Schwarzbach Betriebliche Bündnisse

Ein Leitfaden für die Praxis
2006
ISBN: 978-3-8349-9260-4
Verlag: Gabler Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 150 Seiten

Der Autor vermittelt nicht nur rechtliche Grundkenntnisse, sondern führt auch ein in strategische Vor- und Nachteile betrieblicher Bündnisse, eine ordnungsgemäße Vorbereitung der Gespräche mit Betriebsrat und Belegschaft sowie die gelungene Formulierung von Betriebsvereinbarungen. Mit vielen Fallbeispielen und Tipps zur Kommunikation.

Marcus Schwarzbach ist Referent für Arbeitsrecht, u. a. für das Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft und Berater.

Autoren/Hrsg.

Schwarzbach, Marcus

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;5
2;Inhalt;7
3;Einleitung;11
4;Definition: Betriebliche Bundnisse, Standortpakt und tarifliche Hartefallklausein;15
4.1;1. Konkrete Ausgestaltung der Tarifautonomie;16
4.2;2. Verzicht auf tarifliche Leistungen zur Arbeitsplatzsicherung;16
5;Rechtllche Voraussetzungen für Standortpakt und betriebliches Bündnis;19
6;Bedeutufig des Betriebrates;25
6.1;1. Beteiligungsrechte des Betriebsrates;25
6.1.1;1.1 Informationsrechte;26
6.1.2;1.2 Beratungsrechte;27
6.1.3;1.3 Initiativrechte;28
6.1.4;1.4 Zustimmungsverweigerungsrecht bei personellen Angelegenheiten;28
6.1.5;1.5 Mitbestimmung;29
6.2;2. Rollenverständnis des Betriebsrates;30
6.2.1;2.1 Die „arbeitnehmerorientierte Tendenz" der Interessenvertretung;31
6.2.2;2.2 Zusammenarbeit von Geschäftsfuhrung und Betriebsrat;32
6.2.3;2.3 Funktion des Betriebsratsvorsitzenden;32
6.2.4;2.4 Teilnahme an Betriebsratssitzungen;33
6.2.5;2.5 Interne Arbeitsorganisation des Betriebsrates;34
7;Tarifliche Härtefallklausein In der Praxis;37
7.1;1. Praxisbeispiele: Tarifliche Härtefallklauseln;37
7.2;2. Formen des Tarifvertrages: Unterscheidung zwischen Flächentarif- und Haustarifvertrag;40
8;Bedeutung des Tarifvertrages im Betrieb;43
8.1;1. Tarifvertrage - Strukturen und Aufbau;43
8.2;2. Wann haben MitarbeiterAnspruch auf einen Tarifvertrag?;45
8.2.1;2.1 Tarifgebundenheit;45
8.2.2;2,2 Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen;46
8.2.3;2.3 Arbeitsvertrag;46
8.2.4;2.4 Betriebliche Übung;47
9;Ausstleg aus dem Tarlfvertrag als Alternative?;49
9.1;1. Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband;49
9.2;2. Kündigung der Verbandsmitgliedschaft;50
9.3;3. Folgen der Kündigung der Verbandsmitgliedschaft;50
10;Politischer Hintergrund: Betriebliche Bündnisse für Arbeit;53
11;Bedeutung des Betriebsrates im Zusammenhang mit tariflichen HärtefallklauseIn;57
11.1;1. Vorbereitung der Verhandlungen mit dem Betriebsrat;57
11.2;2. Betriebliche Rolle des Betriebsrates aus Unternehmenssicht;60
12;Zunehmende Öffnung der Tarifverträge: Entwicklung und Auswirkungen;63
13;Einschätzungen der Tarlföffnung durch die Betriebsräte;73
14;Informationsrechte des Betriebsrates bei der Anwendung tariflicher Härtefallklauseln;75
14.1;1. Grundsätzliche Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat;75
14.1.1;1.1 Informationen nach § 80 und § 90 BetrVG;76
14.1.2;1.2 Information über die Personalplanung;77
14.1.3;1.3 Einsichtsrecht in Listen über die Bruttogehälter;80
14.1.4;1.4 Informationsanspruch: Weitergehende Moglichkeiten des Betriebsrates;81
14.2;2. Bedeutung des Wirtschaftsausschusses;81
14.2.1;2.1 Unterrichtungsanspruch des Wirtschaftsausschusses;82
14.2.2;2.2 Praxisbeispiel: Informationsanspruch des Wirtschaftsausschusses;83
14.2.3;2.3 Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wegen Informationsrechten des Wirtschaftsausschusses;84
15;Reaktionen der Mitarbeiter auf die Tariföffnung;87
16;Strateglsche Ausrichtung des Unternehmens und Tariföffnung;91
16.1;1. Bestandsaufnahme;91
16.1.1;1.1 Sorgfältige Lagebeurteilung;93
16.1.2;1.2 Mögliche Schlussfolgerungen aus der Bestandsaufnahme;94
16.2;2. Alternativen zurTariföffnung;94
17;Prüfung von Alternativen zur Tariföffnung;97
17.1;1. „Sanfte" Personalkostensenkung als Alternative?;97
17.1.1;1.1 Förderung von Teilzeitarbeit;97
17.1.2;1.2 Förderung von Altersteilzeit;98
17.1.3;1.3 Unbezahlte Freistellung einzelner Mitarbeiter;99
17.1.4;1.4 Kurzarbeit als Alternative?;99
17.1.5;1.5 Förderung des intemen Stellenmarktes;99
17.2;2. Möglichkeiten zur Sachkostenreduzierung;101
17.3;3. Ideenmanagement als Alternative?;102
17.3.1;3.1 Besondere Bedeutung von Innovationen;102
17.3.2;3.2 Innovationen: Ausweg aus ruinosen Preiskämpfen?;103
17.3.3;3.3 Eckpunkte des Ideenmanagements;104
17.3.4;3.4 Rahmenbedingungen für Ideenmanagement;105
17.4;4. Entscheidung über die grundsätzliche Ausrichtung des Unternehmens hinsichtlich der Tariföffnung;106
18;Kommunikation und betriebllches Bündnis;107
18.1;1. Kommunikationskonzept;107
18.2;2. Information ist nicht Kommunikation;108
19;Initiatlvrechte des Betriebsrates nach § 92 a BetrVG und Tarifaffnung;111
19.1;1. Vorschläge zur Arbeitsplatzsicherung;111
19.1.1;1.1 Vorschlagsrecht im personellen Bereich und zu wirtschaftlichen Angelegenheiten;112
19.1.2;1.2 Verknüpfung von Informationsrechten und dem Vorschlagsrecht nach § 92 a BetrVG;112
19.2;2. Externe Unterstützung des Betriebsrates;114
19.3;3. Vorschlagsrecht zur Arbeitszeit;117
19.4;4. Einschätzung aus Unternehmenssicht: Vorschlagsrechte nach § 92 a BetrVG;119
20;Umsetzung der Tariföffnung durch eine Betriebsvereinbarung;123
20.1;1. Rechtlicher Rahmen der Tariföffnung: Betriebsvereinbarung;123
20.2;2. Inhalt einer Betriebsvereinbamng für betriebliches Bündnis oder Standortpakt;127
20.3;3. Betriebsvereinbarung als konkrete Umsetzung der Tariföffnung;138
21;Betriebllches Bündnis ohne Tariföffnung: Ergänzungstarifvertrag;141
21.1;1. Tarifkonkurrenz;142
21.2;2. Ziel der Verhandlungen;142
21.3;3. Checkliste: Ergänzungstarifvertrag zur Tariföffnung;143
22;Checkllste: Vorgehensweise bel einem betrieblichen BQndnis bzw. Standortpakt;145
23;Tarifrecht im Überblick;149
24;Anwendungsgebiete tariflicher Öffnungsklausein im Überblick;153
25;Abkürzungen;156
26;Literaturverzeichnis;158
27;Der Autor;160

Leseproben

Zunehmende Öffnung der Tarifverträge: Entwicklung und Auswirkungen (S. 63-64)

Seit Beginn der neunziger Jahre ist eine zunehmende Bereitschaft von Untemehmen zum Ausstieg aus dem Tarifsystem zu verzeichnen.
Die Entwicklung zeichnet sich in der Praxis aus durch
• Austritt aus dem Arbeitgeberverband,
• Ausgrundung eines Betriebs und Nichtwiedereintritt in einen Verband oder
• Nichtbeitritt flir neu gegrundete Betriebe (beispielsweise in den neuen Bundeslandem oder der Informationstechnik).

So ist beispielsweise nur die Halfte aller sachsischen Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband. Eine weitere Variante ist auch die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung (einem sogenannten Arbeitgeberverband „OT"), die in einigen Tarifgebieten bestehen. Das Ergebnis ist eine Schwachung des Systems der Flachentarifvertrage, auf das auch die Tarifvertragsparteien reagieren mussten.

Der Flachentarifvertrag ist deshalb zunehmend in der Diskussion. Fur immer mehr Branchen werden eine Vielzahl von tariflichen Offnungsklauseln vereinbart. Dazu zahlen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung ebenso wie Lohn- und Gehaltsbestimmungen. Die Umsetzung dieser Klauseln erfolgt auf betrieblicher Ebene und ist Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat. Tarifliche Offnungsklauseln sind jedoch keine neue Entwicklung. Regelungen zur Arbeitszeit wurden im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung seit den achtziger Jahre vereinbart.

Dazu zahlen Moglichkeiten zur Arbeitszeitverlangerung, zu Arbeitszeitkonten oder zu Arbeitszeitkorridoren. Seit Mitte der neunziger Jahre werden zunehmend tarifliche Moglichkeiten zur befristeten Absenkung der Arbeitszeit vereinbart, die dem Ziel der Arbeitsplatzsicherung dienen sollen. Auch die Absenkung des tariflichen Entgeltes, das Aussetzen von Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder die Verlangerung werden durch die Offnung von Klauseln in Tarifvertragen ermoglicht. In diesem Fall spricht man von Hartefallklauseln.

Zunehmende Öffnung der Tarifvertrage seit den neunziger Jahren

Die Sperrwirkung nach § 77 Abs. 3 BetrVG gilt nicht, wenn der Tarifvertrag den Abschluss erganzender Betriebsvereinbarungen ausdriicklich zulasst. Die Offnungsklausel ermoglicht den Betriebsparteien die Schaffling eines eigenen betrieblichen Rechts durch eine Betriebsvereinbarung. Eine Offiiungsklausel kann nur von den Tarifparteien selbst vereinbart werden, wahrend die konkrete Ausgestaltung Angelegenheit von Betriebsrat und Arbeitgeber im Betrieb ist.

Die Offnungsklausel muss deshalb den Gegenstand und den Umfang dieser Ermachtigung genau bestimmen, d. h. sie muss ausdriicklich geregelt sein. Eine erganzende Auslegung des Tarifvertrages etwa kann keinen Anspruch auf eine Offnungsklausel herstellen. Die Zulassung dieser Tarifoffnung muss sich eindeutig aus dem Tarifvertrag ergeben. Flachentarifvertrage sind in den letzten Jahrzehnten haufigen Veranderungen unterworfen.

In den vergangenen 20 Jahren kam es zu einer erheblichen Differenzierung der tariflichen Regelungen in fast alien Branchen: Durch tarifliche Offnungsklauseln fand eine weitreichende Verlagerung der Gestaltungskompetenz auf die betriebliche Ebene statt. Aufgrund der Tarifautonomie gibt es unterschiedliche Regelungen je nach Branche und von den Tarifvertragsparteien defmierten raumlichen Gehungsbereich. Zur Verdeutlichtung sollen deshalb schwerpunktmäßig Entwicklungen dargestellt werden

• zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und
• zu tariflichen Hartefallklauseln, bestimmend sind dabei Formen der Dezentralisierung, die ein Unterschreiten von Tarifstandards vorsehen.

Die Darstellung wird verdeutlichen, welche Bedeutung groBe Branchen wie Chemie-, Metallund Elektroindustrie bei der Dezentralisierung der Tarifvertrage haben.