Strengthsfinder 2.0
E-Book, Spanisch, 384 Seiten
ISBN: 978-84-291-9571-2
Verlag: Reverte-Management
Format: EPUB
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
No. 1 en la lista de Los 100 más vendidos del Wall Street Journal y New York Times
Para ayudar a la gente a descubrir sus talentos, Gallup publicó en 2001 la primera versión de su evaluación on line (StrengthsFinder) que ayudaba a millones de personas a descubrir sus cinco principales fortalezas.
Ahora, Gallup publica una nueva y mejorada edición de su popular evaluación, que incluye los últimos descubrimientos y estrategias de actuación, así como una versión ampliada de las 34 fortalezas, ofreciendo la oportunidad de llevar a cabo un análisis más profundo y personalizado de las que te corresponden.
Traducido a más de 20 idiomas, StrengthsFinder 2.0, es el libro de negocios más vendido de todos los tiempos y el libro de no ficción más vendido de Amazon.
Esta edición incluye un total de 50 ideas sobre acciones especificas y personales para el desarrollo de tus talentos dominantes.
Ofrece una excelente colección de estrategias para aplicar tus fortalezas y un sitio web con material adicional.
Gallup es una compañía global de análisis, consultoría y formación que tiene más información sobre los objetivos de trabajadores, clientes, estudiantes y ciudadanía que cualquier otra organización del mundo. Ofrece soluciones, transformaciones y servicios a líderes y directivos empresariales para resolver los problemas que suponen una amenaza para sus negocios.
Weitere Infos & Material
Descubre tus fortalezas: la nueva generación
PARTE I: Descubre tus fortalezas.
Una introducción
PARTE II: Aplicando tus fortalezas
PARTE III: Descubre la fuente de tus fortalezas
PARTE IV: ¿Cómo usar tus fortalezas?
Activador / Activator
Adaptabilidad / Adaptability
Afinidad / Relator
Analítico / Analytical
Aprendedor / Learner
Armonía / Harmony
Autoconfianza / Self-Assurance
Coleccionador / Input
Competitivo / Competition
Comunicación / Communication
Conexión / Connectedness
Consistente / Consistency
Contexto / Context
Coordinador / Arranger
Creencia / Belief
Deliberativo / Deliberative
Desarrollador / Developer
Disciplina / Discipline
Empatía / Empathy
Enfoque / Focus
Estratégico/ Strategic
Futurista / Futuristic
Idear / Ideation
Inclusión / Includer
Individualización / Individualization
Intelección / Intellection
Logrador / Achiever
Mando / Command
Maximizador / Maximizer
Positivo / Positivity
Responsabilidad / Responsibility
Restaurador / Restorative
Significación / Significance
Sociable / Woo
PARTE V: Pon tus fortalezas a trabajar
Una pregunta muy frecuente
La historia de CliftonStrengths
Sobre Gallup
TUS TALENTOS La mayoría de la gente cree que conoce sus talentos. Pero en general se equivocan. Sin embargo, una persona solo puede rendir partiendo de sus fortalezas. Peter Drucker, gurú de los negocios (1909-2005) A mediados de la década de los 60, mi difunto mentor y padre de la psicología basada en las fortalezas, Don Clifton, se dio cuenta de que disponemos de muchísimas palabras para describir qué funciona mal en los demás. Aparte de las etiquetas de uso común, el campo de la psicología tiene el DSM-IV (un manual diagnóstico y estadístico de trastornos mentales), del cual un afamado psicólogo dijo que era un «catálogo exagerado de las disfunciones humanas». Por otro lado, el mundo de los negocios posee multitud de modelos de competencia, la mayoría de los cuales están construidos para señalar los aspectos que no funcionan de manera correcta (aunque a veces se disimulan con etiquetas del tipo «áreas de mejora»). En 1998, con el objetivo de iniciar el debate sobre qué funciona de forma correcta en las personas, Clifton reunió a un equipo de científicos y les encomendó la ambiciosa tarea de desarrollar un lenguaje común para hablar del talento. La pretensión de ese equipo era que tanto empresas como individuos tuvieran al alcance de la mano los términos necesarios para describir lo que la gente hace bien. De este modo, se analizó nuestra base de datos —que contenía más de 100.000 entrevistas basadas en los talentos de las personas— y se buscaron patrones de conducta. Se examinaron cuestiones específicas que habían sido contempladas en nuestros estudios sobre el éxito de ejecutivos, comerciales, personal de atención al cliente, docentes, médicos, abogados, estudiantes, enfermeras y profesionales de otros muchos campos. Como resultado, se identificaron en la base de datos 34 temas de talento predominantes. Más tarde, y con el fin de medir esos talentos, desarrollamos la primera versión de la evaluación de CliftonStrenghts. Estos 34 temas representan nuestro mejor intento de crear un lenguaje común para la clasificación de los talentos. Es evidente que no hemos logrado recabarlos todos; existen cientos o incluso más temas específicos que no se han incluido en esta clasificación. Sin embargo, nuestra intención era que este lenguaje fuera manejable para todo tipo de públicos, desde equipos de trabajo hasta familias o grupos de amigos. En realidad, lo que analiza la evaluación de CliftonStrenghts son los talentos, no las fortalezas. Sin embargo, su objetivo final es construir estas últimas; el talento es solo uno de los ingredientes para conseguirlo. Esta evaluación no analiza tus conocimientos, no se trata de un cuestionario sobre tu educación o las titulaciones que tienes; tampoco comprueba tus habilidades: si sabes conducir un coche, usar un software o vender un producto específico. A pesar de su importancia, hemos descubierto que el conocimiento y las habilidades —junto con la práctica regular— son más provechosos cuando actúan como amplificadores de tus talentos naturales. Cuando haces la evaluación tienes un margen de 20 segundos para responder cada ítem. Es así de rápido porque creemos que las respuestas instintivas son más reveladoras que las que darías si te detuvieras a reflexionar o debatieras con alguien cada cuestión. En esencia, es un instrumento para identificar tus respuestas innatas, esas que son menos propensas a cambiar con el tiempo. Una receta para las fortalezas
Aunque es innegable que la gente cambia con el tiempo y cada personalidad se adapta a sus circunstancias, los científicos han descubierto que los rasgos centrales de la personalidad son más o menos estables en la edad adulta, del mismo modo que las aficiones o intereses. Además, una investigación reciente sugiere que las raíces de la personalidad podrían surgir a una edad más temprana de lo que se pensaba en un principio. Un riguroso estudio longitudinal (de 23 años de duración) realizado a 1000 niños en Nueva Zelanda reveló que la personalidad que mostraba alguien de 3 años era bastante similar a los rasgos de personalidad que revelaba a los 26.* Esta es una de las razones por las que la evaluación de CliftonStrengths analiza los elementos de la personalidad menos proclives al cambio, es decir, los talentos de cada individuo. El conocimiento, las habilidades y la práctica también son una parte fundamental de las fortalezas; sin conocimientos básicos o un repertorio de habilidades disponibles, el talento puede no ser explotado. Por fortuna, es más fácil añadir conocimiento y práctica a tu repertorio; de hecho, puede ser tan fácil como matricularse en un curso básico de gestión económica o aprender a manejar una nueva aplicación de software. Desarrollar tus talentos para que se conviertan en verdaderas fortalezas también requiere de práctica y esfuerzo, igual que sucede con la fortaleza física. Por ejemplo, si has nacido con el potencial de tener unos buenos bíceps, pero no los ejercitas de forma regular, nunca llegarán a desarrollarse. En cambio, si practicas con la misma intensidad que otra persona que no tiene tus condiciones naturales en el aspecto que sea, es muy probable que tu rendimiento sea muy superior al de esa persona. Sin embargo, añadir talento en bruto es otra historia; puede ser posible, con una considerable cantidad de trabajo, nuestra investigación sugiere que no es el mejor uso que puedes hacer de tu tiempo. Al contrario, las personas más exitosas empiezan desarrollando su talento dominante y luego agregan habilidades, conocimiento y práctica a la mezcla. De este modo, el talento natural funciona como multiplicador. Esto nos lleva de nuevo a la historia de Rudy Ruettiger, un ejemplo clásico de trabajo duro que compensa la falta de talento natural para alcanzar un nivel básico de competencia. Mientras que Rudy podría obtener la calificación más alta en una escala del 1 a 5 en inversión (el decir, en cuanto al tiempo que dedicó a practicar y a aprender sus conocimientos básicos y habilidades), seguro que solo obtendría un 2 en talento. De este modo, su puntuación final sería de 10 puntos (5 x 2). Es probable que Rudy tuviera compañeros que igualasen su puntuación de forma inversa; es decir, 5 puntos en talento y solo 2 en inversión, lo cual sería un auténtico desperdicio del primero. Por otro lado, en ocasiones surge alguien como el exjugador de Notre Dame, Joe Montana, que posee un abundante talento natural y lo combina con trabajo duro y una buena toma de decisiones. En estos casos, la combinación de las máximas puntuaciones en los dos campos (5 x 5 = 25) es lo que puede catapultar a cualquier persona hasta el máximo nivel. Por más que reconozcamos que cada individuo es diferente, muchas veces solo prestamos una atención superficial a este aspecto tan determinante. Y es que es muy sencillo describir la experiencia adquirida; en cambio, la mayoría de nosotros tiene más dificultades para explicar sus talentos naturales. Si te resulta difícil enumerar todos tus talentos, echa la vista atrás y verás que la mayoría de las veces tienen un elemento en común —un tema— que los conecta. Algunos talentos, como la tendencia a compartir ideas, inventar historias atractivas o encontrar las palabras adecuadas para expresar algo, están conectados de forma estrecha con la comunicación. Eso es lo que tienen en común, es decir, es su tema. Así, para empezar a pensar y hablar de ellos podemos llamarlos, en general, «talentos de Comunicación». Otros talentos, como el sentido del deber, el compromiso o la honestidad, tienen como tema común la «responsabilidad», y por ello los identificamos como talentos de Responsabilidad. Este lenguaje temático nos facilita un punto de partida para descubrir nuestros talentos y aprender aún más sobre nuestras fortalezas potenciales. Gestionar las debilidades
Siempre es útil conocer tus áreas de menor talento en cualquier rol u ocupación; en especial si las exigencias de tu trabajo te llevan en esa dirección. En tal caso, tus cualidades menos acusadas podrían guiarte hacia las debilidades. Cuando estudies la descripción de los 34 temas, intenta identificar algunas áreas en las que está claro que te falta talento o tienes poco potencial para generar una fortaleza. En muchos casos, ser consciente de ello puede ayudarte a sortear numerosos obstáculos. Una vez que seas capaz de reconocer, por ejemplo, que no se te da bien la atención al detalle, surgirán numerosas oportunidades para no caer en el campo de acción de ese talento poco desarrollado. Lo primero que debes preguntarte es si te conviene trabajar en un puesto o en un sector que no te ofrezca la oportunidad de desarrollar tus talentos. Si puedes elegir, no lo dudes y evita esas áreas. Es evidente que la mayoría de nosotros no tiene la suerte de poder eludir determinadas tareas solo porque no posee un talento natural para llevarlas a cabo. Siguiendo con el ejemplo anterior, si hay que abordar una tarea que requiera atención al detalle, establece algún sistema que te permita manejar tu escaso talento y seguir el ritmo de los demás. Por otro lado, si te cuesta respetar un horario, existen recursos que te permitirán hacerlo más llevadero: desde una simple agenda a un calendario electrónico. Otra estrategia a tener en cuenta consiste en asociarse con un colega que tenga más talento en las áreas en las que tú no lo tienes. Por ejemplo, en mi caso tengo escasos talentos en el tema Inclusión. Las personas que poseen este talento natural son estupendas para asegurarse de que todos...
