Wiese / Burk / Kauffeld Karriere

Berufliche Entwicklungsprozesse verstehen und gestalten
1. Auflage 2024
ISBN: 978-3-17-040340-6
Verlag: Kohlhammer
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 216 Seiten

Die berufliche Laufbahn ist für die meisten Menschen ein zentraler Aspekt des Lebens. Ein tieferes Verständnis davon, wie sich erfolgreiche und zufriedenstellende Karrieren steuern, ist relevant für Verantwortliche des organisationalen Karrieremanagements, Beratende für berufliche Entwicklung und nicht zuletzt die betroffene Person selbst. Der Band bietet einen wissenschaftlich fundierten und zugleich verständlichen Überblick über zentrale psychologische Konzepte und Mechanismen, die in der Karriereentwicklung eine Rolle spielen. Es werden Lebensphasen beleuchtet, in denen Menschen besonders deutlich Aufgaben der beruflichen Orientierung gegenüberstehen (Jugendalter, Studium, Eintritt in eine neue Organisation). Anhand dreier ausgewählter Personengruppen (Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler, Fachexpertinnen und -experten, Mütter und Väter) werden Herausforderungen und Möglichkeiten der Karrieregestaltung illustriert. Schließlich wird ein Blick in die Zukunft von Karrieren in einer digitalisierten Welt gewagt.

Prof. Dr. Bettina S. Wiese hat seit 2011 den Lehrstuhl für Personal- und Organisationspsychologie an der RWTH Aachen inne. Im Zentrum ihrer Forschung steht die Frage, wie Menschen vorgehen, um ihre Karrieren erfolgreich zu gestalten und im Alltag eine zufriedenstellende Lebensführung in Beruf und Privatleben zu erreichen. Dr. Christian L. Burk ist Senior Scientist am Lehrstuhl für Personal- und Organisationspsychologie der RWTH Aachen University. Seine Forschungsschwerpunkte sind Assessmentverfahren, berufliche Laufbahnen, berufsbezogene Persönlichkeit sowie Emotionsregulation. Neben seiner wissenschaftlichen Tätigkeit ist er seit 2006 Leiter einer personalpsychologischen Unternehmensberatung mit dem Schwerpunkt beruflicher Eignungsdiagnostik.

Autoren/Hrsg.

Wiese, Bettina S.

Burk, Christian L.

Kauffeld, Simone

Weitere Mitwirkende

Kauffeld, Simone

Leseproben

2 Interessen, Motive und Fähigkeiten als Richtungsgeber für eine passende Karriere

Menschen unterscheiden sich in ihren Interessen, Motiven und Fähigkeiten. Es ist ihnen nur zu wünschen, dass es ihnen gelingt, sich jenen Arbeitsumwelten zuzuwenden, die dazu geeignet sind, diese einzigartigen Eigenschaften zum Tragen kommen zu lassen. In ? Kap. 2.1 werden wir einen Überblick über die Grundprinzipien der Person-Umwelt-Passung (Person-Environment-Fit) im beruflichen Kontext geben und im Anschluss näher auf die Theorie der Arbeitsangepasstheit eingehen. Mit ? Kap. 2.2 möchten wir in der Folge ein Plädoyer dafür vorbringen, die Betrachtung dessen, was die Passung zwischen Personen und ihrer Arbeitsumwelt ausmacht, stärker differenziert und angelehnt an Motiv- und Wertetheorien auszurichten.

2.1 Auf die Passung zwischen Person und Umwelt kommt es an

2.1.1 Konzepte der Person-Umwelt-Passung

Der gemeinsame Grundgedanke der in diesem Kapitel vorgestellten Ansätze, die Bedeutung der Passung zwischen den individuellen Eigenschaften einer Person und ihrer berufsbezogenen Umwelt für Karriereentscheidungen, -zufriedenheit und -beratung, geht auf die über 100 Jahre alte Schrift von Frank Parsons, »Choosing a Vocation« aus dem Jahre 1909 zurück. Es war die Geburtsstunde der berufsbezogenen Beratung und dessen, was in der Rückschau als Ansatz von »matching men and jobs« bezeichnet wurde (Betz et al., 1989, S. 26).

Als wesentlichen Anstoß für die Forschung zur Person-Umwelt-Passung kann man die schlichte Feststellung bezeichnen, dass weder Personenfaktoren noch Faktoren der Arbeit bzw. Organisation für sich allein beruflichen Erfolg (und andere karrierebezogene Konsequenzen) auch nur annähernd so gut vorhersagen konnten wie die Kombination beider Elemente. Damit verbindet sich die Aufforderung, einer eignungsdiagnostischen Untersuchung (Feststellung von Personenfaktoren) stets eine möglichst positionsspezifische Anforderungsanalyse (Feststellung von Umweltfaktoren) voranzustellen. So trivial dies klingt, so wenig wurde es Jahrzehnte lang in der Forschung (und Praxis) zur Berufserfolgsvorhersage beherzigt, sondern vielmehr der Versuch angestellt, Personeneigenschaften zu identifizieren, die einen direkten Bezug zu Berufserfolg und Zufriedenheit besitzen (Judge & Bono, 2001; Judge et al., 2002; Schmidt & Hunter, 1998). So führte der vielfache Versuch, Ausprägungen auf den Dimensionen der Big-Five-Persönlichkeit mit Berufserfolg im Allgemeinen in Zusammenhang zu bringen, anfangs zu wenig bahnbrechenden Ergebnissen, wie etwa an einer Meta-Analyse von Barrick und Mount (1991) abzulesen. Man frage sich: Warum auch sollte eine hohe Extraversion in jedem erdenklichen Beruf förderlich sein? Erst die Differenzierung danach, im Angesicht welcher Anforderungen eine Person erfolgreich handelt und in welchem Beruf sie Erfolge erzielt, produzierte in einer späteren Analyse derselben Autorengruppe vielversprechendere Ergebnisse (Barrick, et al., 2001). Z.?B. trägt hohe Verträglichkeit zum Erfolg bei geforderter Teamarbeit bei, besitzt aber keinen Wert für ein erfolgreiches Arbeiten im Verkauf; hohe Extraversion entfaltet im Managementbereich positive Auswirkungen, kann bei Spezialisten hingegen sogar hinderlich sein. Entscheidend ist also die Passung zwischen den spezifischen Anforderungen einer Tätigkeit und den hiermit korrespondierenden Eigenschaften einer Person. Entsprechendes, also keine allgemeingültige Aussage treffen zu können, gilt für die Überlegung, wie Arbeitstätigkeiten gestaltet werden sollten, so dass sie möglichst viel zur Befriedigung von Bedürfnissen beitragen. Die Schaffung großer Gestaltungsspielräume kann für eine stark autonomieorientierte Person höchst attraktiv sein, während andere Personen, die ein hohes Bedürfnis nach Anleitung und Struktur besitzen, ihr Potenzial in solch einem Umfeld weniger gut abrufen können.

In den vergangenen Jahrzehnten sind verschiedene Modelle zur Person-Umwelt-Passung entstanden. Diese setzen unterschiedliche Schwerpunkte in Hinblick darauf, was als Personenfaktor in den Blick genommen wird, d.?h. die Definition der Traits, von denen angenommen wird, dass eine Person versucht (oder versuchen sollte), diese in ihrem Berufsleben zu manifestieren. Die Bandbreite solcher Traits erstreckt sich über Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen, Werte und Motive, wobei insbesondere die drei Letztgenannten zum Teil recht unscharf voneinander abgegrenzt werden. Es dürfte für die meisten Überlegungen daher ausreichen, den allgemeineren Begriff »Bedürfnisse« zu wählen (? Kap. 2.2 für eine differenziertere Darstellung). Dementsprechend wird oft vom Needs-Supplies-Fit gesprochen, während fähigkeitsbezogene Passung unter dem Begriff Abilities-Demands-Fit geführt wird (Caplan, 1987). Zudem unterscheiden sich Ansätze der Person-Umwelt-Passung nach der Ebene, auf der sie Umweltfaktoren betrachten. Aus einer organisationspsychologischen Tradition heraus ist der Person-Organisation-Passung (P-O fit) viel Beachtung geschenkt worden (z.?B. Kristof, 1996). Auf niedrigeren Abstraktionsebenen wurden Passungen zwischen Personen und Arbeitsstellen (person-job fit; P-J Fit), Arbeitsgruppen (person-group fit; P-G fit) und ihren Vorgesetzten (person-supervisor fit; P-S Fit) unterschieden. In nicht immer ganz stringenter Form wird vom Person-Job-Fit noch die Kompatibilität von Person und Beruf (über Organisationen und konkrete Stellen hinweg) abgegrenzt (person-vocation fit; P-V Fit). Während die Person-Beruf-Passung versucht, einheitliche Aussagen über den Charakter ganzer Berufssparten zu machen (z.?B. über Verwaltungsberufe), nimmt der Person-Job-Fit Attribute wie Aufstiegsmöglichkeiten, Art und Ausmaß an Unterstützung durch Vorgesetzte, Arbeitspensum, Beschäftigungssicherheit, Rollenambiguität oder Gestaltungsspielraum in den Blick. Bevor wir in ? Kap. 2.1.2 mit der Theorie der Arbeitsangepasstheit eine Vertreterin einer solchen differenzierteren (und gleichzeitig integrativeren) Perspektive näher vorstellen, sollen die Ansätze der Person-Beruf- sowie Person-Organisation-Passung in aller Kürze eingeordnet werden.

Person-Beruf-Passung

Ein prominentes Beispiel für Überlegungen zur Person-Beruf-Passung ist das RIASEC-Modell von Holland (1959, 1973, 1997). In diesem Modell sind sechs berufliche Persönlichkeitstypen (praktisch-technisch, intellektuell-forschend, künstlerisch-sprachlich, sozial, unternehmerisch und konventionell) definiert. Die meisten Forscherinnen und Forscher würden allerdings eher von beruflichen Interessen (statt Persönlichkeit) sprechen, die das Modell beschreibt. In entsprechender Weise sieht Holland Arbeitsumgebungen in sechs Typen gruppiert. Holland postulierte, dass eine hohe Kongruenz zwischen Interessen- und Berufstypen vorteilhafte Konsequenzen in Hinblick auf Zufriedenheit, Erfolg und Verbleib in einem Beruf habe. Die Betonung liegt hier ziemlich eindeutig auf der Person-Beruf-Passung, zu welchen Berufen sich eine Person also hingezogen fühlt. Eingedenk dieser Engführung auf Interessen und Berufswahl haben wir uns entschlossen, Hollands Modell und passende Belege in etwas ausführlicherer Form in den Kapiteln »Berufswahl im Jugendalter« (speziell ? Kap. 4.2.1) sowie »Hochschulstudium« (v.?a. ? Kap. 5.1.1); im Hinblick auf Befunde zur prädiktiven Rolle der Interessenskongruenz für die Studienzufriedenheit; z.?B. Nagy, 2006) zu beschreiben und uns an dieser Stelle auf die Einordnung des Modells in die Forschung zur Personen-Umwelt-Passung zu beschränken.

Bedenkt man, dass das Konzept durchaus beabsichtigt, nicht lediglich eine Berufswahl zu erleichtern, sondern auch Arbeitszufriedenheit und -leistung vorherzusagen, wäre unsere Einschätzung, dass es vielversprechendere Ansätze gibt als das RIASEC-Modell. Meta-analytische Untersuchungen lassen uns skeptisch sein, ob eine Passung zwischen Interessen- und Berufstypen in ihrer Auswirkung auf Zufriedenheit überwältigend groß ist und vor allem, ob sich die Vorhersagequalität gleichermaßen stark auf alle RIASEC-Bereiche erstreckt (Tranberg et al., 1993; Tsabari et al., 2005). Zwar sind signifikante Ergebnisse u.?a. in Hinblick auf Arbeitsleistung und Organizational Citizenship Behavior zu verzeichnen (Nye et al., 2017; van Iddekinge et al., 2011), insgesamt würden wir die Befundlage aber, verglichen mit anderen Ansätzen, als einigermaßen fragil bezeichnen. Wenn wir uns die wenig konsistenten Ergebnisse zu Hollands Modell erklären möchten, bieten sich mehrere (u.?a. methodische) Argumente an, von denen hier nur ein zentrales erläutert sei: Das gewichtigste Defizit des Modells mag in dessen geringem...

Über Autor(innen)

Prof. Dr. Bettina S. Wiese hat seit 2011 den Lehrstuhl für Personal- und Organisationspsychologie an der RWTH Aachen inne. Im Zentrum ihrer Forschung steht die Frage, wie Menschen vorgehen, um ihre Karrieren erfolgreich zu gestalten und im Alltag eine zufriedenstellende Lebensführung in Beruf und Privatleben zu erreichen.
Dr. Christian L. Burk ist Senior Scientist am Lehrstuhl für Personal- und Organisationspsychologie der RWTH Aachen University. Seine Forschungsschwerpunkte sind Assessmentverfahren, berufliche Laufbahnen, berufsbezogene Persönlichkeit sowie Emotionsregulation. Neben seiner wissenschaftlichen Tätigkeit ist er seit 2006 Leiter einer personalpsychologischen Unternehmensberatung mit dem Schwerpunkt beruflicher Eignungsdiagnostik.