwierig macht, ist die Komplexität und Dynamik (d. h. Vielfalt und Veränderlichkeit der Komponenten und der Beziehungen zwischen den Komponenten) der Umwelt, an die sich die Organisation anpassen muss, um zu bestehen und möglichst effizient ihre Ziele zu erreichen (Kleindorfer, Kunreuther & Schoemaker, 1993, S. 314 ff.). Dazu kommen Komplexität und Dynamik der Organisation selbst, die bei allen Entscheidungen mit bedacht werden müssen (Simon, 1962). So verwundert es nicht, dass Beratungs- und Entscheidungsgremien, bestehend aus einander ergänzenden Spezialisten der betroffenen Bereiche, an die Stelle von einzelnen Beratern und Entscheidern treten, um die mit der großen Komplexität und Dynamik verbundene Unsicherheit bezüglich der Art und Wahrscheinlichkeit künftiger Ereignisse besser zu bewältigen (Guzzo & Shea, 1992).

Wissenschaftler verschiedener Disziplinen haben sich immer wieder mit diesem wichtigen und überaus komplizierten Vorgang befasst, sei es um zu zeigen, wie man Entscheidungen fällen sollte, sei es um zu erklären, wie Menschen tatsächlich entscheiden (zur sozialpsychologischen Gruppenforschung in historischer Perspektive vgl. Davis, 1992; Simpson & Wood, 1992; Hinweise auf frühe Arbeiten zur Gruppenentscheidung finden sich bei Brandstätter, 1989). Entscheidungen in Organisationen unter sozialpsychologischem Aspekt zu untersuchen heißt, ihre sozialen Bedingungen und sozialen Wirkungen mit Hilfe theoretischer Entwürfe und deren empirischer Überprüfung aufzuklären und daraus Empfehlungen zur Verbesserung von Entscheidungen abzuleiten.

In den Entscheidungen, die von Gruppen in speziell dafür anberaumten Sitzungen gefällt werden – sie stellen den Hauptgegenstand dieses Beitrags dar –, sind die sozialen Prozesse räumlich und zeitlich verdichtet und scheinen so leichter der Erforschung zugänglich. Man darf aber nicht übersehen, dass selbst dort, wo beständige Gremien (Vorstände von Aktiengesellschaften, Verbänden, Parteien oder Genossenschaften, Fakultätskollegien, Bischofskonferenzen etc.) oder zeitlich befristete Kommissionen aus formal gleichberechtigten Mitgliedern Entscheidungsbefugnis oder auch nur offizielle Empfehlungskompetenz haben (Sachverständigenrat, beratende Organe in der staatlichen und kirchlichen Verwaltung etc.), das „Entscheidende" oft nicht in den Sitzungen der Gremien, sondern zwischen den Sitzungen in informellen Gesprächen passiert, an denen vielfach Personen oder Gruppen beteiligt sind, die nicht den betreffenden Gremien angehören (vgl. Wossidlo, 1975, S. 106). Grundlegende unternehmenspolitische Entscheidungen, seien sie von einzelnen Führungspersönlichkeiten oder von Führungsgremien gefällt, sind stets auch ein Ergebnis von schwer überschaubaren informellen Verhandlungen, an denen einzelne Personen und Gruppen mit verschiedenen, oft auch gegensätzlichen Interessen in mehr oder weniger stabilen Koalitionen mitwirken (vgl. Blickle in diesem Band; Cyert & March, 1992).

Die sozialen Verflechtungen derartig komplexer Entscheidungsvorgänge lassen sich experimentell kaum untersuchen – am ehesten noch in genauen Fallstudien unter systemtheoretischen Gesichtspunkten (z. B. Badke-Schaub & Frankenberger, 1998, zit. nach Dörner, Schaub & Strohschneider, 1999). Deshalb haben Sozialpsychologen, deren bevorzugte Methode das Experiment ist, wenig dazu zu sagen. Auch dieser Bericht wird nicht näher darauf eingehen, sondern sich auf Prozesse konzentrieren, die im besser überschaubaren Rahmen von Sitzungen ablaufen, die eigens zur Entscheidungsfindung anberaumt werden.