Walter / Cornelsen Handbuch Führung

Der Werkzeugkasten für Vorgesetzte
3. aktuel. und erweit. Auflage 2005
ISBN: 978-3-593-40149-2
Verlag: Campus
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 614 Seiten

Was man bisher nur aus der Medizin kannte, ist nun erstmals auch für die Wirtschaftspraxis verfügbar: ein Buch, das es Führungskräften ermöglicht, in jeder Situation das richtige Führungsinstrument anzuwenden. Im praxisnahen Handbuch Führung werden mögliche Ursachen für bestimmte Verhaltensweisen von Mitarbeitern vorgestellt und Reaktionen aufgezeigt, die den entsprechenden Situationen angemessen sind. Die Neuausgabe des bewährten Handbuches zur Mitarbeiterführung enthält erstmals eine CD-ROM. Der Text-Teil ist um zusätzliche Stichworte, ein Sachregister und neue Querverweise erweitert.

Henry Walter (gest. 2017) war Arbeits- und Organisationspsychologe und Experte für die Arbeitspraxis und Schulung von Führungskräften. Er war Geschäftsführer der Gesellschaft für Kommunikation und Weiterbildung in Hamburg.

Autoren/Hrsg.

Walter, Henry

Cornelsen, Claudia

Inhaltsverzeichnis

1;Titelei
;2
2;Inhalt;6
3;Einleitung;8
3.1;1. Teil Symptome;10
3.1.1;Alter;12
3.1.2;Arbeitsunzufriedenheit;16
3.1.3;Arbeitsverweigerung;21
3.1.4;Auftreten;28
3.1.5;Beschwerden;32
3.1.6;Diebstahl/Sabotage;37
3.1.7;Drogen;41
3.1.8;Ehrgeiz;44
3.1.9;Emotionen;51
3.1.10;Engagement;58
3.1.11;Erscheinungsbild;62
3.1.12;Fehler;65
3.1.13;Fehlzeiten;70
3.1.14;Krankheit;76
3.1.15;Kündigung;80
3.1.16;Leistungsmängel;85
3.1.17;Nachlässigkeit/Unkonzentriertheit;104
3.1.18;Privates;114
3.1.19;Stress;117
3.1.20;Überstunden;120
3.1.21;Unsoziales Verhalten;125
3.1.22;Verschlossenheit;131
3.2;2. Teil Konzepte und Methoden;136
3.2.1;Abmahnung;138
3.2.2;Abwehrmechanismus;141
3.2.3;Aktives Zuhören;143
3.2.4;Anerkennungsgespräch;146
3.2.5;Angst;150
3.2.6;Anweisung;152
3.2.7;Arbeitsplatz;155
3.2.8;Arbeitszeit;159
3.2.9;Assessment-Center;162
3.2.10;Autorität;166
3.2.11;Balanced-Scorecard;168
3.2.12;Die Bedürfnispyramide;171
3.2.13;Beförderung;173
3.2.14;Benchmarking;176
3.2.15;Besprechung/Konferenz;179
3.2.16;Betriebsklima;182
3.2.17;Beurteilung;185
3.2.18;Beurteilungsgespräch;190
3.2.19;Bewusstes/Unbewusstes;192
3.2.20;Brainstorming;194
3.2.21;Burn-out-Syndrom;197
3.2.22;Change Management;199
3.2.23;Chaos Management;203
3.2.24;Coaching;207
3.2.25;Counselling;211
3.2.26;Delegation;214
3.2.27;Delphi-Technik;220
3.2.28;Dienstleistung in der Führung;221
3.2.29;Drama-Dreieck;225
3.2.30;Dynamische Balance;227
3.2.31;Eignungstest;228
3.2.32;Einarbeitung;231
3.2.33;Einstellungsgespräch;235
3.2.34;Einwandbehandlung;238
3.2.35;Emotionale Intelligenz;242
3.2.36;Empowerment;245
3.2.37;Entscheidung;248
3.2.38;Erfolgskreislauf;253
3.2.39;Ergebniskontrolle;255
3.2.40;Feedback-Gespräch;257
3.2.41;Fordismus;259
3.2.42;Fragetechniken;261
3.2.43;Frauen in der Führung;266
3.2.44;Führung der eigenen Person;269
3.2.45;Führungskompetenz;272
3.2.46;Führungsstil;276
3.2.47;Gehalt/Entgelt;283
3.2.48;Gehaltsgespräch;284
3.2.49;Gesprächsführungstechniken;286
3.2.50;Gesundheit;290
3.2.51;Gruppenarbeit;293
3.2.52;Heimarbeit;296
3.2.53;Hierarchie;297
3.2.54;Innere Kündigung;300
3.2.55;Innovation;303
3.2.56;Instanzenmodell;306
3.2.57;Interne Kommunikation;307
3.2.58;Interne Kundenorientierung;310
3.2.59;Jahresgespräch;312
3.2.60;Kaizen;313
3.2.61;Karriereplanung;317
3.2.62;Konfliktmanagement;319
3.2.63;Konkurrenz;321
3.2.64;Kontrolle;322
3.2.65;Korrekturgespräch;327
3.2.66;Kreativitätstechniken;331
3.2.67;Kundenorientierung;333
3.2.68;Kündigung;335
3.2.69;Lean Management;339
3.2.70;Lebensplanung;341
3.2.71;Leistungsmanagement;344
3.2.72;Lernende Organisation;347
3.2.73;Macht;351
3.2.74;Management by Exception;353
3.2.75;Management by Objectives;355
3.2.76;Management by Walking Around;359
3.2.77;Management versus Führung;361
3.2.78;Mediation;362
3.2.79;Mentoring;367
3.2.80;Mind Mapping;369
3.2.81;Misserfolgskreislauf;371
3.2.82;Mitarbeiterbefragung;372
3.2.83;Mitarbeiterbeteiligung;375
3.2.84;Mitarbeiterentwicklung/Personalentwicklung;377
3.2.85;Mitarbeitergespräch;380
3.2.86;Mobbing;382
3.2.87;Moderation;386
3.2.88;Morphologischer Kasten;389
3.2.89;Motivation;391
3.2.90;Neue Technologien;394
3.2.91;NLP – Neuro-Linguistisches Programmieren;396
3.2.92;Ökologie-Prinzip;398
3.2.93;Organigramm;399
3.2.94;Organisationsentwicklung;401
3.2.95;Organisches Management;404
3.2.96;Patenschaft;407
3.2.97;Pensionierung;409
3.2.98;Personalabbau/-einsparung;410
3.2.99;Personalauswahl;413
3.2.100;Persönlichkeit;415
3.2.101;Planung;419
3.2.102;Präsentation;422
3.2.103;Probezeit;426
3.2.104;Problemlösung;428
3.2.105;Qualitätszirkel;432
3.2.106;Rationalisierung;433
3.2.107;Reengineering;436
3.2.108;Reifegrad des Mitarbeiters;438
3.2.109;Schichtentheorie;440
3.2.110;Schlüsselqualifikation;441
3.2.111;Selbstbild-/Fremdbild-Analyse;442
3.2.112;Selbstverantwortung;446
3.2.113;Selbstwertgefühl;450
3.2.114;Sexuelle Belästigung;452
3.2.115;Sinnorientierung;455
3.2.116;Sozialbereiche;457
3.2.117;Soziale Kompetenz;459
3.2.118;Stellenbeschreibung;462
3.2.119;Szenario-Technik;464
3.2.120;Taylorismus;465
3.2.121;Teamarbeit;468
3.2.122;Teamentwicklung;472
3.2.123;Theorie X;474
3.2.124;Total Quality Management;475
3.2.125;Training;478
3.2.126;Transaktionsanalyse;482
3.2.127;Unternehmenskultur;486
3.2.128;Unternehmensphilosophie;488
3.2.129;Veränderung;492
3.2.130;Verantwortung;494
3.2.131;Versetzung;496
3.2.132;Vier Ebenen einer Nachricht;498
3.2.133;Visionäres Management;500
3.2.134;Visualisierung;503
3.2.135;Vorbild;506
3.2.136;Vorruhestand;508
3.2.137;Vorschlagswesen;509
3.2.138;Weiterbildung;511
3.2.139;Wiederkehrergespräch;515
3.2.140;Workshop;517
3.2.141;Zeitmanagement;520
3.2.142;Zeugnis;522
3.2.143;Zielsetzung;524
3.2.144;Zielvereinbarung;529
3.3;3. Teil Checklisten;534
3.3.1;Anerkennungsgespräch;536
3.3.2;Arbeitsplatz;537
3.3.3;Beförderung;538
3.3.4;Besprechungen;539
3.3.5;Betriebsklima;542
3.3.6;Beurteilungsgespräch;543
3.3.7;Brainstorming;545
3.3.8;Coaching;546
3.3.9;Delegation;548
3.3.10;Einarbeitung;549
3.3.11;Einstellungsgespräch;551
3.3.12;Entscheidung;553
3.3.13;Ergebniskontrolle;554
3.3.14;Feedback-Gespräch;555
3.3.15;Führung der eigenen Person;557
3.3.16;Führungskompetenz;559
3.3.17;Heimarbeit;561
3.3.18;Jahresgespräch;562
3.3.19;Karriereplanung;564
3.3.20;Konfliktmanagement;566
3.3.21;Korrekturgespräch;568
3.3.22;Kundenorientierung;570
3.3.23;Kündigung;572
3.3.24;Lebensplanung;572
3.3.25;Mentoring;574
3.3.26;Mitarbeiterentwicklung;575
3.3.27;Mitarbeitergespräch;576
3.3.28;Moderation;578
3.3.29;Patenschaft;580
3.3.30;Pensionierung;581
3.3.31;Personalauswahl;583
3.3.32;Präsentation;584
3.3.33;Probezeit;586
3.3.34;Stellenbeschreibung;588
3.3.35;Teamarbeit;588
3.3.36;Teamentwicklung;589
3.3.37;Training;591
3.3.38;Visualisierung;593
3.3.39;Vorschlagswesen;594
3.3.40;Wiederkehrergespräch;596
3.3.41;Workshop;597
3.3.42;Zeitmanagement;599
3.3.43;Zielsetzung;601
3.4;Register;604

Leseproben

Einleitung

Dieses Buch werden Sie sicher nicht von der ersten bis zur letzten Seite Wort für Wort, Zeile für Zeile lesen. Stattdessen können Sie in konkreten Situationen und vor schwierigen Führungsaufgaben unter dem entsprechenden Stichwort nachschlagen, sich informieren, Anregungen finden oder Ihr intuitives Führungsverständnis überprüfen. Dieses Buch versteht sich als praxisorientiertes Nachschlagewerk.
Es orientiert sich in seiner Gliederung an der Führungspraxis. Da gibt es zunächst konkrete Führungssituationen: Momente, in denen ein Mitarbeiter ein auffälliges Verhalten zeigt, auf das die Führungskraft angemessen reagieren muss - kurz: Symptome. Dann gibt es eine Vielzahl von Führungstechniken und Führungsmodellen, die ein Vorgesetzter kennen oder beherrschen sollte - kurz: Konzepte und Methoden. Und schließlich gibt es optimale Verhaltensabläufe, die ein guter Chef in seinem Führungsverhalten berücksichtigt. Sie lassen sich systematisch und übersichtlich ordnen und sind damit hilfreiche Grundsatzformeln - kurz: Checklisten.

Symptome

Die "Symptome" sind nach potenziellen, konkreten Verhaltensweisen der Mitarbeiter geordnet. Dabei gibt es zunächst 22 verschiedene Aktionsmuster, die alphabetisch sortiert sind von Alter bis Verschlossenheit. In sich sind sie nochmals aufgeschlüsselt - je nach Häufigkeit oder Intensität der Verhaltensauffälligkeit. Zu jedem Verhalten sind mehrere mögliche Ursachen ins Verhältnis gesetzt und entsprechend der Situation angemessene Reaktionsmöglichkeiten genannt. Grafisch ist dieser Teilbereich also in drei Spalten unterteilt:

okonkretes Mitarbeiterverhalten,
omögliche Ursachen,
oangemessene Reaktionen.

Alle Ursachen, die zu einer konkreten Verhaltensweise des Mitarbeiters gehören, sowie alle Reaktionsmöglichkeiten, die zu einer
möglichen Ursache passen, befinden sich jeweils in einer Zeile. Dadurch kann der Leser auf einen Blick erfassen, welche
Reaktionsmöglichkeiten in einer bestimmten Situation angebracht sind. Zu allen genannten Reaktionen finden sich tiefer gehende Informationen im Teil "Konzepte und Methoden".

Konzepte und Methoden

Im zweiten Teil des Buches werden rund 140 Konzepte und Methoden kurz und prägnant dargestellt - alphabetisch sortiert von Abmahnung bis Zielvereinbarung. Der Umfang der Darstellung variiert nach Komplexität und Wichtigkeit des Themas für die
Führungspraxis. In der Regel wird jeweils eine kurze Definition vorangestellt (Was ist …?), dann folgt eine ausführliche Erläuterung der praktischen Anwendung (Wie geht …?) und abschließend eine kurze Auflistung möglicher Einwände (Welche Risiken und Gefahren birgt … in sich?).
Zahlreiche Querverweise sind durch Hervorhebung kenntlich gemacht: Dabei verweist fette Kursivschrift auf Stichworte im Teil "Konzepte und Methoden", auf Stichworte im Teil "Symptome". Diese Querverweise sollen dazu anregen, im Buch zu blättern und die Zusammenhänge verschiedener Methoden und Konzepte in der Praxis deutlich machen.

Checklisten

Der dritte Teil ist Praxis pur: 43 Checklisten geben jedem Vorgesetzten konkrete Hilfe im Alltag. Schritt für Schritt kann die
Führungskraft das eigene Verhalten planen und überprüfen. Übersichtlich sortiert und chronologisch geordnet sind die Details der wichtigsten Verhaltensformen alltagstauglich aufbereitet.

Über Autor(innen)

Henry Walter, Arbeits- und Organisationspsychologe, ist seit mehr als zwanzig Jahren mit der Arbeitspraxis und Schulung von
Führungskräften vertraut. Er ist Geschäftsführer der Gesellschaft für Kommunikation und Weiterbildung in Hamburg.