Mayr Wer nicht streitet hat selten Recht

1. Auflage 2019
ISBN: 978-3-903183-88-9
Verlag: EGOTH-Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 192 Seiten

Konflikte zu haben ist nicht angenehm. Sehen sich Führungskräfte dann auch noch methodisch nicht in der Lage, diese zu lösen, wird es höchste Zeit, eine Fachperson beizuziehen. Dies kann ein Mediator sein. Doch wie findet man einen geeigneten Mediator? Dieser prägnant praktische Leitfaden in Ihren Händen bietet alle relevanten Informationen. Er ist die Feuerwehr, wenn es zwischen Menschen brennt. Zusätzlich werden sieben Talente in der Kommunikation aufgezeigt, die ein besseres Miteinander ermöglichen und so dazu beitragen können, Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen.

Michael Mayr ist eingetragener Mediator und Betreuer von Führungskräften in Kommunikationssituationen. Er unterstützt Menschen in emotional fordernden Situationen wie bei der Lösung von Konflikten oder Auftritten vor Publikum. Sein breiter Wissenshintergrund aus Studien an der Unternehmerischen Hochschule MCI in Innsbruck, an der Hochschule Wismar und der California Lutheran University bildet mit weit gestreuten praktischen Erfahrungen die solide Basis für sein Tun.

Autoren/Hrsg.

Mayr, Michael

Leseproben

7 Decke, Löschzug oder Hubschrauberlöschung – Lösungsmöglichkeiten von Konflikten

Bei der Auswahl einer Konfliktlösungsart ist es wie im Werkzeugkasten oder am Gürtel eines Handwerkers – dort befindet sich oft ein Multifunktionstool. Dieses Werkzeug ist für viele Arbeiten einsetzbar, zum Beispiel zum Sägen, Feilen, Schneiden oder Schrauben. Sie müssen nur die benötigte Funktionalität auswählen. Beim Lösen von Konflikten ist es genauso. Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten. Sie müssen nur die für den Anwendungsfall geeignete finden. So wie Sie zum Reindrehen einer Schraube nicht die Säge nehmen, sondern den Schraubenzieher, verhält es sich auch bei Konflikten. Manche lassen sich nur mit einer Methode sinnvoll lösen. Bei anderen gibt es Auswahlmöglichkeiten. Stellen Sie sich einen Konflikt um die Zahlung von Lizenzgebühren vor. Dieser lässt sich womöglich nur durch einen Gerichtsprozess klären. Ein Disput zwischen Gesellschaftern um die passende Bewertung von Unternehmensanteilen hingegen kann sowohl durch Gerichtsprozesse als auch durch Mediation geklärt werden.

Generell geht es bei der Konfliktlösung immer auch ein Stück weit darum, von dem personenzentrischen Ansatz zu einem erweiterten, vertieften Blickwinkel zu gelangen, um den Kern des Problems zu finden.

Bei den Lösungsmöglichkeiten von Konflikten soll nicht nur die Frage „Welches ist die ideale Lösungsmöglichkeit?“ gestellt werden, sondern auch: „Welches ist die wirksamste Lösungsmöglichkeit?“

Das sind zwei komplett verschiedene Fragestellungen. Damit sind auch unterschiedliche Antworten zu geben. Die zweite Frage beinhaltet das Element der Zukunftsorientierung. Denn nur, wenn die verwendete Methode wirksam ist, kommt eine Lösung zustande. Durch die Klärung des Konflikts wird der produktive Einsatz von Ressourcen wieder ermöglicht. Eine wirksame Methode verändert zudem den Fokus während der Lösungsfindung: weg vom konfliktverursachenden Thema, hin zur zukunftsorientierten Lösung. Im wirksamsten Fall zeigt die Bewältigung des Konflikts bereits auf, welche Veränderungen sie mit sich bringt und wie diese wirken werden.

Die nachfolgende alphabetische Liste erhebt keinen Vollständigkeitsanspruch. Sie benennt weit verbreitete und oft angewandte Lösungsmöglichkeiten:

Beendigung der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen

Konflikte zwischen Unternehmen können auf unterschiedlichen Ebenen stattfinden. Sind diese auf der „obersten Etage“ angesiedelt, gibt es hauptsächlich zwei Varianten: Entweder die Geschäftsführer der beteiligten Unternehmen finden eine relativ unbürokratische Lösung im Zuge informeller Zusammenkünfte bei Bier und Knabbereien …

… oder es wird mit harten Bandagen gekämpft, sodass eine Beendigung der Zusammenarbeit als die vernünftigste Lösung erscheint. In diesem Fall sollten sich die Beteiligten detailliert überlegen, welche Folgen eine Beendigung hat. Welches sind kurz- und langfristige, operative und strategische Auswirkungen? Ist es sinnvoll, die Zusammenarbeit zu beenden? Oder wäre das Finden einer gütlichen Einigung doch die bessere Option?

Beratung

Die Beratung findet meist nur mit einer Partei statt. Der Neutralitätsgrundsatz ist damit bei dieser Variante nicht gegeben. Zudem ist dem Berater gestattet, sich inhaltlich einzubringen, auch wenn er meist an die einseitige Sichtweise seines Klienten gebunden ist. Sollte er nicht gebunden sein, so wird er dennoch größeren Widerspruch meiden, um auch weiterhin Aufträge zu erhalten. Bringt sich der Berater inhaltlich nicht ein, so kann er auch „nur“ beratend unterstützen. Die weitere Vorgehensweise obliegt nach wie vor dem Klienten.

Ein Lösungstool im engeren Sinne stellt Beratung nicht dar.

Entscheidung durch die Vorgesetzten

Konflikte in Unternehmen zwischen Personen werden häufig durch einen Vorgesetzten entschieden. Es ist somit eine dritte, außerhalb des tatsächlichen Konflikts stehende Partei involviert. Diese hat den Konflikt zu lösen. Ob die getroffene Entscheidung dabei immer objektiv und fair ist, kann an dieser Stelle nicht beantwortet werden. Zweifel sind jedoch unter Umständen angebracht. Denn es wird immer für die eine oder andere konfliktbeteiligte Partei mehr oder weniger Sympathien geben. Auch sind bei der Entscheidung durch einen Vorgesetzten dessen taktische und strategische Überlegungen nicht auszuschließen.

Ignorieren des Konflikts

Einige von Ihnen, geschätzte Leserinnen und Leser, werden sofort protestieren, wenn ich „Ignorieren“ als Konfliktlösungsmöglichkeit anführe. Ich denke, es lässt sich vortrefflich darüber diskutieren, ob ein Konflikt dadurch gelöst wird, sich verschlimmert oder einfach als gegeben akzeptiert wird. Ich habe diese Möglichkeit angeführt, weil sie in Unternehmen nach wie vor häufig anzutreffen ist – meistens bei Vorgesetzten mit schwachen Führungsfähigkeiten. Wenn ein Vorgesetzter die Variante „Ignorieren“ wählt, kann es sich um Unerfahrenheit, Angst davor, etwas Falsches zu tun, oder einfach um die Einstellung handeln, es gäbe keine Konflikte. Sowohl die Führungskraft als auch die Konfliktparteien verharren in diesem Fall wechselseitig in einer Angsthaltung. So duckmäuserisch wie das Kaninchen auf die Schlange starrt, verharren nun die einzelnen Personen – mit einem Unterschied zur Metapher: Es gibt keine Schlange in dieser Situation. Gäbe es eine, würde eine der Parteien aktiv etwas unternehmen. Im Normalfall sollte die Führungskraft aktiv werden und Schritte setzen, um den Konflikt beizulegen. Soziale Charaktereigenschaften sind dabei oft viel wichtiger als fachliche Konfliktlösungskompetenzen.

Fakt ist: Das Ignorieren eines Konflikts löst ihn nicht und fügt daher auf Dauer den unmittelbar und mittelbar Beteiligten mehr Schaden als Nutzen zu. Die vermeintliche Bequemlichkeit „Was ich nicht sehe, ist auch nicht da“ erweist sich immer als Bumerang.

Mediation

Mediation ist ein Vermittlungsverfahren in Konflikten. Es wurde in den 1960er und 1970er Jahren in den USA entwickelt. Es wird vom lateinischen „mediare“ abgeleitet und mit „vermitteln“ übersetzt. Mediation ist ein zielorientiertes, strukturiertes Phasenmodell.

Jene Konfliktparteien, die eine selbstverantwortete Lösung bevorzugen, bei der die Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt werden, sind mit einer Mediation gut bedient. Die Konfliktparteien sind gleichberechtigt und gleich stark involviert. Deren gemeinsames Finden einer zukunftsfähigen Lösung bildet den Kern dieses Verfahrens.

Schiedsgericht

Schiedsgerichte bilden aufgrund ihrer nicht staatlichen Natur eine Alternative zum staatlichen Gericht. Ein Schiedsgericht tritt über die sogenannte Abrede, einen Vertrag, den die Konfliktparteien schließen, zusammen. Die Urteile werden in Form von Schiedssprüchen gefällt. Diese sind in der Regel rechtlich bindend und können vor staatlichen Gerichten für vollstreckbar erklärt werden.

Selbstlösung

Konflikte können grundsätzlich durch die Beteiligten selbst gelöst werden. Abhängig vom Grad der Eskalation und der Fähigkeit zur Selbstreflexion der Beteiligten kann dies mitunter gelingen.

Trotzdem ist zu hinterfragen, wie erfolgreich diese Methode sein kann. Denn in einer emotional aufgeladenen Situation eine gemeinsame, für die Beteiligten passende Lösung zu finden, ist sehr schwierig. Schließlich konnte es nur zum Konflikt kommen, weil eine vernünftige Selbstlösung nicht möglich war. Warum sollte sie jetzt funktionieren?

Staatliches Gerichtsverfahren

Gerichte sind Recht sprechende Behörden, die ausschließlich Konflikte behandeln. Wer vor Gericht zieht, sieht sich im Recht. Dabei geht es um die Auslegung von Gesetzestexten, um Fakten und objektive Beurteilung von Sachverhalten. Der Richter hat sich für sein Urteil an beweisbare, objektive Fakten zu halten. Er urteilt über andere: über den Kläger, der sich im Recht sieht und den Beklagten, der aus Sicht des Klägers im Unrecht ist. Nach einem Urteilsspruch gibt es zumindest einen Verlierer: denjenigen, der nach objektivem Recht im Unrecht ist. Es kann auch passieren, dass das Urteil nicht im Sinne des Klägers gefällt wird und er als Verlierer hervorgeht. Gegebenenfalls sind sogar beide Parteien aus Sicht des Richters zu verurteilen. Der Ausgang eines Verfahrens ist also unsicher....

Über Autor(innen)

Michael Mayr ist eingetragener Mediator und Betreuer von Führungskräften in Kommunikationssituationen. Er unterstützt Menschen in emotional fordernden Situationen wie bei der Lösung von Konflikten oder Auftritten vor Publikum. Sein breiter Wissenshintergrund aus Studien an der Unternehmerischen Hochschule MCI in Innsbruck, an der Hochschule Wismar und der California Lutheran University bildet mit weit gestreuten praktischen Erfahrungen die solide Basis für sein Tun.