Striegel Wie kündige ich richtig?

Leitfaden für den Arbeitgeber
1. Auflage 2014
ISBN: 978-3-406-65570-8
Verlag: Verlag C. H. Beck GmbH & Co. KG
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 303 Seiten

Reihe: Beck Professionell

Leitfaden für den Arbeitgeber
Für Arbeitgeber können (rechtswidrige) Kündigungen erhebliche Folgen haben. Jeder Fehler kann viel Geld kosten. Da hilft es, seine Rechte zu kennen, wenn man zum Mittel der arbeitsrechtlichen Kündigung greifen muss.
Beim Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber eine Vielzahl von Problemkreisen beachten: Wer darf kündigen? Welche Form und Frist ist zu wahren? Braucht es einen Kündigungsgrund und welche Gründe können die Kündigung ggf. rechtfertigen? Was ist in Sonderfällen zu beachten – bei Schwangeren, einem Betriebsrat, einem Schwerbehinderten? Werden diese Fragen nicht bereits bei der Vorbereitung der Kündigung richtig beantwortet, können die Fehler auch in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess nicht mehr geheilt werden.
Dieser Leitfaden soll helfen, unnötige Fehler zu vermeiden und die Kündigung rechtssicher so vorzubereiten, dass Abfindungszahlungen verhindert oder zumindest verringert werden können.
Durch zahlreiche Tipps, Hinweise, Beispiele aus der Praxis und Musterformulierungen bietet der Autor Arbeitgebern eine unverzichtbare Hilfestellung zu dem immer komplexer werdenden Thema der „Kündigungen“.

Autoren/Hrsg.

Striegel, Bernhard

Inhaltsverzeichnis

1;Cover;1
2;Zum Inhalt_Autor;2
3;Titel;3
4;Inhalt;7
5;Abkürzungsverzeichnis;13
6;1. Kapitel: Grundlagen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen;15
6.1;I. Wie enden befristete Arbeitsverhältnisse?;15
6.2;II. Wie enden unbefristete Arbeitsverhältnisse?;17
6.2.1;1. Was ist eine Änderungskündigung und was ist eine Beendigungskündigung?;18
6.2.2;2. Was ist eine ordentliche und was ist eine außerordentliche Kündigung?;23
6.2.3;3. Welche Arten der Kündigung kennt das Kündigungsschutzgesetz?;24
6.2.4;4. Übersicht Kündigungsarten;27
6.2.5;5. Muster für einzelne Kündigungsarten:;28
7;2. Kapitel: Die Kündigungsberechtigung;30
7.1;I. Wer darf ein Arbeitsverhältnis kündigen?;30
7.2;II. Kann ich mich vertreten lassen?;32
7.3;III. Muster: Vollmacht zur Erklärung von Kündigungen;35
8;3. Kapitel: Die Schriftform der Kündigung;36
8.1;I. Kann ich auch mündlich kündigen?;36
8.2;II. Wie wahre ich die Schriftform?;37
9;4. Kapitel: Die außerordentliche Kündigung;41
9.1;I. Führt die außerordentliche Kündigung immer zur fristlosen Beendigung?;42
9.2;II. Muss ich die außerordentliche Kündigung begründen?;43
9.3;III. Wann liegt ein „wichtiger Grund“ für eine außerordentliche Kündigung vor?;43
9.3.1;1. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung;44
9.3.2;2. Außerordentliche personenbedingte Kündigung;44
9.3.3;3. Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung;44
9.4;IV. Was ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen?;50
9.5;V. Wann ist die außerordentliche Kündigung verhältnismäßig?;52
9.6;VI. Welche Frist ist einzuhalten?;55
9.7;VII. Wie wird die Frist berechnet?;59
9.8;VIII. Muster: Außerordentliche Kündigung;60
10;5. Kapitel: Die ordentliche Kündigung;61
10.1;I. Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar?;61
10.2;II. Ist jedes Arbeitsverhältnis ordentlich kündbar?;62
10.3;III. Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?;65
10.3.1;1. Arbeitsvertragliche Kündigungsfrist;65
10.3.2;2. Tarifvertragliche Kündigungsfrist;68
10.3.3;3. Gesetzliche Kündigungsfrist;69
10.4;IV. Muss ich die ordentliche Kündigung begründen?;73
10.5;V. Kann die Kündigung unwirksam sein, wenn kein Kündigungsschutz besteht?;75
10.6;VI. Muster: Ordentliche Kündigung;77
11;6. Kapitel: Die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz;79
11.1;I. Wann findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung?;79
11.1.1;1. Personeller Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes;80
11.1.2;2. Betrieblicher Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes;82
11.2;II. Wann ist eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässig?;88
11.2.1;1. Personenbedingte Kündigung;89
11.2.2;2. Verhaltensbedingte Kündigung;103
11.2.3;3. Betriebsbedingte Kündigung;116
11.2.4;4. Mischformen;133
12;7. Kapitel: Die Abmahnung;141
12.1;I. Wann ist eine Abmahnung erforderlich und wann entbehrlich?;142
12.2;II. Ist eine Abmahnung form- und fristgebunden?;144
12.3;III. Welchen Inhalt soll eine Abmahnung haben?;145
12.4;IV. Muster: Abmahnung;147
13;8. Kapitel: Der besondere Kündigungsschutz;148
13.1;I. Behinderte und Schwerbehinderte;149
13.1.1;1. Ordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten;153
13.1.2;2. Außerordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten;154
13.1.3;3. Muster: Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten;155
13.2;II. Mitglieder des Betriebsrates;163
13.3;III. Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung;171
13.4;IV. Werdende und junge Mütter;172
13.5;V. Eltern in Elternzeit;177
13.6;VI. Pflegende in Pflegezeit;182
13.7;VII. Datenschutzbeauftragte;186
13.8;VIII. Gleichstellungsbeauftragte;187
13.9;IX. Immissionsschutzbeauftragter und Störfallbeauftragter;188
14;9. Kapitel: Die Betriebsratsanhörung;190
14.1;I. Wann muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden?;191
14.2;II. Wie muss die Anhörung erfolgen?;191
14.3;III. Worüber muss der Arbeitgeber informieren?;192
14.3.1;1. Angaben zur Person;192
14.3.2;2. Angaben zu Kündigungsart und Kündigungsfrist;193
14.3.3;3. Angaben zu den Kündigungsgründen;194
14.4;IV. Welche Fristen sind zu beachten?;196
14.5;V. Wie kann der Betriebsrat dem Arbeitnehmer helfen?;197
14.6;VI. Muster;199
14.6.1;1. Betriebsratsanhörung zur ordentlichen Kündigung;199
14.6.2;2. Betriebsratsanhörung zur außerordentlichen Kündigung;201
15;10. Kapitel: Die Massenentlassung;203
15.1;I. Wann besteht die Verpflichtung zur Massenentlassungsanzeige?;204
15.2;II. Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?;206
15.3;III. Was muss die Massenentlassungsanzeige enthalten?;207
15.4;IV. Wann wird die Kündigung wirksam?;208
15.5;V. Muster;209
16;11. Kapitel: Die Freistellung des Arbeitnehmers;217
16.1;I. Darf ich den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen?;217
16.2;II. Welche Vor-und Nachteile birgt die Freistellung des Arbeitnehmers?;219
16.3;III. Wie soll die Freistellung erfolgen?;220
16.3.1;1. Bezahlte oder unbezahlte Freistellung;220
16.3.2;2. Widerrufliche oder unwiderruflich Freistellung;221
16.4;IV. Muster;222
17;12. Kapitel: Die Kündigung von Auszubildenden;224
17.1;I. Brauche ich einen Kündigungsgrund und muss ich ihn angeben?;226
17.2;II. Wann liegt ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor?;227
17.3;III. Welche Frist ist einzuhalten?;228
17.4;IV. Kann ich einem minderjährigen Auszubildenden kündigen?;229
17.5;V. Welche weiteren rechtlichen Voraussetzungen sind zu beachten?;229
17.6;VI. Welche verfahrensrechtlichen Besonderheiten sind zu beachten?;230
17.7;VII. Muster: Kündigung eines Auszubildenden;231
18;13. Kapitel: Die Hinweis- und Bescheinigungspflichten des Arbeitgebers;232
18.1;I. Die Hinweispflicht nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III;232
18.2;II. Die Bescheinigungspflicht nach § 312 SGB III;233
19;14. Kapitel: Der Zugang der Kündigung;239
19.1;I. Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?;239
19.2;II. Wem soll zugestellt werden?;242
19.3;III. Wie soll zugestellt werden?;243
19.4;IV. Muster;246
19.4.1;1. Zustellungsvermerk Zeuge;246
19.4.2;2. Zustellungsvermerk Bote;247
20;15. Kapitel: Der Aufhebungsvertrag;248
20.1;I. Was unterscheidet den Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag?;251
20.2;II. Welche sozialversicherungsrechtlichen Folgen hat der Arbeitnehmer zu befürchten?;251
20.3;III. Muss der Arbeitgeber auf die Folgen der Vertragsaufhebung hinweisen?;256
20.4;IV. Kann sich der Arbeitnehmer noch gegen einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag wehren?;257
20.5;V. Muster;258
20.5.1;1. Aufhebungsvertrag;258
20.5.2;2. Abwicklungsvertrag;260
21;16. Kapitel: Das Arbeitszeugnis;263
21.1;I. Welche Zeugnisarten gibt es?;265
21.2;II. Welche Form soll ein Arbeitszeugnis haben?;266
21.3;III. Welchen Inhalt soll ein qualifiziertes Arbeitszeugnis haben?;267
21.4;IV. Welche Bewertungen entsprechen welchen Noten?;269
21.4.1;1. Bewertungsskala Leistungsbeurteilung;270
21.4.2;2. Bewertungsskala Führungsbeurteilung;271
21.5;V. Wer muss das Arbeitszeugnis unterschreiben?;272
21.6;VI. Wie lange kann der Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch geltend machen?;272
21.7;VII. Muster;273
21.7.1;1. Einfaches Arbeitszeugnis, ohne Notenstufe;273
21.7.2;2. Zwischenzeugnis Auszubildende/r, Notenstufe „sehr gut“;274
21.7.3;3. Qualifiziertes Arbeitszeugnis Arbeitnehmer, Notenstufe „gut“;275
21.7.4;4. Qualifiziertes Arbeitszeugnis Arbeitnehmer, Notenstufe „befriedigend“;276
22;17. Kapitel: Das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht;277
22.1;I. Welchen Verlauf nimmt ein Kündigungsschutzprozess?;277
22.2;II. Muss ich eine Abfindung zahlen und wie wird sie berechnet?;281
22.3;III. Welche Risiken drohen im Kündigungsschutzverfahren?;282
22.4;IV. Schaubild: Der Verlauf des Kündigungsschutzprozesses;284
23;Stichwortverzeichnis;285
24;Impressum;294

Leseproben

332. Kapitel

Die Kündigungsberechtigung
Nicht selten scheitern Kündigungen daran, dass die falsche Person die Kündigung erklärt. Die Kündigung kann grundsätzlich nur vom jeweils Berechtigten erklärt werden. I. Wer darf ein Arbeitsverhältnis kündigen?
Beispiel: Der Apotheker ist für zehn Tage im Urlaub und hört telefonisch von seiner mitarbeitenden Ehefrau, dass die Apothekenhelferin heimlich „in die Kasse gegriffen“ hat. Bevor noch mehr Schaden entsteht, will er das Arbeitsverhältnis sofort beenden und fordert seine Frau auf: „Du musst ihr sofort kündigen!“. Darf die Ehefrau kündigen? Kündigungsberechtigt sind die Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses. Ist der Vertragspartner eine natürliche Person (zB Einzelunternehmer), muss diese die Kündigung erklären. Eine juristische Person (zB GmbH, AG) wird durch ihre Organe (zB Geschäftsführer, Vorstand) vertreten, denen das Recht zur Kündigung zusteht. Wer Arbeitgeber ist, ergibt sich im Zweifel aus dem Arbeitsvertrag. Achtung! Auch enge Familienangehörige des Arbeitgebers sind nicht automatisch aufgrund ihrer Familienzugehörigkeit zur Kündigung berechtigt. 34Daneben soll zur Kündigung in jedem Fall derjenige berechtigt sein, dessen Vertretungsmacht auf einer gesetzlichen Grundlage beruht. Dies gilt immer für den Prokuristen, wenn die Prokura im Handelsregister eingetragen wurde (BAG Urteil vom 11.7.1991 – 2 AZR 107/91). Außerdem ist grundsätzlich der Personalleiter zur Kündigung berechtigt, selbst wenn die Vollmacht im Innenverhältnis beschränkt ist (BAG Urteil vom 29.10.1992 – 2 AZR 460/92). Dies gilt aber nicht für einen Vertreter des Personalleiters oder einen Personalsachbearbeiter (BAG Urteil vom 20.8.1997 – 2 AZR 518/96). Achtung! Als „Personalleiter“ wird man nur die Person bezeichnen können, die grundsätzlich – auch ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber – Arbeitsverhältnisse begründen und beenden darf. Eine kurzfristige „Ernennung“ einer Person zum „Personalleiter“ ohne weitere Kompetenzen ist nicht ausreichend. Es kann auch in jeder Firma nur einen Personalleiter geben! Zudem soll nach der Rechtsprechung auch grundsätzlich ein Niederlassungsleiter zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sein, wenn dies dem Arbeitnehmer nachvollziehbar kommuniziert wird und er jeweils über den aktuellen Namen des Niederlassungsleiters informiert ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil vom 28.2.2012 – 2 Sa 290/11). In einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) müssen alle Gesellschafter gemeinsam das Kündigungsschreiben unterzeichnen, um die Schriftform einzuhalten (BAG Urteil vom 21.4.2005 – 2 AZR 162/04). Übersicht Kündigungsberechtigung: Unternehmensform Kündigungsberechtigter Einzelunternehmen Einzelunternehmer/Firmeninhaber e. K. (Eingetragener Kaufmann) Eingetragener Kaufmann/Firmeninhaber GbR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) alle Gesellschafter gemeinsam 35OHG (Offene Handelsgesellschaft) Gesellschafter KG (Kommanditgesellschaft) Komplementäre (= persönlich haftende Gesellschafter) e. V. (Eingetragener Verein) Vorstand GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung) Geschäftsführer und Prokurist GmbH & Co. KG (Gesellschaft mit beschränkter Haftung & Compagnie Kommanditgesellschaft) Geschäftsführer und Prokurist der Komplementär-GmbH AG (Aktiengesellschaft) Vorstand Achtung! Einzelheiten der Vertretung (Einzelvertretungsbefugnis, gemeinsame Vertretung etc) sind in der Satzung oder dem Gesellschaftsvertrag geregelt. Diese Regelungswerke müssen vor der Kündigung eingesehen werden, um die Vertretungsbefugnis abschließend zu klären. II. Kann ich mich vertreten lassen?
Beispiel: Die Ehefrau erklärt dem abwesenden Apotheker, dass sie doch nicht den Arbeitsvertrag unterschrieben habe und deshalb auch nicht kündigen dürfe. „Das macht nichts. Ich bevollmächtige dich hiermit, das Arbeitsverhältnis in meinem Namen zu kündigen.“, sagt der Apotheker. Geht das? Das Kündigungsrecht ist grundsätzlich nicht übertragbar. Der Arbeitgeber kann sich aber beim Ausspruch der Kündigung vertreten lassen. Er kann jederzeit einem Dritten Vollmacht zur Kündigung erteilen (§ 164 Abs. 1 BGB). Diese Vollmacht kann auch formlos durch Erklärung gegenüber dem Bevollmächtigten erteilt werden (§ 167 BGB). Meistens ist sie Teil einer umfassenden Vollmacht, wie zB der kaufmännischen Prokura oder der Generalvollmacht. Der Personalleiter besitzt in der Regel die Vollmacht zur Kündigung (BAG Urteil vom 29.10.1992 – 2 AZR 460/92). 36Achtung! Bei einer Kündigung durch einen Bevollmächtigten ist immer erhöhte Vorsicht geboten, denn die Kündigung durch einen Nichtberechtigten ist stets unwirksam. Die Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ist unwirksam (§ 180 Satz 1 BGB). Beanstandet der Gekündigte das Fehlen einer Vollmacht nicht, kann der Vertretene die Kündigung nachträglich genehmigen (§§ 180 Satz 2, 177 BGB). Damit wird die Kündigung wirksam. Legt aber der bevollmächtigte Vertreter mit der Kündigung keine schriftliche Vollmacht oder nur eine beglaubigte Abschrift einer Vollmacht vor, kann der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweisen. Dann ist die Kündigung unwirksam (§ 174 Satz 1 BGB) (BGH Urteil vom 4.2.1981 – VIII ZR 313/79). Diese Rechtsfolge ist besonders schmerzhaft, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung erklären wollte und deshalb an die Zwei-Wochen-Frist gebunden ist (§ 626 Abs. 2 BGB). Denn wenn er es nicht schafft, innerhalb der zwei Wochen eine erneute Kündigung zuzustellen, ist zumindest die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen. Aber auch im Rahmen der ordentlichen Kündigung führt die Zurückweisung dazu, dass der Beendigungszeitpunkt zeitlich verschoben wird. Die Zurückweisung der Kündigung durch den Arbeitnehmer muss unverzüglich erfolgen. Trotzdem steht dem gekündigten Arbeitnehmer eine angemessene Zeit der Überlegung zur Verfügung. Er kann auch erst den Rat eines Rechtsanwaltes einholen. Die Dauer dieser Überlegungsfrist hängt letztlich vom Einzelfall ab (BAG Urteil vom 11.7.1991 – 2 AZR 107/91). Ein Zeitrahmen bis zu zwei Wochen wird von der Rechtsprechung noch als angemessen angesehen. Beispiel: Das Betriebsratsmitglied eines Automobilherstellers hat einen Betrug zulasten seines Arbeitgebers begangen und diesen dadurch um 20.000 EUR geschädigt. Nachdem er von der strafrechtlichen Verurteilung am 25.1. erfahren hat, holt der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates ein (§ 103 BetrVG) und erklärt fristgerecht am 1.2. die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschreiben wird durch einen „Personalsachbearbeiter“ unterzeichnet 37und ohne Vollmacht vorgelegt. Am 5.2. sucht das Betriebsratsmitglied seinen Anwalt auf, der die Kündigung am 7.2. mangels Vorlage einer Vollmacht zurückweist (§ 174 BGB). Weil der Automobilhersteller seinen Sitz im Rheinland hat und am 7.2. dort der Karneval beginnt, wird das Anwaltsschreiben erst nach dem Aschermittwoch am 14.2. bearbeitet. Die Kündigung ist aufgrund der Zurückweisung unwirksam, weil ein Personalsachbearbeiter nicht kündigungsberechtigt war und keine Vollmacht vorlag. Eine erneute außerordentliche Kündigung ist nicht möglich, weil die Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) abgelaufen ist. Auch die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist ausgeschlossen (§ 15 Abs. 1 KSchG). Der Automobilhersteller muss den Betriebsrat weiter beschäftigen. Eine Zurückweisung ist zB auch dann möglich, wenn bei zwei Geschäftsführern, die nur gemeinsam zur Vertretung der Gesellschaft berechtigt sind, einer der beiden intern von dem...