Krause Personalauswahl

Die wichtigsten diagnostischen Verfahren für das Human Resources Management
1. Auflage 2017
ISBN: 978-3-658-14567-5
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 329 Seiten

Das Werk zeigt beinhaltet die wichtigsten diagnostischen Verfahren der Personalauswahl: es behandelt die Anforderungsanalyse als Fundament ebenso wie Qualitätsfragen der Eignungsdiagnostik, die Perspektive der Bewerber oder spezielle Gesichtspunkte wie Innovationsorientierung und Personalauswahl im internationalen Vergleich. Es bietet damit einen wissenschaftlich fundierten und gleichzeitig praxisorientierten Überblick, wie Eignungsdiagnostik für eine erfolgreiche Personalauswahl eingesetzt werden kann.

Prof. Diana Eva Krause ist Vizepräsidentin der Bali Tropical Education Organisation. Zuvor war sie als  Professorin und Leiterin der Abteilung für Personal, Führung und Organisation des Instituts für Unternehmensführung an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Alpen-Adria Universität Klagenfurt in Österreich tätig. Vor ihrer beruflichen Tätigkeit in Österreich war sie Assistant Professor an der University of Western Ontario in Kanada und Post doc an der Colorado State University, USA. Sie habilitierte an der Ludwig Maximilian Universität in München (Venia legendi für Psychologie) und promovierte an der Technischen Universität Berlin in Betriebswirtschaftslehre. Zu ihren aktuellen Forschungsschwerpunkten zählen Führung, Innovation, Macht und Einfluss, Vertrauensmanagement und Assessment Center.

Autoren/Hrsg.

Krause, Diana Eva

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;5
2;Inhaltsverzeichnis;7
3;1 Das Verhältnis zwischen Praxis und Forschung in der Personalauswahl: Weiß die linke Hand, was die rechte tut?;11
3.1;Zusammenfassung;11
3.2;1.1Einleitung;12
3.3;1.2Fragmentierung oder Spezialisierung: Wege zu einem Modell der Psychologie der Personalauswahl;13
3.4;1.3Forschung-Praxis-Beziehungen in der Personalauswahl;16
3.5;1.4Beziehungen zwischen Wissenschaft und Praxis: Ein neuer Forschungsbereich in der Personal- und Organisationspsychologie;20
3.6;1.5Synergie zwischen Forschung und Praxis: Vier historische Szenarien der psychologischen Personalauswahl;21
3.7;1.6Anregungen für die zukünftige Forschung im Bereich des Forschung-Praxis-Verhältnisses in der Personalauswahl;33
3.8;Literatur;36
4;2 Berufliche Eignung und ihre Diagnostik;40
4.1;Zusammenfassung;40
4.2;2.1Berufliche Eignung;41
4.2.1;2.1.1Definition beruflicher Eignung;41
4.2.2;2.1.2Merkmale beruflicher Eignung;41
4.3;2.2Diagnostik der beruflichen Eignung;44
4.3.1;2.2.1Definition berufliche Eignungsdiagnostik;45
4.3.2;2.2.2Aufgaben und Anwendungsgebiete beruflicher Eignungsdiagnostik;45
4.3.3;2.2.3Nutzen beruflicher Eignungsdiagnostik;47
4.4;2.3Passung von Person und Organisation;50
4.5;2.4Methoden der Eignungsdiagnostik;53
4.6;2.5Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren;57
4.7;2.6Fazit;62
4.8;Literatur;63
5;3 Qualität in der Personalauswahl;66
5.1;Zusammenfassung;66
5.2;3.1Einleitung;67
5.3;3.2Indikatoren für die diagnostische Güte von Auswahlverfahren;67
5.4;3.3Qualitätsstandards für die Personalauswahl;69
5.4.1;3.3.1Wichtige deutschsprachige und internationale Standards;69
5.4.2;3.3.2Weitere Qualitätsaspekte jenseits der Standards;71
5.5;3.4Wie wirkt sich die Einhaltung zentraler Qualitätsaspekte auf die Qualität der Personalauswahl aus?;71
5.5.1;3.4.1Durchführung einer Anforderungsanalyse;71
5.5.2;3.4.2Eignung des Auswahlverfahrens für die Erfassung der interessierenden Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Merkmale der Bewerber;72
5.5.3;3.4.3Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens;73
5.5.4;3.4.4Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren;74
5.5.5;3.4.5Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen;74
5.5.6;3.4.6Einhaltung rechtlicher Vorgaben;75
5.5.7;3.4.7Behandlung der Bewerber;75
5.6;3.5Welchen Nutzen haben auswählende Organisationen von der Berücksichtigung der Qualitätsaspekte?;75
5.7;3.6Fazit;77
5.8;Literatur;78
6;4 Anforderungsanalysen;80
6.1;Zusammenfassung;80
6.2;4.1Anforderungen und Anforderungsanalysen;81
6.3;4.2Konzepte anforderungsrelevanter Personenmerkmale;83
6.4;4.3Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen;85
6.4.1;4.3.1Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode;85
6.4.2;4.3.2Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode;86
6.4.3;4.3.3Die personenbezogen-empirische Methode;91
6.5;4.4Fazit;94
6.6;Literatur;96
7;5 Interviewverfahren und biografischer Fragebogen;99
7.1;Zusammenfassung;99
7.2;5.1Interviewverfahren;100
7.2.1;5.1.1Einsatzhäufigkeit und Akzeptanz von Einstellungsinterviews;101
7.2.2;5.1.2Güte von Interviews als eignungsdiagnostische Instrumente;103
7.2.2.1;5.1.2.1 Grad der Strukturierung;103
7.2.2.2;5.1.2.2 Inter-Rater-Reliabilität und interne Konsistenz;105
7.2.2.3;5.1.2.3 Validität;106
7.2.3;5.1.3Strukturierte Interviewformen;108
7.2.3.1;5.1.3.1 Behavior Description Interview;108
7.2.3.2;5.1.3.2 Situational Interview;110
7.2.3.3;5.1.3.3 Multimodales Interview;111
7.2.3.4;5.1.3.4 Entscheidungsorientiertes Gespräch;112
7.2.4;5.1.4Die Rolle des Interviewers im Interviewprozess;113
7.3;5.2Biografischer Fragebogen;114
7.3.1;5.2.1Einsatzhäufigkeit und Akzeptanz;116
7.3.2;5.2.2Konstruktion von biografischen Fragebogen;116
7.3.2.1;5.2.2.1 Item-Generierung;117
7.3.2.2;5.2.2.2 Item-Gewichtung und Skalenbildung;119
7.3.3;5.2.3Güte von biografischen Fragebogen;123
7.3.3.1;5.2.3.1 Reliabilität;123
7.3.3.2;5.2.3.2 Kriteriumsvalidität;123
7.4;5.3Fazit;124
7.5;Literatur;125
8;6 Testverfahren I: Kognitive Fähigkeiten;135
8.1;Zusammenfassung;135
8.2;6.1Intelligenz: Bedeutung, Messung und Aussagekraft;136
8.2.1;6.1.1Definition Intelligenz;136
8.3;6.2Zur Treffsicherheit intelligenztestbasierter Aussagen;137
8.4;6.3Intelligenzmodelle;139
8.4.1;6.3.1Das Berliner Intelligenzstrukturmodell;140
8.4.2;6.3.2Das hierarchische Rahmen- bzw. Protomodell der Intelligenzstrukturforschung;142
8.4.3;6.3.3Modifiziertes Modell der „Primary Mental Abilities“;143
8.4.4;6.3.4Gemeinsamkeiten aktueller Intelligenzmodelle;144
8.5;6.4Ausgewählte Intelligenztests;144
8.6;6.5Zur Einsatzhäufigkeit und zur Akzeptanz von Intelligenztests;147
8.7;6.6Kriterien der Testauswahl;149
8.8;6.7Kreativität;150
8.9;6.8Kreativität und Intelligenz;151
8.9.1;6.8.1Divergentes Denken;152
8.9.2;6.8.2Kreativität im Berliner Intelligenzstrukturmodell;154
8.9.3;6.8.3Kreativität und das Modell der fluiden und kristallinen Intelligenz nach Cattell (1943);154
8.9.4;6.8.4Cattell-Horn-Carroll-Modell;155
8.9.5;6.8.5Eine prozessbasierte Sicht auf Kreativität;155
8.10;6.9Kreativitätstests;156
8.11;6.10Erweiterungen des Intelligenzbegriffs;157
8.11.1;6.10.1Praktisch-mechanisch-technisches Verständnis;157
8.11.2;6.10.2Praktische Intelligenz und Erfolgsintelligenz;158
8.11.3;6.10.3Emotionale Intelligenz;158
8.12;6.11Fazit;158
8.13;Literatur;159
9;7 Testverfahren II: Persönlichkeit und personenbezogene Attribute;166
9.1;Zusammenfassung;166
9.2;7.1Zur Relevanz persönlichkeitsorientierter Verfahren im eignungsdiagnostischen Kontext;167
9.3;7.2Definitorische Überlegungen zu persönlichkeitsorientierten Verfahren im berufsbezogenen Kontext;168
9.4;7.3Kriteriumsvalidität persönlichkeitsorientierter Testverfahren;169
9.5;7.4Arten persönlichkeitsorientierter Verfahren;171
9.5.1;7.4.1Persönlichkeits-Struktur-Tests;171
9.5.2;7.4.2Typen-Tests;172
9.5.3;7.4.3Objektive Persönlichkeitstests;174
9.5.4;7.4.4Freie Verfahren;175
9.6;7.5Einsatzhäufigkeit persönlichkeitsorientierter Verfahren in Deutschland;175
9.7;7.6Zur Verfälschbarkeit persönlichkeitsorientierter Testverfahren;177
9.8;7.7Rechtliche Rahmenbedingungen für den Einsatz persönlichkeitsorientierter Testverfahren;178
9.9;7.8Einbettung persönlichkeitsorientierter Verfahren in den Personalauswahlprozess und darauf aufbauende Personalentwicklungsprozesse;182
9.10;Literatur;185
10;8 Arbeitsprobe und Situational-Judgment-Test;188
10.1;Zusammenfassung;188
10.2;8.1Arbeitsprobe;189
10.2.1;8.1.1Ziele und Typen von Arbeitsproben;189
10.2.2;8.1.2Gütekriterien von Arbeitsproben;191
10.2.3;8.1.3Ablauf der Konstruktion von Arbeitsproben;192
10.2.4;8.1.4Vor- und Nachteile von Arbeitsproben und zukünftiger Forschungsbedarf;193
10.3;8.2Situational-Judgment-Test;195
10.3.1;8.2.1Ziele und Typen von Situational-Judgment-Tests;196
10.3.2;8.2.2Ablauf der Konstruktion von Situational-Judgment-Tests;197
10.3.3;8.2.3Gütekriterien von Situational-Judgment-Tests;198
10.3.4;8.2.4Vor- und Nachteile von Situational-Judgment-Tests und zukünftiger Forschungsbedarf;199
10.4;8.3Fazit;201
10.5;Literatur;202
11;9 Assessment-Center;204
11.1;Zusammenfassung;204
11.2;9.1AC: Ziele, Definition, Beschreibung;205
11.3;9.2Anforderungsdimensionen;206
11.4;9.3Übungen, Simulationen und zusätzliche Diagnoseinstrumente;210
11.5;9.4Beobachter und Beobachtertraining;213
11.6;9.5Prädiktive und inkrementelle Validität;216
11.7;9.6Fazit;218
11.8;Literatur;218
12;10 „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“ in der Eignungsdiagnostik;222
12.1;Zusammenfassung;222
12.2;10.1Einleitung;223
12.3;10.2Unterscheidungsdimensionen;226
12.3.1;10.2.1Selbst- und Fremdselektion;227
12.3.2;10.2.2Testen und Informieren;230
12.3.3;10.2.3Durchführung mit und ohne „Aufsicht“ – Herausforderungen;231
12.3.4;10.2.4Kombination der Gestaltungselemente;234
12.4;10.3Spezifika der Durchführung als Folge des Online-Charakters;235
12.4.1;10.3.1Usability und Attraktivität von Tools;236
12.4.2;10.3.2Wahrgenommener Datenschutz und wahrgenommene Fairness;237
12.4.3;10.3.3Interindividuelle Unterschiede bezüglich der Akzeptanz von Online-Testungen;237
12.5;10.4Bewertung der Qualität von „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“;238
12.6;10.5Fazit;241
12.6.1;10.5.1Was bei der Konstruktion und dem Einsatz von „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“ zu beachten ist;241
12.6.2;10.5.2Forschungsdesiderata;243
12.6.3;10.5.3Schlusswort;245
12.7;Literatur;245
13;11 Anwendung der Personalauswahlverfahren im internationalen Vergleich;250
13.1;Zusammenfassung;250
13.2;11.1Einleitung;251
13.3;11.2Vergleich der Anwendung der Verfahren der Personalauswahl im internationalen Kontext;252
13.3.1;11.2.1Analyse der Bewerbungsunterlagen und Referenzen im internationalen Vergleich;252
13.3.2;11.2.2Anwendung des Einstellungsinterviews im internationalen Vergleich;254
13.3.3;11.2.3Anwendung von Arbeitsproben im internationalen Vergleich;256
13.3.4;11.2.4Anwendung von Testverfahren im internationalen Vergleich;257
13.3.5;11.2.5Anwendung des biografischen Fragebogens im internationalen Vergleich;262
13.3.6;11.2.6Anwendung des Assessment-Center im internationalen Vergleich;264
13.3.7;11.2.7Anwendung der Graphologie und sonstige Maßnahmen im internationalen Vergleich;270
13.4;11.3Fazit;272
13.5;Literatur;273
14;12 Fairness und Akzeptanz von Personalauswahlmethoden;277
14.1;Zusammenfassung;277
14.2;12.1Einleitung;278
14.3;12.2Fairness;279
14.3.1;12.2.1Probleme;281
14.3.1.1;12.2.1.1 Systematische Fehler der Personenbeurteilung;281
14.3.1.2;12.2.1.2 Einsatz diagnostisch fragwürdiger Personalauswahlmethoden;282
14.3.1.3;12.2.1.3 Sprach- und Kulturabhängigkeit;283
14.3.1.4;12.2.1.4 Adverse Impact;284
14.3.2;12.2.2Lösungsansätze;288
14.4;12.3Akzeptanz;291
14.4.1;12.3.1Modelle;291
14.4.2;12.3.2Auswahlmethoden im Vergleich;296
14.4.3;12.3.3Bedeutung;298
14.5;12.4Fazit;300
14.6;Literatur;301
15;13 Innovationsorientierte Personalauswahl;306
15.1;Zusammenfassung;306
15.2;13.1Einleitung;307
15.3;13.2Individuelle Unterschiede und innovative Leistung;309
15.3.1;13.2.1Persönlichkeitsmerkmale;309
15.3.1.1;13.2.1.1 Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale;309
15.3.1.2;13.2.1.2 Kreative und proaktive Persönlichkeit;311
15.3.1.3;13.2.1.3 Selbstevaluationen und Selbstkonzepte;312
15.3.2;13.2.2Kognitive Fähigkeiten und Denkstile;313
15.3.2.1;13.2.2.1 Allgemeine Intelligenz;313
15.3.2.2;13.2.2.2 Kreative Fähigkeiten;313
15.3.2.3;13.2.2.3 Denkstile;314
15.3.3;13.2.3Arbeitsbezogenes Wissen, Kompetenzen und Fähigkeiten;315
15.4;13.3Empfehlungen für die zukünftige Forschung;316
15.5;13.4Empfehlungen für die Praxis;318
15.6;13.5Fazit;320
15.7;Literatur;321
16;Verzeichnis der Mitwirkenden;325