Buch, Deutsch, 224 Seiten, KART, Format (B × H): 170 mm x 240 mm, Gewicht: 405 g
Mehr Effektivität mit Gravesmodell und Metaprogrammen. Ein praxisorientiertes Handbuch
Buch, Deutsch, 224 Seiten, KART, Format (B × H): 170 mm x 240 mm, Gewicht: 405 g
ISBN: 978-3-87387-730-6
Verlag: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung
Personalmanagement ist ein zentraler Qualitätsbereich in Unternehmen, die ihr Personal sorgfältig auswählen und langfristig binden, denn Mitarbeiter sind die Ursache von Erfolg und Expansion und gleichzeitig auch der größte Kostenfaktor. In konjunkturellen Abwärtsphasen und in Wirtschaftskrisen wird oft weniger Personal aufgenommen und stärker selektiert. Die Auswahlkompetenz wird also wichtiger als die Suchkompetenz und die Diagnostik im Auswahlprozess hat nun größere Bedeutung als in konjunkturellen Hochphasen. In diesem praxisorientierten Handbuch werden das Gravesmodell - ein psychologisches Werteentwicklungsmodell - und seine Anwendung für das Recruiting und die strategische Personalarbeit vorgestellt. Die Graves-Fragen und der Einsatz der Graveslevel-Diagnostik im Recruiting sind eine Eigenentwicklung des Autors und werden in diesem Buch erstmals präsentiert.
Zielgruppe
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Personal- und Recruiting-Abteilungen
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
- Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftswissenschaften Literatur für Manager
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
Weitere Infos & Material
Anforderungen an den Recruitingprozess
Werte, Motivation und das Gehirn in Aktion
Grundlagen der Interviewtechnik
Die Metaprogramm-Fragen in der Interviewtechnik
Die Persönlichkeit im Fokus - Einstieg Wertefragen
Was sind Metaprogramme?
Metaprogramm Richtungsfilter
Metaprogramm Arbeitsmodus
Metaprogramm Arbeitsorganisation
Metaprogramm Referenzfilter
Metaprogramm Motivationsgrund
Metaprogramm Handlungsfilter
Metaprogramm Informationsgröße
Metaprogramm Vergleichsfilter
Überblick über die Anwendung des Metaprogramm-Modells
Metaprogramm Job-Templates
Das Gravesmodell - Eine Einführung
Die kulturelle Entwicklung der Werte
Graves 1: "Überleben" - individuumsorientiert
Graves 2: "Sicherheit und Zugehörigkeit" - gruppenorientiert
Graves 3: "Macht und Kraft" - individuumsorientiert
Graves 4: "Recht und Ordnung" - gruppenorientiert
Graves 5: "Gewinn und Leistung" - individuumsorientiert
Graves 6: "Team und Gemeinschaft" - gruppenorientiert
Graves 7: "Freiheit und Lernen" - individuumsorientiert
Graves 8: "Nachhaltigkeit und globale Einheit" - gruppenorientiert
Anwendungen des Gravesmodells
6. Das Gravesmodell in der Interviewtechnik
Graves-Multilevel-Fragen
Werte-Fokus in der Bewerberpräsentation
Graves 2 - Die Unternehmensfamilie
Graves 3 - Umsetzungskraft
Graves 4 - Organisation und Struktur
Graves 5 - Erfolg und Expansion
Graves 6 - Beziehung und Team
Graves 7 - Lernende Organisation
Graves 8 - Nachhaltigkeit
Die Werte-Hierarchie und die Zwei-Hände-Fragetechnik
Positionsanalyse mit dem Gravesmodell
Sales-Potentialanalysen: Farmer und Hunter
Management-Potentialanalysen
7. Das Gravesmodell im Assessment-Center
8. Personalmarketing & Zielgruppen-Rapport
9. Personal-, Organisations- und Führungsentwicklung
PE - Managementphasen
Das Gravesmodell in der Führungsentwicklung
10. Das Gravesmodell in Beziehung zu anderen diagnostischen Modellen
Jung/MBTI
Big Five-Modell
DISG-Modell
Motivstrukturanalyse
16PF-Modell
11. CSR und Nachhaltigkeit rechnen sich
CSR und Nachhaltigkeit aus der Sicht des Gravesmodells
CSR und Nachhaltigkeitsmanagement in der strategischen Unternehmensführung
Anhang
Interviewfragen Übungs-Checklisten
Interviewfragen Übungs-Checklisten: Gewerbliche Positionen
Verteilung von Metaprogrammen und Graves-Werten
Psychologisches Know-how im Recruitingprozess
Aus den obigen Ausführungen wird deutlich, dass die Kompetenzentwicklung des Interviewers ein zentraler Erfolgsfaktor im Recruiting ist. Nur ein kleiner Prozentsatz der Interviewer ist wirklich psychologisch ausgebildet. Der Erkenntnisgewinn durch Auswahlverfahren wie persönliche Interviews und AC beruhen oft auf einer effektiven "Bauch-Diagnostik". Dieses Bauchgefühl ergibt sich aus langjähriger Berufserfahrung und verkörpert die unbewusste Kompetenz der Personalisten. Der Wert eines intuitiven Bauchgefühls steht hier nicht in Frage! Die in den folgenden Kapiteln präsentierten Methoden und Fragetechniken helfen in der Regel, die Weisheit des inneren Bauchgefühls bewusst zu verstehen und damit auch für externe Entscheidungsstrategien angemessen kommunizieren zu können.
Wir wissen seit den Forschungen von Prof. Albert Mehrabian, dass sich die emotionale Wirkung von Kommunikation aus drei Wirkkomponenten zusammensetzt:
- 7% Inhalt, d.h. die wortgetreuen Inhalte der Kommunikation
- 38% Tonalität der Stimme: Tonlage und Lautstärke, Sprachmelodie
- 55% Körpersprache: Gestik und Mimik, Körperhaltung, Bewegungen
Wohlgemerkt geht es hier um die Wirkkomponenten für die emotionale Wirkung und nicht, wie vielfach falsch zitiert, um Wirkfaktoren in der Kommunikation generell. Auch wenn die genauen Zahlen oft Streitpunkt wissenschaftlicher Auseinandersetzung waren, steht außer Zweifel, dass die nonverbalen Faktoren zu einem überwältigenden Anteil die emotionalen Wirkungen und damit auch den Beziehungsaufbau dominieren. Letztendlich ist ein Bewerberinterview auf beiden Seiten ein Verkaufsgespräch, bei dem emotionelle Faktoren erfolgsrelevant sind. Der emotionelle Beziehungsaufbau ist nicht nur tragend für den "Verkauf der Position", sondern auch ein wichtiger Faktor in der Einschätzung der Persönlichkeit des Kandidaten.
Die in den Folgekapiteln beschriebenen psychologischen Modelle wie Rapport, Werte-, Metaprogramm- und Graves-Fragen helfen, den Beziehungsaufbau zu beschleunigen und die Beziehungsqualität zu den Kandidaten zu verbessern. Erst durch einen gelungenen Beziehungsaufbau erhalten diese Fragetechniken ihre diagnostische Aussagekraft. Der Beziehungsaufbau beginnt übrigens schon in der Phase des Personalmarketings. Durch die gewählten Suchkanäle bzw. maßgeschneiderten Anzeigen-Layouts und -Designs kann die Zielgruppe psychologisch angesprochen werden. Zum Beziehungsaufbau gehören ebenso eMail-Korrespondenz, Einladung und Empfang. Gerade beim Empfang, d.h. bei der Begrüßung und Betreuung vor dem eigentlichen Interview, gibt es in vielen Unternehmen noch deutliche Verbesserungsmöglichkeiten.
Aus Sicht der Wertschöpfung bedeutet eine psychologische Qualifizierung der Personalabteilung: Fehlbesetzungen und Fehlentscheidungen in allen Varianten mit ihren ökonomischen Verlusten und den begleitenden Imageschäden werden minimiert. Zielführende Besetzungen werden mit hoher Abschlussrate optimal begleitet und Personal- und Organisations-Entwicklungsmaßnahmen maßgeschneidert geplant und umgesetzt.
Personalmanagement ist ein zentraler Qualitätsbereich in Unternehmen, die ihr Personal sorgfältig auswählen und langfristig binden. Diese Unternehmen können durch Einsparpotentiale Vorteile erzielen. Die Kosten für die ständige Suche und Integration neuer Mitarbeiter fallen erheblich geringer aus. Mangelnde Qualität im Recruiting ist betriebswirtschaftlich hochrelevant und belastet das Unternehmensergebnis langfristig. Denn Mitarbeiter sind die Ursache von Erfolg und Expansion gleichzeitig auch der größte Kostenfaktor im Unternehmen.
Die sechs wichtigsten Wertschöpfungsprozesse der Personalabteilung aus Sicht des Topmanagements, geordnet nach ihrer Bedeutung, sind:
1. Recruiting von High-Potentials und High-Performern
2. Performance Management und leistungsgerechte Vergütung
3. Unterstützung Change Management
4. Transparenz über Leistungspotentiale im Unternehmen
5. Management Development
6. Unterstützung der Unternehmenskultur
Für diese zentralen Wertschöpfungsprozesse ist Diagnostik ein essentieller Erfolgs- und Qualitätsfaktor, d.h. Diagnostik generiert Wertschöpfung:
- Online-Diagnostik;
- Interview-Diagnostik;
- Auswahl Assessment-Center;
- Development Center/Potentialanalysen;
- Team- und Organisationsdiagnostik.
Natürlich ist die Wertschöpfung des operativen Recruiting stark von der konjunkturellen Phase des wirtschaftlichen Umfeldes abhängig. In konjunkturellen Hochphasen mit starkem Wirtschaftswachstum wird es immer schwieriger, überhaupt noch qualifizierte Bewerber für offene Positionen zu finden. Die wichtigste Kompetenz der Personalabteilung ist die Suchkompetenz, d.h. passende Kandidaten zu finden und sie dann zu überzeugen. Die Ansprüche der wechselwilligen Kandidaten sind oft recht hoch. Personalberater mit einer Stärke im Research und in der Direktansprache haben in dieser Konjunkturphase ihr bestes Geschäft. Umso teurer wird der ganze Recruitingprozess und umso kostspieliger werden Fehlbesetzungen.
Genau hier setzt dieses Buch an. Qualitativ hochwertige Personalauswahl dient allen Beteiligten, den Bewerbern genauso wie den Unternehmen. Zielgenaue Besetzungen nutzen dem Unternehmen und bringen gleichzeitig die neuen Mitarbeiter in einen beruflichen Flow. Mitarbeiter, die ihr Potential optimal umsetzen, haben Freude an ihrer Arbeit, sind motiviert, setzen ihre Fähigkeiten und Stärken optimal ein und sind so ein entscheidender Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. Fehlbesetzungen erzeugen nicht nur horrende Kosten auf Seiten des Unternehmens, sondern schaden auch der Karriere der Kandidaten.
In konjunkturellen Abwärtsphasen und in Wirtschaftskrisen wird oft weniger Personal aufgenommen und stärker selektiert. D.h. die Auswahlkompetenz, die Fähigkeit zum "Filtern", wird wichtiger als die Suchkompetenz. Daher steigt die Bedeutung der Qualität im Auswahlprozess an und wird noch wichtiger als in konjunkturellen Hochphasen. Mangelhafte Qualität im Recruiting hat mehrdimensionale Auswirkungen. (...)
In diesem praxisorientierten Handbuch werden das Gravesmodell - ein psychologisches Werteentwicklungsmodell - und seine Anwendung für das Recruiting und die strategische Personalarbeit vorgestellt. Im Vordergrund stehen dabei die Metaprogrammfragen und das Gravesmodell im konkreten Auswahlverfahren. Im weiteren Verlauf wird die Anwendung des Gravesmodells ausgeweitet.
