Erfassung und Entwicklung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen in der Praxis
E-Book, Deutsch, 400 Seiten
ISBN: 978-3-8309-8336-1
Verlag: Waxmann Verlag GmbH
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Dieser Band vereint jahrelange Erfahrungen prominenter Organisationen und Personen, Best-Practice-Beispiele und vielfältige Ermutigungen zum Beschreiten unabdingbarer zukunftsträchtiger Wege. Er richtet sich an Entscheider in Wirtschaftsunternehmen und Nonprofit-Organisationen, an Wissenschaftler und Praktiker insbesondere in den Bereichen Aus-, Weiter- und Fortbildung, an Organisations- und Personalentwickler offenen Blickes auf das Heute und das Morgen.
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Weitere Infos & Material
1;Buchtitel;1
1.1;Inhalt;5
2;Einleitung: Ein Meer von Kompetenzen...;13
3;Wissen gleich FachKompetenz? Zur Vermessung der Schulwelt und des Schülergedächtnisses (Volker Heyse);19
3.1;1. Vorbemerkungen;19
3.2;2. Wissen ist Kompetenz, mehr Wissen führt zu mehr Kompetenz;20
3.3;3. Wissen allein ist keine Kompetenz;26
3.4;4. Fallbeispiel Interview;30
3.5;5. Expertenkommentare zum Fallbeispiel;40
3.6;6. Fazit: Herausforderungen an die Schule;64
3.7;Literatur;65
4;Die Berufsorientierung des Reflexive Man. Anmerkungen zur Rehabilitierung eines unvermeidbaren Anliegens der akademischen Kompetenzentwicklung (Rolf Arnold);67
4.1;1. Einführung;67
4.2;2. Wirkmächtige Denkgewohnheiten und ihre Überwindung;67
4.3;3. Die vier Dimensionen einer Integrativen Konzeption akademischer Berufsvorbereitung;72
4.4;4. Grundlinien einer Strategie berufsvorbereitenden akademischen Lernens;75
4.5;Literatur;77
5;Professionalisierung der kompetenzorientierten Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit (Michael Kühn, Steffen Niemann);81
5.1;1. Herausforderungen für die Bundesagentur für Arbeit?;81
5.2;2. Konzeption und Management des Kompetenzmodells der BA;82
5.3;3. Weiterentwicklung des Personalentwicklungssystems der BA;85
5.4;4. Erweiterung des Kompetenzdiagnostik- und Entwicklungsverfahrens KODE®;89
5.5;5. Weitere Handlungsmöglichkeiten der BA zur Verbesserung des kompetenzorientierten Ansatzes in der Personalentwicklung;91
5.6;Literatur;92
6;Kompetenzentwicklung in der Praxis. Strategie und Umsetzung – unter Einbeziehung von KODE® und KODE®X in der TÜV NORD GROUP seit über 10 Jahren (Ludger Halasz, Roman Knipprath);93
6.1;1. TÜV NORD GROUP;93
6.1.1;1.1 TÜV NORD GROUP Personalentwicklung – Auswahl, Entwicklung und Qualifizierung;93
6.2;2. Diversifikation als Herausforderung;95
6.2.1;2.1 Die strategische Jobfamilie als Antwort auf Diversifikation;96
6.2.2;2.2 Der KODE®-Baukasten und seine Verwendungsmöglichkeiten in der TÜV NORD GROUP;98
6.3;3. Bilanz nach 10 Jahren kompetenzbasierter Personalentwicklungsarbeit;101
6.4;4. Ausblick;102
6.5;Literatur;102
7;Vom Wissen, Wollen, Könnte … zum Können! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden (Wolfgang Bornträger);104
7.1;1. Aus der Nah-Sicht eines Personalberaters und Personalentwicklers;104
7.2;2. Weit-Sicht: Muss es beim „ewigen Talent“ bleiben?;105
7.3;3. Ein-Sicht: Der Schlüssel heißt: durch kompetenzbasierte Personalentwicklung Potentiale identifizieren und gezielt fördern;106
7.4;4. Klar-Sicht: Ein Praxisbeispiel – „WB Technologie GmbH“;107
7.4.1;4.1 Die Ausgangssituation;107
7.4.2;4.2 Die Zielvorgaben;108
7.4.3;4.3 Die Fragestellungen;108
7.4.4;4.4 Die betrieblichen Rahmenbedingungen;108
7.4.5;4.5 Die Verfahrensüberlegungen;109
7.4.6;4.6 Die schrittweise Durchführung;109
7.4.7;4.7 Rück-Sicht: Bisherige Ergebnisse aus Beratersicht;122
7.5;5. Aus-Sicht: Weitere Empfehlungen auf Grund der KODE®-/KODE®X-Auswertungen und der Feedbackgespräche;123
7.6;6. Voraus-Sicht: Ein Entwicklungsprozess – (noch) kein Königsweg;124
7.7;Literatur;126
8;Der Faktor Mensch – Höhere Performance bei der Fluggastkontrolle durch neue kompetenzbasierte Strategien und Verfahren für die Auswahl, Aus- und Fortbildung von Kontrollpersonal (DEFAKTOS) (Rudolf Ochs);129
8.1;1. Einführung;129
8.1.1;1.1 Sicherheit im Luftverkehr;129
8.1.2;1.2 Fliegen mit Hindernissen;130
8.2;2. Sicherheitskontrollen am Flughafen;131
8.2.1;2.1 Der Kontrollprozess;131
8.2.2;2.2 Anforderungen an Fluggastkontrollkräfte;132
8.2.3;2.3 Exkurs: Berufliche Handlungsfähigkeit;133
8.3;3. Aspekte der Wirtschaftlichkeit von Sicherheit;134
8.4;4. Forschungsprojekt DEFAKTOS;135
8.4.1;4.1 Forschungsbedarf zum Faktor Mensch;135
8.4.2;4.2 Das Nationale Sicherheitsforschungsprogramm;136
8.4.3;4.3 Forschungsziele von DEFAKTOS;136
8.4.4;4.4 Die Verbundpartner;137
8.4.5;4.5 Forschungsdesign mit KODE®/KODE®X;138
8.4.6;4.6 Der Projektverlauf;138
8.4.6.1;4.6.1 Lagebild Luftsicherheit;138
8.4.6.2;4.6.2 Soll- und Ist-Kompetenzprofile;139
8.4.6.3;4.6.3 Kompetenzanalyse und -bilanzierung;140
8.4.6.4;4.6.4 Kompetenz- und Qualifi kationserwerb;141
8.4.6.5;4.6.5 Statistische Auswertung;141
8.4.6.6;4.6.6 Modellierung und Erprobung;142
8.5;5. Ausblick;143
9;Kompetenzprofil österreichischer Fluglotsen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Florian Kalina);144
9.1;1. Ausgangssituation;144
9.2;2. Methode;145
9.3;3. Das Soll-Profil;146
9.4;4. IST-Profil;147
9.4.1;4.1 Differenzielle Auswertung nach den Sozialdaten;148
9.4.2;4.2 Vergleich Verhalten in normalen und schwierigen Situationen;149
9.5;5. Zum Einsatz von KODE® bei der Auswahl und Weiterbildung von Fluglotsen;151
9.5.1;5.1 Vergleich SOLL-Profi l/IST-Profil der Bewerber und Nutzen für das Auswahlverfahren;152
9.5.2;5.2 Vergleich SOLL-Profil/IST-Profil und Nutzen für die Aus- und Weiterbildung;152
9.6;Literatur;153
10;Kompetenzen eines Flugkapitäns (Lothar Schäffner);154
10.1;1. Vorbemerkung eines ängstlichen Fluggastes;154
10.2;2. Das komplexe Arbeitsfeld eines Flugkapitäns;155
10.3;3. Anforderungsanalyse und Auswertung von Unfallberichten als Grundlage der Kompetenzbestimmung;156
10.4;4. Die besondere Führungsrolle des Flugkapitäns;157
10.5;5. Führung im Spagat zwischen Teamarbeit und alleiniger Verantwortung;159
10.6;6. Kompetenzprofil für Flugkapitäne nach KODE®;161
10.7;7. Die Teilung der Verantwortung mit den Fluglotsen;166
10.8;Literatur;172
11;Initiative der ACT SKoM GmbH und der CeKom GmbH zur (weiteren) Erhöhung der Flugsicherheit, insbesondere der Stärkung der Flugkapitäne – ausgehend vom Fall Andreas Lubitz (Volker Heyse);173
11.1;1. Vier schriftliche Initiativen am 7. April 2015;173
11.2;2. Resultate;176
11.3;3. Fazit;177
12;Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie auf die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen in der künftigen Aus- und Weiterbildung von Offizierinnen und Offizieren (Karl Pichlkastner, Reinhard Slanic);181
12.1;1. Die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen. Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie, einer der ältesten Militärakademien der Welt;181
12.1.1;1.1 Herangehensweise;181
12.1.2;1.2 Vorverständnis;182
12.1.3;1.3 Theresianisches Führungsmodell;187
12.2;2. Kompetenzbasierte Ausbildung der Offizierinnen und Offiziere an der Theresianischen Militärakademie und Entwicklungsverlaufskontrolle mit KODE®;191
12.2.1;2.1 Die klassischen Umsetzungsschritte;192
12.2.1.1;2.1.1 Ableitung strategischer Ziele der Organisation;192
12.2.1.2;2.1.2 Ableitung strategischer Kompetenzanforderungen (Teilkompetenzen);193
12.2.1.3;2.1.3 Präzisierung der Kompetenzanforderungen;193
12.2.1.4;2.1.4 Teilkompetenzen und deren Identifi kationen;195
12.2.2;2.2 Die ausgewählten Kompetenzanforderungen;195
12.2.2.1;2.2.1 Personale Kompetenz;195
12.2.2.2;2.2.2 Aktivitäts- und Handlungskompetenz;198
12.2.2.3;2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz;201
12.2.2.4;2.2.4 Fach- und Methodenkompetenz;205
12.2.3;2.3 Kompetenzorientiertes Studieren unter Berücksichtigung von Tugenden;208
12.2.3.1;2.3.1 Lernergebnisse;208
12.2.3.2;2.3.2 Kompetenzerwerb;210
12.2.3.3;2.3.3 Tugenderwerb;211
12.2.3.4;2.3.4 Kompetenzentwicklung;214
12.3;Literatur;215
13;Kompetenzprofil und Kompetenztraining für den uniformierten Polizeidienst in Österreich. Eine exemplarische Veranschaulichung (Thomas Schlesinger, Andreas Nagl);217
13.1;1. Paradigmenwechsel bei der österreichischen Bundespolizei;217
13.1.1;1.1 Entstehung des Paradigmenwechsels;217
13.1.2;1.2 Das Projekt „Polizei.Macht.Menschen.Rechte“;219
13.1.3;1.3 Der Beginn des Kompetenzmanagements im Bundesministerium für Inneres;220
13.2;2. Die Entwicklung des allgemeinen Kompetenzprofi ls „Polizist/in“;222
13.2.1;2.1 Überblick und Hintergrundinformation zur Onlinebefragung;223
13.2.2;2.2 Weiterentwicklung des Kompetenzmodells im Hinblick der Erwartungen der Öffentlichkeit an den Polizeiberuf;226
13.2.3;2.3 Exemplarische Veranschaulichung des Kompetenztrainings in der polizeilichen Grundausbildung;229
13.3;Literatur;234
14;Kompetenzprofil für den exekutiven Polizeidienst in Zivil. Entwicklung und Überprüfung eines Kompetenzprofils anhand des KODE®-/KODE®X-Kompetenzermittlungsverfahrens am Beispiel der „Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität – Wien“ (Christoph Hackl);236
14.1;1. Einleitung;236
14.1.1;1.1 Problemstellung und Status Quo;236
14.1.2;1.2 Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität Wien (EGS Wien);236
14.1.3;1.3 Zielsetzung und zentrale Fragestellung;237
14.2;2. Theoretische Grundlagen;238
14.2.1;2.1 Kompetenzbegriff, Kompetenzmodelle und Kompetenzverständnis;238
14.2.2;2.2 Kompetenzebenen;239
14.2.3;2.3 Kompetenzen und Werte;239
14.2.4;2.4 Kompetenzmodelle;240
14.2.5;2.5 KODE®-Kompetenzdiagnostik;240
14.2.6;2.6 KODE®X-Kompetenzexplorer;241
14.3;3. Empirischer Teil;242
14.3.1;3.1 Erkenntnisinteresse und Forschungsgegenstand;242
14.3.2;3.2 Forschungsfragen;242
14.3.3;3.3 Hypothesen zu den Forschungsfragen;243
14.3.4;3.4 Methodik;243
14.3.4.1;3.4.1 Qualitative Erhebungsmethode;243
14.3.4.2;3.4.2 Quantitative Erhebungsmethode;244
14.3.5;3.5 Ergebnisse;245
14.3.5.1;3.5.1 Das SOLL-Kompetenzprofi l für die EGS Wien;245
14.3.5.2;3.5.2 Vergleich des SOLL-Kompetenzprofils mit dem IST-Kompetenzprofil(Gesamt);246
14.3.5.3;3.5.3 KODE®-Auswertung für IST-Durchschnittskompetenzprofile;248
14.3.5.4;3.5.4 Vergleich Forschungsbericht KEMP mit dem SOLL-Kompetenzprofil der EGS Wien;250
14.4;4. Zusammenfassung und Ausblick;251
14.5;Literatur;254
15;Trainer- und Managerkompetenzen (Thomas Apitzsch);257
15.1;1. Einführung;257
15.2;2. Ergebnisse;260
15.2.1;2.1 Tätigkeiten von Trainern und Sportmanagern;260
15.2.1.1;2.1.1 Tätigkeiten von Trainern;260
15.2.1.2;2.1.2 Tätigkeiten von Sportmanagern;263
15.2.1.2.1;2.1.2.1 Aufgabenbereiche im Clubmanagement;264
15.2.1.2.2;2.1.2.2 Aufgabenbereiche im Teammanagement;266
15.2.2;2.2 Die Kompetenzen von Trainern und Sportmanagern;268
15.2.2.1;2.2.1 Fach- und Methodenkompetenz;269
15.2.2.1.1;2.2.1.1 Fachwissen;269
15.2.2.1.1.1;2.2.1.1.1 Bedeutung von Fachwissen für Trainer;269
15.2.2.1.1.2;2.2.1.1.2 Bedeutung von Fachwissen für Sportmanager;271
15.2.2.1.2;2.2.1.2 Marktkenntnisse;273
15.2.2.1.3;2.2.1.3 Fachübergreifende Kenntnisse;274
15.2.2.1.4;2.2.1.4 Analytische Fähigkeiten;275
15.2.2.1.5;2.2.1.5 Beurteilungsvermögen;276
15.2.2.1.6;2.2.1.6 Lehrfähigkeit;276
15.2.2.2;2.2.2 Personale Kompetenzen;277
15.2.2.2.1;2.2.2.1 Normativ-ethische Einstellung;277
15.2.2.2.2;2.2.2.2 Glaubwürdigkeit;278
15.2.2.2.3;2.2.2.3 Eigenverantwortung;279
15.2.2.2.4;2.2.2.4 Lernbereitschaft;280
15.2.2.3;2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz;280
15.2.2.3.1;2.2.3.1 Kommunikationsfähigkeit;280
15.2.2.3.2;2.2.3.2 Beziehungsmanagement/Networking;282
15.2.2.3.3;2.2.3.3 Konfliktlösungsfähigkeit;283
15.2.2.3.4;2.2.3.4 Vermarktungsstärke/Akquisitionsstärke;284
15.2.2.3.5;2.2.3.5 Beratungsfähigkeit/Coachingfähigkeit (Trainer);285
15.2.2.4;2.2.4 Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz;285
15.2.2.4.1;2.2.4.1 Ergebnisorientiertes Handeln;285
15.2.2.4.2;2.2.4.2 Zielorientiertes Führen;286
15.2.2.4.3;2.2.4.3 Konsequenz;287
15.2.2.5;2.2.5 Ergebnisse in einzelnen Befragungskategorien;288
15.2.2.5.1;2.2.5.1 Kategorien der notwendigen und wichtigen Kompetenzen;288
15.2.2.5.2;2.2.5.2 Kategorien der Topkompetenzen;288
15.2.2.5.3;2.2.5.3 Kategorien der zukünftig wichtigen Kompetenzen;288
15.3;3. Fazit und Ausblick;290
15.4;Literatur;292
16;Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagementmodells in einer Anwaltskanzlei (Christian A. Fischer);293
16.1;1. Einleitung;293
16.2;2. Ziel ist die Erarbeitung und Implementierung eines Modifizierten Kompetenzmodells in einer Anwaltskanzlei;293
16.2.1;2.1 Schritt 1: Voruntersuchung;294
16.2.1.1;2.1.1 Kurzdiagnose: Kompetenzorganisation oder Kompetenzmuffel;294
16.2.1.2;2.1.2 Analyse der Ungewissheitstoleranz in der Kanzlei;295
16.2.2;2.2 Schritt 2: Einbindung der Mitarbeiter;297
16.2.2.1;2.2.1 Information über das geplante Vorhaben;297
16.2.2.2;2.2.2 Gemeinsame Festlegung der Unternehmensstrategie;297
16.2.3;2.3 Schritt 3: Abstimmung der Anforderungen an das Kompetenzmodell;297
16.2.3.1;2.3.1 Inhaltliche Anforderungen;298
16.2.3.2;2.3.2 Technische Anforderungen;298
16.2.3.3;2.3.3 Organisatorische Anforderungen;299
16.2.3.4;2.3.4 Rechtliche Anforderungen;299
16.2.4;2.4 Schritt 4: Auswahl der geeigneten Methoden zur Kompetenzmessung;300
16.2.5;2.5 Schritt 5: Durchführung einer Soll-Analyse in der Kanzlei;301
16.2.5.1;2.5.1 Bildung von Jobfamilien;301
16.2.5.2;2.5.2 Kompetenzfestlegung auf Basis des Kompetenzatlases;301
16.2.5.3;2.5.3 Durchführung der Analyse;303
16.2.6;2.6 Schritt 6: Durchführung einer Ist-Analyse in der Kanzlei;304
16.2.6.1;2.6.1 Erstellung von Fragebögen;304
16.2.6.2;2.6.2 Durchführung der Befragung;304
16.2.6.3;2.6.3 Auswertung der Befragung;305
16.2.7;2.7 Schritt 7: Soll-Ist-Vergleich und Feststellung der Kompetenz-Gaps;306
16.2.8;2.8 Schritt 8: Festlegen von geeigneten Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten in der Kanzlei;308
16.2.9;2.9 Schritt 9: Festlegen eines Praxisinstruments für das Kompetenzmodell;308
16.2.10;2.10 Schritt 10: Qualitätssicherung;310
16.3;3. Abschließendes Fazit;311
16.4;Literatur;312
17;Kompetenzorientierte Konfliktbearbeitung. Mit einem Praxisbeispiel von Andrea Weitz (Lothar Schäffner);313
17.1;Zur Erinnerung an Andrea Weitz †;313
17.2;1. Kompetenzen als Diagnose- und Orientierungsmodell für die Konfliktbearbeitung;313
17.3;2. Konfliktanalyse;316
17.3.1;2.1 Die eigene Einstellung zu Konflikten;316
17.3.2;2.2 Konfliktsymptome;316
17.3.3;2.3 Offene und latente Konflikte;317
17.3.4;2.4 Heiße und kalte Konflikte;318
17.3.5;2.5 Konfliktarten;318
17.3.6;2.6 Entstehung und Eskalation von Konflikten;320
17.4;3. Bearbeitung von Konflikten;326
17.4.1;3.1 Grundlagen der konkreten Konfliktbearbeitung;326
17.5;4. KODE® als Ansatz;335
17.6;5. Lösung auf der Sachebene;336
17.7;6. Kompetenzanforderungen an die Konfliktpartner zur Bearbeitung von Konflikten;338
17.8;Literatur;341
17.9;Andrea Weitz: Dokumentation eines Praxisfalles. Fachlicher Leiter wird vom Team abgelehnt;341
17.9.1;1. Die Ausgangssituation;341
17.9.2;2. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht des Teams;342
17.9.3;3. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht von Herrn D. und Ergebnisse der Kompetenzbilanzierung;344
17.9.3.1;3.1 Kompetenzprofil Herr D.;345
17.9.4;4. Reaktionen des Managements und weiteres Vorgehen;348
17.9.5;5. Teamprofil;348
17.9.6;6. Kompetenzprofilvergleich Herr D. – Team;349
17.9.7;7. Konfliktlösung;350
17.9.8;8. Empfehlungen für Herrn D.;350
17.9.9;9. Empfehlungen für das Team;351
17.9.10;10. Ergebnis – Stand nach einem Jahr;351
18;Motivation und Aktion. Die Wirkung von aktivitätsbezogenen Kompetenzen auf das Handeln und deren Bedeutung für den (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt (Monika Forsthuber);352
18.1;1. Allgemeines zum Thema Wiedereinstieg;352
18.2;2. Wiedereinstieg mit Zukunft;353
18.2.1;2.1 Herausforderung Kompetenzarbeit;354
18.2.2;2.2 Ablauf des KODE®-Testings im Projekt Wiedereinstieg mit Zukunft bei ZIB Training;354
18.2.2.1;2.2.1 Berufsorientierung und Laufbahnplanung;358
18.2.2.2;2.2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie;359
18.2.2.3;2.2.3 KODE®-Kompetenzbilanz;360
18.2.2.4;2.2.4 Bewerbungsstrategien und Bewerbungs-Know-how;361
18.3;3. Zusammenfassung;362
18.4;Literatur;362
19;Humankapitalbilanzierung KODE® als Basis einer Bilanzierung mit monetärer Werteermittlung – Möglichkeiten der Darstellung des Gesamtwertes des Humankapitals einer Unternehmung in einer Abschlussbilanz (Simone Hahn);363
19.1;1. Einführung: Human Resources Management und Humankapital;363
19.2;2. Das Humankapital-Bilanzierungssystem;365
19.3;3. Betrachtung aus ethischer Sicht;369
20;Competenzia als Softwareprodukt im Kontext eines kompetenzorientierten Recruiting-Prozesses (Stefan Ortmann);371
20.1;1. Einleitung;371
20.2;2. Kompetenzorientierung im Recruitingprozess;372
20.3;3. Kompetenzatlas als methodische Basis;373
20.4;4. Kompetenzsollprofile zur Anforderungsbeschreibung;375
20.5;5. KODE®-Fragebogen zur Kompetenzermittlung;379
20.6;6. Soll-/Ist-Vergleich;380
20.7;7. Ergänzende Verfahren/Verfahrensbestandteile;384
20.8;8. Softwarepaket Competenzia im Recruitingprozess;385
20.9;9. Referenzimplementierung: Kompetenzprofilabgleich in der Humanmedizin;386
20.10;10. Fazit;388
20.11;11. Literatur und Internetverweise zu KODE®, KODE®X und Competenzia;389
21;Autorinnen und Autoren;390
