Arnold Führung zur Eigenständigkeit

Mit Dynamischer Führung Mitarbeitende zu Selbstarbeitenden entwickeln
1. Auflage 2025
ISBN: 978-3-648-18282-6
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 220 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

Gute Führung erfordert sowohl Zeit als auch Methode. Führungskräfte müssen die Herausforderung meistern, die Komplexität menschlicher Dynamik in ständig wechselnden Situationen zu bewältigen. Das Konzept der 'Dynamischen Führung' von Franz Arnold bietet ihnen ein Modell und einen Prozess, die eine schnelle Orientierung in jeder Situation ermöglichen. Es definiert die Merkmale guter Führung und die Chancen, die eine effektive Personalführung bietet. Dabei steht stets der Mensch im Mittelpunkt. Das Konzept zeigt auf, wie man den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht wird. Sechs Wirkungsziele helfen, die Komplexität der Führungsarbeit zu reduzieren, mit dem Ziel, die Mitarbeitenden zur Eigenständigkeit zu führen. Dies steigert sowohl Motivation und Zufriedenheit als auch den Erfolg. Inhalte: - Dynamik in der Führung bringt Agilität und Veränderung - Führung zur Eigenständigkeit - Klärung der Verantwortung - Mit sechs Wirkungszielen Menschen bewegen - Handwerk der Führungskraft zur operativen Umsetzung der Dynamischen Führung

Franz Arnold absolvierte eine Ausbildung im Fleischerhandwerk und arbeitete in der Metzgerei seiner Eltern mit. Auf dem zweiten Bildungsweg erlangte er das Abitur, studierte Betriebswirtschaft und im Anschluss Psychologie. Nach dem Abschluss als Diplom-Psychologe arbeitete er in der Personalberatung. 1985 gründet Franz Arnold die EVOLOG Beratungsgesellschaft, um psychologisch fundierte Unternehmensberatung zu entwickeln. 1997 kam es zur Fusion mit einem Unternehmen aus der IT-Beratung. Als Gesellschafter und Geschäftsführer Personal war Franz Arnold für 250 Berater verantwortlich. 2003 löste er die EVOLOG Beratungsgesellschaft wieder aus dem größeren Verbund und wandelte sie zu einer Sozietät, um selbst wieder stärker als Berater tätig zu sein.

Autoren/Hrsg.

Arnold, Franz

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Management: Führung & Motivation

Leseproben

1.4 Mitarbeiter – Mitarbeiten ist zu wenig

Begriff

Das Wort »Mitarbeiter« geht uns leicht über die Lippen. Das Wort taucht in vielen Verbindungen auf (Mitarbeiterbefragung usw.). Es ist auch vom »freien Mitarbeiter« die Rede, um die zu bezeichnen, die im Unternehmen tätig, aber nicht fest angestellt sind. Es ist auch von Beschäftigten und Personal die Rede. Stets sind diejenigen gemeint, die im Unternehmen die Arbeit leisten.

Mitarbeitende

Inzwischen wird mehr und mehr das Wort »Mitarbeitende« verwendet. Das dient nur dazu, die Gender-Problematik zu berücksichtigen und nicht stets von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern reden zu müssen. Dabei bleiben die Komponenten »Mit« und »Arbeit« erhalten. Auch für Mitarbeitende gilt, dass sie in Unternehmen oder Behörden tätig und dort in der Regel angestellt sind.

Nicht in der ersten Reihe

Machen wir uns bewusst, was das Wort »Mitarbeiter« aussagt: Jemand arbeitet mit. Das sagt ja, dass er nicht selbst und führend arbeitet, sondern dass jemand anderes in der Arbeit vorausgeht und dass der Mitarbeiter diesem bei der Arbeit hilft. Er arbeitet mit, um den im Wesentlichen Tätigen dabei zu unterstützen, ihm zu helfen, ihm zur Hand zu gehen.

Wortklauberei?

Man mag nun auf der einen Seite einwenden, dass diese Gedanken Wortklauberei sind und eine übertriebene Interpretation. Aber auf der anderen Seite ist es doch sinnvoll, sich zu fragen, was eine Bezeichnung ausdrückt, um dann zu prüfen, wie viel wir davon in der Realität vorfinden. Geht mit dem Begriff in der Praxis ein dementsprechendes, die Eigenständigkeit einschränkendes Verständnis einher?

Nomen est omen

Zu »Nomen est omen« finden wir folgende Erklärung: »Nomen est omen ist eine lateinische Redewendung und wird übersetzt als ›der Name ist ein Zeichen‹. Der Ausspruch soll ausdrücken, dass man anhand des Namens einer Person oder einer Sache auf deren Eigenschaften schließen kann. Mit einem Namen werden also bestimmte Attribute und Charaktereigenschaften in Verbindung gebracht.«

Tägliche Erfahrung

Tatsächlich stellt sich im Arbeitsalltag häufig die Frage, ob sich die Mitarbeiter voll und ganz für die Sache einsetzen oder ob sie nur tun, was eben gerade zu tun ist, ohne sich weiter Gedanken zu machen. Die Stichworte »Innere Kündigung« und »Dienst nach Vorschrift« erinnern an Verhaltensweisen, die wir bei Kollegen oder Dienstleistern nicht gerne antreffen.

Führung zielt auf Mitarbeit

Ich werde in diesem Buch aufzeigen, dass das heutige Verständnis von Führung auf »Mitarbeiter« abzielt und dass dieses Verständnis die Eigenständigkeit nicht fördert. Mit dem Begriff »Mitarbeiter« geht eine Kultur der Arbeit und der Zusammenarbeit einher, die ich hier infrage stelle. Ich plädiere für eine Art der Führung, die dem Einzelnen mehr als »Mitarbeit« ermöglicht.

Frage des Menschenbildes

Anliegen der Dynamischen Führung

Anliegen der Dynamischen Führung sind die Entfaltung der individuellen Möglichkeiten und die Unterstützung der individuellen Lust an der Arbeit. Die Menschen sollen sich engagieren und einsetzen, so wie es ihre persönliche Dynamik ermöglicht. In den Unternehmen ist das Engagement vonnöten, das viele heute in der Freizeit, im Privaten und in Vereinen entwickeln. Das ist gut für die Menschen.

Lebensqualität

Auch bei reduzierter Arbeitszeit verbringen wir einen großen Teil unseres Lebens im beruflichen Umfeld. Wenn wir uns dort uneingeschränkt einbringen können, wenn wir uns dort persönlich entfalten können, ist das Lebensqualität. Jeder kennt die Freude und die Befriedigung, wenn man eine Arbeit nach den eigenen Vorstellungen gut durchgeführt hat.

Erfolgsvoraussetzung

Und das ist auch gut für die Unternehmen. Mehr noch: Es ist in Zukunft für den Erfolg von Unternehmen eine wesentliche Voraussetzung, dass sich die Menschen in der Arbeit engagieren, dass sie ihre Talente einbringen und entfalten. Die Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die Hemmnisse selbstständig überwinden und aus eigenem Antrieb die Initiative für neue Lösungen ergreifen.

Menschenbild

Wir stoßen hier auf die Frage des Menschenbildes: Wir trauen es den Menschen zu, dass sie Aufgaben eigenständig lösen können, dass sie Verantwortung übernehmen wollen und dass sie aus eigenem Antrieb zur Arbeit des Teams und zum Erfolg des Unternehmens beitragen wollen und können. Wir sehen dieses Potenzial, für dessen Freisetzung wir uns einsetzen sollten.

Geringe Wertschätzung für das Potenzial zur Eigenständigkeit

In vielen Unternehmen begegnet man Führungskräften, die dieses Menschenbild nicht teilen. Sie sehen es bei vielen als erwiesen an, dass ihnen die Fähigkeiten für eigenständige Lösungen fehlen. Sie unterstellen eine eingeschränkte Einsatzbereitschaft und sie bezweifeln, dass die Mitarbeiter Verantwortung übernehmen wollen. Sie erwarten keinen eigenständigen Beitrag.

Überheblichkeit der Macht

Diese Haltung geht meistens mit dem hohen Glauben an sich selbst einher. Je kritischer sie ihre Mitmenschen sehen, desto mehr halten sie von sich selbst. Es ist hier zu erwähnen, dass dies auch dem Zeitgeist entspricht, der dem Recht des Stärkeren huldigt und der die Durchsetzung des eigenen Interesses gegenüber den Anliegen der anderen über alles setzt.

Kontrolle

Ein wesentliches Element dieser Weltanschauung und der Praxis in Politik und Beruf ist die Kontrolle. Weil dem Einzelnen die eigenständige Behauptung nicht zugetraut wird, wird sein Verhalten kontrolliert. Das heißt aber auch, dass mit der Kontrolle sichergestellt wird, dass nur das geschieht, was der Überlegene für richtig hält und was in seinem Interesse ist.

Individualismus und Verwöhnung

Individualismus

Gleichzeitig wurden in Teilen der Gesellschaft das Individuum und seine Rechte stark favorisiert. Diese Haltung ließ nicht zu, dem Einzelnen irgendeine Beschränkung oder Begrenzung zuzumuten. Dazu gehört auch, keine Anforderungen zu stellen und keine Anstrengungen abzuverlangen. Dies läuft auf Verwöhnung hinaus.

Verwöhnung

Verwöhnung ist ein süßes Gift. Wenn uns Anstrengung erspart wird, schwächt uns das auf die Dauer. Wenn uns Einsatz für unsere Versorgung erspart wird, macht uns das von der Versorgung durch andere abhängig. Erleichterungen machen uns auf die Dauer nicht glücklicher, sondern sie münden in den Wunsch nach noch mehr Ersparung – bis hin zum Stillstand.

Führung zur Eigenständigkeit

In diesem Buch wird der Weg zwischen den Extremen beschrieben. Das bedeutet im Hinblick auf den Mitarbeiter, dass ihm Vertrauen geschenkt werden soll und dass er die Chance bekommen soll, sich eigenständig und aus eigenem Antrieb einzubringen. Zugleich soll ihm abverlangt werden, seine Aufgaben eigenständig wahrzunehmen und dafür die Kompetenz zu entwickeln.

Vom Mitarbeiter zum Selbstarbeiter

Die Dynamische Führung plädiert für Führung zur Eigenständigkeit. Damit verfolgt sie das Ziel, Mitarbeiter zu Selbstarbeitern zu machen. Sie strebt an, dass möglichst viele im Unternehmen Aufgaben selbst in die Hand nehmen, dass sie diese mit eigenen Gedanken lösen und dass sie Hemmnisse und Probleme selbst überwinden. Das nennen wir Eigenständigkeit.

Selbstarbeiter

Verantwortung wahrnehmen

Der »Selbstarbeiter« ist das Gegenstück zum Mitarbeiter: Nicht bei irgendwem mitarbeiten, sondern selbst die Arbeit in die Hand nehmen. Wir streben individuelle Autonomie in der Arbeit an. Der Selbstarbeiter übernimmt Verantwortung für die Aufgabe, die er bekommen hat. Seine Verantwortung führt ihn dazu, alles zu unternehmen, um die Aufgabe selbst zu lösen.

Selbstwirksamkeit

Diese Berufswelt der Selbstarbeiter ist kein Schlaraffenland. Weil der Selbstarbeiter für das Ergebnis seiner Arbeit Verantwortung übernimmt, gerät er in eine Verpflichtung und er hat den Druck, Erfolg zu haben. Aber er arbeitet gemäß seinen eigenen Gedanken. Er sucht nach der Lösung und ergreift Initiativen, die ihn zum Erfolg führen. Dadurch erlebt er Selbstwirksamkeit.

Gegen Komplexität und Anonymität

Selbstwirksamkeit – sich selbst zu engagieren und sich selbst im Ergebnis zu erleben – wird in unserer Zeit immer wichtiger. Die wachsende Komplexität der Ordnung unserer Welt erleben wir als undurchschaubar. Die wachsende digitale Organisation des Lebensalltags erleben wir als zunehmende Anonymität. Selbst etwas zu bewegen, bietet demgegenüber die Chance, zu leben.

Agilität braucht Selbstarbeiter

In einer agilen Unternehmenswelt sind Mitarbeiter zu wenig. Damit die Zusammenarbeit im Team funktioniert, muss sich jeder engagiert einbringen. Das Team kann nur erfolgreich sein, wenn jeder alles dafür tut, um die gestellte Aufgabe zu lösen. Ein Team funktioniert nicht, wenn sich jeder auf die anderen verlässt. Wir brauchen Selbstarbeiter, damit Unternehmen agil werden.

Unternehmer

Der Selbstarbeiter ist nicht der Unternehmer. Der Unternehmer verfolgt seine Unternehmensidee und schafft dafür eine Organisation. Er setzt Ressourcen ein, um die Idee zu realisieren. Es ist seine Rolle, grundlegende Entscheidungen zur Idee, zur Organisation und zum Einsatz der Ressourcen zu treffen. Er hat die Verantwortung für das Ganze und er trägt das wirtschaftliche Risiko.

Selbstarbeiter

In diesem Rahmen bewegt sich der Selbstarbeiter. Er übernimmt Aufgaben, die zur...

Über Autor(innen)

Arnold, Franz
Franz Arnold absolvierte eine Ausbildung im Fleischerhandwerk und arbeitete in der Metzgerei seiner Eltern mit. Auf dem zweiten Bildungsweg erlangte er das Abitur, studierte Betriebswirtschaft und im Anschluss Psychologie. Nach dem Abschluss als Diplom-Psychologe arbeitete er in der Personalberatung. 1985 gründet Franz Arnold die EVOLOG Beratungsgesellschaft, um psychologisch fundierte Unternehmensberatung zu entwickeln. 1997 kam es zur Fusion mit einem Unternehmen aus der IT-Beratung. Als Gesellschafter und Geschäftsführer Personal war Franz Arnold für 250 Berater verantwortlich. 2003 löste er die EVOLOG Beratungsgesellschaft wieder aus dem größeren Verbund und wandelte sie zu einer Sozietät, um selbst wieder stärker als Berater tätig zu sein.

Franz Arnold

Franz Arnold absolvierte eine Ausbildung im Fleischerhandwerk und arbeitete in der Metzgerei seiner Eltern mit. Auf dem zweiten Bildungsweg erlangte er das Abitur, studierte Betriebswirtschaft und im Anschluss Psychologie. Nach dem Abschluss als Diplom-Psychologe arbeitete er in der Personalberatung. 1985 gründet Franz Arnold die EVOLOG Beratungsgesellschaft, um psychologisch fundierte Unternehmensberatung zu entwickeln. 1997 kam es zur Fusion mit einem Unternehmen aus der IT-Beratung. Als Gesellschafter und Geschäftsführer Personal war Franz Arnold für 250 Berater verantwortlich. 2003 löste er die EVOLOG Beratungsgesellschaft wieder aus dem größeren Verbund und wandelte sie zu einer Sozietät, um selbst wieder stärker als Berater tätig zu sein.