Fuchs / Rainer / Rummel Alkohol im Unternehmen

Prävention und Intervention
1. Auflage 2004
ISBN: 978-3-8444-1885-9
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, Band Band 7, 125 Seiten

Reihe: Praxis der Personalpsychologie

Das Buch bietet einen fundierten Überblick über den derzeitigen Stand der betrieblichen Alkohol- und Suchtprävention sowie über die vorliegenden Praxismodelle und die erreichten Qualitätsstandards. Schlüsselkriterien und Erfolgsfaktoren für die drei Hauptentwicklungslinien betrieblicher Präventionsprogramme – Reduktion des Konsumniveaus, Intervention bei Problemfällen und Aufbau eines funktionierenden Hilfesystems – werden strukturiert dargestellt und veranschaulicht. Dabei werden bewährte Best-practice-Modelle und der sich abzeichnende Innovationsbedarf angesichts veränderter Arbeits- und Führungslandschaften sowie knapper Ressourcen nachvollziehbar und anschaulich beschrieben. Zahlreiche praktische Tipps für relevante Situationen, wie z.B. Umgang mit Akutsituationen, Mitarbeitergespräch, Case Management, rechtliche Aspekte, Projektgestaltung und Kampagnen sowie viele Hinweise auf zielgruppenspezifische Fragestellungen runden den Band ab. Die organisationspsychologische Perspektive ermöglicht die Übertragung der grundlegenden Strategien und operativen Arbeitsansätze auch auf andere Prozesse, die durch die Themenstellung berührt werden, wie z.B. Fragen der Arbeitsgestaltung und Gesundheitsförderung, Führungskräfteentwicklung, Entwicklung der Kommunikations- und Feedbackkultur und regt zum Nachdenken über andere kritische Führungsthemen und Change-Themen an.

Autoren/Hrsg.

Fuchs, Reinhard

Rainer, Ludwig

Rummel, Martina

Fachgebiete

• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie

Leseproben

2	Modelle der betrieblichen Suchtprävention

2.1	Entwicklung und Arbeitsansatz

Die ersten betrieblichen Alkoholprogramme am Arbeitsplatz entwickelten sich zu Beginn der 40er Jahre in den U. S. A. aus der Selbsthilfebewegung der Alcoholics Anonymous (AA) heraus. Seit den 80er Jahren haben betriebliche Präventionsprogramme auch in der Bundesrepublik Deutschland enorme Verbreitung gefunden und gehören heute branchenübergreifend zu einem modernen Personalmanagement. Standen zu Beginn der 80er Jahre noch Einzelaktivitäten und Erprobung verschiedenster Maßnahmen im Vordergrund, können wir heute von praktisch bewährten Standards betrieblicher Suchtpräventionsprogramme ausgehen.

•   Schwerpunkt Alkohol

Behandlungsmotivation schaffen und erhalten

Beim Thema Alkohol stehen im beruflichen bzw. betrieblichen Umfeld eindeutig die mit am wirkungsvollsten Interventionsmöglichkeiten zur Verfügung. Im Gegensatz zu vielen anderen psychosozialen Störungen ist das zentrale Problem im Umgang mit Alkoholproblemen eher die Schaffung und Aufrechterhaltung der Behandlungsmotivation als die Behandlung selbst. Entsprechend besteht die Logik der Intervention in einer Verbindung von konstruktiver Grenzsetzung und klaren Hilfeangeboten. Gerade durch eine Konfrontation mit den negativen Auswirkungen am Arbeitsplatz kann die Notwendigkeit einer Verhaltensänderung bzw. die Annahme von Hilfsangeboten eindringlich verdeutlicht werden. Hier können Vorgesetzte durch eine konsequente Wahrnehmung ihrer Fürsorgeverantwortung in Verbindung mit ihrer Weisungs-, Kontroll- und Sanktionsbefugnis einen erheblichen Beitrag zum Aufbau einer Behandlungsmotivation leisten.

Die positivsten Erfahrungen liegen aus Unternehmen vor, in denen Führungskräfte über eine Kompetenzerweiterung im Umgang mit betrieblichen Alkohol- bzw. Suchtproblemen auch in die Lage versetzt wurden, ziel- und ergebnisorientiert auf andersgeartete schwierige personelle Führungsaufgaben zu reagieren. Denn die Interventionen fordern Führungskräften Mut, Durchsetzungskraft und Konfliktbereitschaft in einem überaus stark tabuisierten Feld ab. Eine entsprechende Unterstützung der Vorgesetzten kann daher generell zur Erweiterung ihrer Führungskompetenz beitragen.

Die Gefahr, dass dieser Aspekt bei der Integration der Maßnahmen zur Alkoholprävention etwa in ein breit angelegtes Gesundheitsförderungsprogramm vernachlässigt wird oder verloren geht, ist außerordentlich hoch. Es ist daher nach wie vor sinnvoll, das Thema Alkohol in eigenständigen Maßnahmen zu fokussieren und diese dann auch beim Namen zu nennen.

Die Fokussierung auf das Thema Alkohol erscheint bei betrieblichen Präventionsprogrammen berechtigt und sinnvoll – wegen der Bedeutung der Thematik, und weil Aktivitäten auf der Führungsebene im Zentrum der Maßnahmen stehen. Die innerbetrieblichen Hilfesysteme sollten dagegen nicht auf Alkohol- und Suchtproblreme begrenzt werden.

Das betriebliche Hilfesystem hat eine Clearingfunktion und sollte auch bei Interventionen mit unklarem Problemhintergrund eine Orientierung bieten können. Bereits in den 60er Jahren wurde in den U. S. A. die enge Orientierung der Hilfeprogramme (EAP) ausschließlich auf die Alkoholkrankheit aufgegeben. Um unnötige Stigmatisierung zu vermeiden und die Vorgesetzten nicht in die Rolle der Diagnostiker oder Laientherapeuten zu bringen, wurde darauf geachtet, die Hilfen breiter anzulegen und Mitarbeitern mit persönlichen oder familiären Problemen generell den Weg zu professioneller Beratung zu erleichtern. Dieses Verfahren hat ist, was die Bereitstellung von Hilfsangeboten anbelangt, außerordentlich gut bewährt, auch wenn der Fokus im Aufbau entsprechender Interventionsstrategien nach wie vor deutlich beim Alkohol liegt.

•   Schwerpunkt Gesundheitsförderung

In der Fachdiskussion wird mit Recht die Frage gestellt, inwieweit anderen Gesundheitsproblemen und auch dem zunehmenden Medikamentenmissbrauch mit klassischen Interventionsstrategien aus Alkoholprogrammen ausreichend begegnet werden kann. Rein auf Angebotsstrukturen ausgerichtete Gesundheitsförderungsprogramme reichen für die Bewältigung von Alkoholproblemen nicht aus bzw. gehen am Kern des Problems vorbei. Andere Sucht- und Gesundheitsprobleme erfordern wiederum einen breiteren Ansatz – der auf Alkohol fokussierte Maßnahmen allerdings nicht ersetzen kann:

Zum Beispiel werden reine Medikamentenprobleme, wenn sie nicht gleichzeitig mit auffälligem Trinkverhalten einhergehen, vom betrieblichen Umfeld, wenn überhaupt, erst sehr spät wahrgenommen, da mit Hilfe der Medikamente die Leistungsfähigkeit über lange Zeiträume gerade stabilisiert wird. Beim Auftreten von Leistungsproblemen oder Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen können und werden sich die Betroffenen häufig auf ärztliche Verordnungen berufen, was die Intervention komplizierter macht. Hinzu kommen durch die oft geringere Belastbarkeit Probleme in der Nachsorge und Wiedereingliederung.

Die Logik der Alkoholprogramme lässt sich nicht direkt auf andere Gesundheitsprogramme übertragen

Bei anderen psychosozialen Krisen wie Erschöpfungszuständen, Depressivität und psychosomatischen Beschwerden scheint die Verknüpfung mit breiter angelegten Gesundheitsförderungs- und Stressbewältigungsprogrammen erfolgversprechender. Diese müssen sowohl eine gesundheitsverträgliche und persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung im weitesten Sinne als auch den individuellen Umgang mit Befindlichkeitsstörungen thematisieren. Schon aus dieserm Grund ist die umstandslose Übertragung der Strategien (insbesondere die abgestuften Interventionsketten!) auf allgemeine Gesundheitsprobleme oder das Fehlzeitenmanagement mehr als fragwürdig.

Einmal abgesehen von Fragen der arbeitsbedingten Erkrankungen, Berufs-und Erwerbsunfähigkeit, Schwerbehinderung, Frühinvalidität usw., besteht eine mehr oder weniger strikte Trennung zwischen der Arbeitswelt und der medizinischen Sphäre, innerhalb derer sich Behandlungs- und Genesungsprozesse vollziehen. Der betriebliche Umgang mit Gesundheitsproblemen kann im Einzelfall Strategien erfordern, die auf eine Veränderung der Arbeitsbedingungen bis hin zur Schaffung eines betrieblichen Schonraums ausgerichtet sind. Dies gilt vor allem dann, wenn eine Behandlungsmotivation gegeben, die erkrankungsbedingte Belastbarkeit aber eingeschränkt ist. Die eigentliche Bewältigung der Problematik wird meist außerhalb des Betriebes geleistet.

•   Schwerpunkt Konfliktmanagement

Als Führungs- und Kommunikationsthema weisen Alkohol- und Suchtprogramme einen engen Bezug zu der Kommunikations- und Feedback-Kultur des Unternehmens auf. Die Intervention bei Alkoholproblemen ist im Grunde ein spezifisches, personbezogenes Feedbackgespräch mit häufig konflikthaftem Verlauf. Die Führungs- und Kommunikationskultur der Organisation entscheidet maßgeblich darüber, wie das Thema „angefasst“ wird – die Integration in allgemeine Führungsseminare jedoch reicht nicht aus, um der Tabuisierung der Thematik gerecht zu werden – eine explizite Thematisierung ist deshalb sinnvoll. Damit ergeben sich für ein entwickeltes Programm differenzierte Bezüge.

2.2	Ziele und Handlungsfelder

Betriebliche Alkoholpräventionsprogramme haben zum Ziel, Veränderungen im betrieblichen Umgang mit Alkohol einzuleiten, die betrieblichen Folgeprobleme zu reduzieren und betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern rasche und sachkundige Hilfe zukommen zu lassen.

Ziele

1. Reduktion des Konsumniveaus/Prävention
2. Veränderung der Führungs- und Kommunikationskultur/Intervention
3. Schnelle und effiziente Hilfeangebote

Damit ergeben sich für die Aufgabenstellung im Rahmen eines Betriebsprogramms drei grundlegende Entwicklungslinien, in deren Rahmen Einzelmaßnahmen durchgeführt werden können:

Suchtmittelkonsum beeinflussen

Die Beeinflussung konsumfördernder Bedingungen erfordert Maßnahmen, die auf eine Veränderung der betrieblichen Trinkkultur und den direkten Konsum am Arbeitsplatz abzielen, wie etwa durch

1. Spielregeln zum Konsum
2. Maßnahmen zur Beeinflussung der Griffnähe.

Hinzu kommen Maßnahmen, die primärpräventiv an Bedingungen ansetzen, die im Zusammenhang mit dem Gesamtkonsum stehen (also auch den Konsum vor und nach der Arbeit). Der individuelle Alkoholkonsum lässt sich direkt oder indirekt beeinflussen durch

1. Veränderung von Arbeitsbedingungen, die Suchtmittelkonsum fördern
2. Maßnahmen, die über Konsumrisiken aufklären und damit auf das außerbetriebliche Konsumverhalten abzielen.

Die Führungskultur verändern

Die Beeinflussung der betrieblichen Alkoholkultur sowie die Intervention im Einzelfall erfordert eine Veränderung der Führungs- und Kommunikationskultur. Dies geschieht in erster Linie über

1. Maßnahmen zur Implementierung der Spielregeln
2. Vereinbarungen zum Umgang mit Alkoholauffälligkeiten (Regelverletzungen)

In erster Linie sind hier Vorgesetzte auf allen Hierarchieebenen...