- Mängelexemplar
Buch, Deutsch, 288 Seiten, Buch mit CD-ROM, Format (B × H): 171 mm x 238 mm, Gewicht: 487 g
Reihe: Haufe Praxisratgeber
Aufgaben und Rollenspiele zur Personalauswahl
Buch, Deutsch, 288 Seiten, Buch mit CD-ROM, Format (B × H): 171 mm x 238 mm, Gewicht: 487 g
Reihe: Haufe Praxisratgeber
ISBN: 200-510581549-6
Verlag: Haufe
Die einzelnen Exemplare können leichte Gebrauchsspuren aufweisen. Bitte haben Sie dafür Verständnis, dass wir auf die Lieferung aus dem Sonderangebot kein Rückgaberecht einräumen können. Das Angebot gilt nur, solange der Vorrat reicht.
Präsentationen, Rollenspiele oder Sprachtests - die Autoren bieten Ihnen aktuell überarbeitete und direkt anwendbare Einstellungstests für die Bewerberauswahl. So erfahren Sie in nur wenigen Minuten, was Ihre Bewerber wirklich können und über welche sozialen Kompetenzen sie verfügen.
Inhalte:
- Geringer Zeitaufwand: Einstellungstests zwischen 5 - 20 Minuten.
- Die richtige Fragetechnik.
- Bewertungsfehler erkennen und vermeiden.
- Neu in der 3. Auflage: Einstellungstests zu interkultureller Kompetenz, Stress-Resilienz und Veränderungsmanagement.
- Neu in der 3. Auflage: arbeitsrechtliche Themen im Vorstellungsgespräch.
Abeitshilfen online:
- Aufgabenstellungen und Rollenanweisungen.
- Beobachtungsbögen.
- Checklisten.
- Bewertungsformulare.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Wie arbeiten Sie mit diesem Buch und Arbeitshilfen Online?
- Kurzübersicht zu allen Tests
- Alle Kompetenzen im Überblick
- Welche Kernkompetenzen Sie mit welchem Test prüfen
- Welche Tests Sie für bestimmte Positionen einsetzen können
Die häufigsten Fragen zu den Einstellungstests
- Wann führen Sie den Test durch?
- Sollten Sie Ihrem Bewerber Feedback geben?
So nutzen Sie professionelle Fragetechniken
- Modell: Das Verhaltensdreieck
- Fragetechnik 1: Kritische Situationen (Critical Incidents)
- Fragetechnik 2: Der Fragetrichter
- Fragetechnik 3: Zirkuläre und projektive Fragen
- Fragetechnik 4: Kettenfragen
- Fragetechnik 5: Skalierung
Wie kann ich Einstellungstests in Assessment Centern anwenden?
- Grundsätzliches zum Verfahren
- Anwendungsbeispiel
- Praxisbeispiel
Einstellungstests von A bis Z
- Ambiguitätstoleranz/Komplexitätstoleranz (Präsentation/Gespräch)
- Anleitfähigkeit am Beispiel Vertrieb (Rollenspiel)
- Arbeitsprobe zum Einreichen vor dem Bewerbungsgespräch
- Argumentation im Verkaufsgespräch (Rollenspiel)
- Argumentationsfähigkeit (Rollenspiel)
- Beschwerdemanagement (Rollenspiel)
- Englische Präsentation I (Sprachtest)
- Englische Präsentation II (Test, Präsentation)
- Führung international (Präsentation/Gespräch, ggf. Hausaufgabe)
- Gesprächsprotokoll (Hausaufgabe)
- Ideenentwicklung und Innovationsfähigkeit (Präsentation)
- Interkulturelle Kompetenz (Präsentation/Gespräch, ggf. Hausaufgabe)
- Komplizierte Sachverhalte einfach darstellen (Übung)
- Konfliktfähigkeit I (Rollenspiel)
- Konfliktfähigkeit II (Rollenspiel, Kurzpräsentation)
- Konzentration und Merkfähigkeit (Übung)
- Kreative Ideen entwickeln (Präsentation)
- Kreativität und Innovationsfähigkeit (praktische Übung)
- Kunden aktiv ansprechen (Rollenspiel)
- Kundeneinwände behandeln (Rollenspiel)
- Mitarbeiter anleiten und Aufgaben delegieren (Rollenspiel)
- Mitarbeiter motivieren und Ziele definieren (Rollenspiel)
- Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch I (Rollenspiel)
- Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch II (Rollenspiel)
- Mitarbeitergespräch über die Zielerreichung (Rollenspiel)
- Motivationsrede (Präsentation)
- Multikulturelle Kunden erreichen (Präsentation)
- Nutzenargumentation und Überzeugungskraft (Übung)
- Organisationsgeschick (Übung)
- Probearbeitstag: Ein Konzept erarbeiten
- Probearbeitstag: Informationen aufbereiten und präsentieren
- Probearbeitstag: Medienkompetenz
- Probearbeitstag: Tätigkeit im Produktionsbereich
- Projektmanagement - Entscheidung (Präsentation, Rollenspiel)
- Projektmanagement - Risikofaktoren (Präsentation, schriftliche Analyse)
- Projektmanagement - international, interkulturell (Übung)
- Rechenübung: Prozentrechnung anwenden
- Selbst- und Zeitmanagement (Übung)
- Selbsteinschätzung und Selbstreflexion (Interview)
- Stärken-Schwächen-Analyse (Interview, Präsentation)
- Stress-Resilienz (Selbstreflexion)
- Stressinterview I (Provokative Intervention)
- Stressinterview II (Rollenspiel)
- Technisches Verständnis im Büroalltag (Übung)
- Telefonkompetenz I (Rollenspiel)
- Telefonkompetenz II (Rollenspiel)
- Telefonkompetenz III (Rollenspiel)
- Veränderungsmanagement (Präsentation/Rollenspiel)
- Verhandlungskompetenz (Präsentation, Rollenspiel)
- Zielsetzungs- und Planungskompetenz (Hausaufgabe, Präsentation)
- Exkurs: Werte
Wie vermeiden Sie Bewertungsfehler?
- Der erste Eindruck
- Häufige Bewertungsfehler
- Tipps zur Vermeidung von Wahrnehmungs- und Bewertungsfehlern
Arbeitsrechtliche Themen im Vorstellungsgespräch
- AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
- Zulässige und unzulässige Fragen
- Auskünfte einholen über den Bewerber
- Leistungstests
- Kosten für das Bewerbungsgespräch
Die Autoren
Stichwortverzeichnis
Grundsätzliches zum Verfahren
Innerhalb eines Assessment Centers werden mehrere eignungsdiagnostische Möglichkeiten abgebildet. Verschiedene Aufgaben werden zusammengestellt und kombiniert. AC-Verfahren dauern zwischen ein bis drei Tagen. Die Teilnehmerzahl liegt bei acht bis zwölf Personen auf der Bewerberseite und bei vier bis sechs Beobachtern auf Unternehmensseite. Neben den für den Fachbereich verantwortlichen Linienvorgesetzten sind häufig Personalverantwortliche, Personal- oder Betriebsrat und externe Berater/Assessoren (Personalentwickler, Psychologen) eingebunden.
Gut drei Viertel der Assessment Center werden für externe Bewerber eingesetzt, beim Einsatz für interne Bewerber wird eher von Potential-Analyse-Verfahren gesprochen. Die Abgrenzung dieser ähnlich aufgebauten Verfahren liegt insbesondere im Umgang mit „Nicht-Gewinnern". Dieser Aspekt spielt bei Mitarbeitern eine größere Rolle als bei Externen, die noch keine Bindung zum Unternehmen haben.
Für ein AC spricht ein höherer Korrelationskoeffizient2 als bei herkömmlichen Bewertungsverfahren, insbesondere wenn Arbeitsproben integriert werden. Auf jeden Fall ist die Validität besser als bei konventionellen Einstellungsgesprächen.
