E-Book, Deutsch, 275 Seiten, E-Book
Rischke Fluktuationsmanagement
1. Auflage 2021
ISBN: 978-3-7910-5191-8
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Praxishandbuch für Personaler und Führungskräfte
E-Book, Deutsch, 275 Seiten, E-Book
ISBN: 978-3-7910-5191-8
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Jörg Rischke war für mehr als ein Jahrzehnt in leitenden Personalfunktionen und Managementrollen für internationale Unternehmen tätig und ist Mitgründer der AEffekt GmbH. Als Berater und Interim-Manager hilft er heute bei der Umsetzung von Projekten im Bereich Unternehmensentwicklung, Vergütungssysteme und Flexibilisierung. Durch seine Erfahrung, sowohl in internen Leitungspositionen wie als externer Berater, hat Jörg Rischke ein einzigartiges Verständnis der unternehmerischen Prozesse und ihrer Gestaltung.
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2 Der Mitarbeiter im Unternehmen
Wenn wir die Frage stellen, welche Bedeutung Fluktuation für das Unternehmen hat, dann stellen wir im Grunde die Frage nach der Ersetzbarkeit des Mitarbeiters. Kann ein Mitarbeiter ohne weiteren Aufwand oder Einschränkungen ausgetauscht werden, hat Fluktuation für das Unternehmen keinerlei Bedeutung. Doch die Realität sieht meist anders aus. Der Mitarbeiter spielt eine wichtige Rolle in der Wertschöpfungskette des Unternehmens und sein Austausch hat meist unerwünschte Nebeneffekte. Wenn er fehlt, hinterlässt er eine Lücke, was wiederum Konsequenzen für den Gesamtprozess haben kann. Also ist der Mitarbeiter nun ersetzbar? Diese Frage kann nicht kategorisch mit ja oder nein beantwortet werden. Je nachdem wie die Wertschöpfungskette des Unternehmens aufgebaut ist, und an welcher Stelle der gehende Mitarbeiter eine Lücke reißt, verändert sich die Bedeutung der Fluktuation.
Das Verständnis des Mitarbeiters als Teil der Wertschöpfungskette führt auf direktem Weg zu Begriffen wie Human-Kapital und Human-Ressource. Das Bild des Menschen als Zahnrädchen im Unternehmenssystem ist äußerst umstritten, denn der Mensch im Unternehmen verkörpert eine Dualität. Er ist die Schnittmenge von zwei traditionell antagonistischen Konzepten. Auf der einen Seite steht der Mitarbeiter als funktionale Produktionseinheit, deren einziger Zweck es ist, spezifische Aufgaben im Unternehmen möglichst effizient auszuführen. In dieser Sichtweise ist der Mitarbeiter Human-Kapital, ein Rädchen im System, das bei Bedarf ersetzt oder automatisiert werden kann. Auf der anderen Seite ist der Mitarbeiter ein Mensch. Er ist kein Rädchen, sondern ein Individuum mit einem freien Willen. Jeden Tag trifft er aufs Neue die Entscheidung, wie viel Motivation, Energie und Kreativität er für seine Arbeit aufbringt oder ob er das Unternehmen sogar verlassen möchte. Eine einseitige Betrachtung des Mitarbeiters, ob als Ressource oder als Individuum, ist eine reduktionistische Konzeptualisierung und führt zu fehlerhaften Schlussfolgerungen. Wer seine Mitarbeiter im Sinne des traditionellen Taylorismus wie Maschinen behandelt, wird unmotivierte Mitarbeiter, geringe Innovation und hohe Fluktuation beobachten.
Diese Perspektive auf den Mitarbeiter war noch nie richtig, aber besonders in einer Wissensgesellschaft ist sie im höchsten Maße dysfunktional. Doch auch der Gegenentwurf, den Menschen als einzigartiges und wunderbares Individuum zu verstehen, ist für das Unternehmen nicht zielführend. Denn ein Unternehmen muss wirtschaftlich arbeiten und den Mitarbeiter daher ökonomisch bewerten und entsprechend einsetzen. Wird der Mitarbeiter im Bewertungssystem der Wirtschaftlichkeit aus ideellen Gründen ausgelassen, kann sein Beitrag zum Unternehmenserfolg nicht gemessen werden. Die Folge dieser humanistisch gut gemeinten Anerkennung der menschlichen Qualitäten führt in der Praxis meist zu einer mangelnden Wertschätzung. Stehen einmal die Bedürfnisse des Mitarbeiters im Konflikt mit den wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens, wird das Unternehmen immer den objektiv gemessenen Mehrwert bevorzugen. Niemand würde behaupten, dass die Gefühle und Bedürfnisse des Mitarbeiters irrelevant sind, doch solange ihr Wert nicht quantifiziert ist, werden sie im Vergleich mit anderen Sachzwängen den Kürzeren ziehen. Wenn wir in diesem Buch also über den Mitarbeiter als Human-Kapital (oder Ressource) sprechen, dann nicht um ihm damit die menschlichen Qualitäten abzusprechen, sondern um seinen wirtschaftlichen Wert für das Unternehmen anzuerkennen. Der Mitarbeiter als Ressource bedeutet nicht »Entmenschlichung«, sondern ihn als einen für den Wertschöpfungsprozess des Unternehmens wichtigen Bestandteil ernst zu nehmen.
2.1 Die Wertschöpfungskette des Unternehmens
Um bei wirtschaftlichen Entscheidungen den Wert des Mitarbeiters berücksichtigen zu können, müssen wir verstehen, welche Rolle er in der Wertschöpfungskette des Unternehmens spielt. Die Wertschöpfungskette ist dabei der wirtschaftliche Kreislauf, den alle Unternehmen durchlaufen, um einen Mehrwert zu schaffen. Er besteht aus vier Faktoren, die in ihrer Synthese einen Mehrwert generieren und das unternehmerische Arbeiten ermöglichen. Die vier Faktoren sind das materielle Kapital, das immaterielle Kapital, das Human-Kapital und das finanzielle Kapital. Sowohl Gewichtung als auch Ausprägung der Faktoren variiert zwischen den Unternehmen und repräsentiert die Vielfalt der Wirtschaft. Durch die Kombination der verschiedenen Kapitalsorten generiert das Unternehmen ein Produkt oder eine Dienstleistung, die mit einem Mehrwert weiterverkauft werden kann. Ohne diesen Mehrwert verliert das Unternehmen über die Zeit sein finanzielles Kapital und kann die Wertschöpfungskette nicht länger aufrechterhalten. Doch die Notwendigkeit einen Mehrwert zu generieren (meist in Form von finanziellem Kapital) bedeutet nicht, dass das Streben nach Profit die einzige oder dominierende Maxime im Unternehmen sein muss. Es ist lediglich eine notwendige Voraussetzung für die langfristige Existenz der Wertschöpfungskette.
Abbildung 1: Wertschöpfungskette des Unternehmens
Als Teil des Human-Kapitals trägt der Mitarbeiter zu dieser Wertschöpfungskette bei. Um zu verstehen, welche Rolle der Mitarbeiter in diesem Prozess spielt, müssen wir den gesamten Kreislauf betrachten (siehe Abbildung 1).
Materielles Kapital
Das materielle Kapital umfasst das Anlagevermögen und damit alle Werkstoffe und Betriebsmittel, die zur Herstellung eines Produktes oder einer Dienstleistung notwendig sind. Dazu zählen sowohl Maschinen und Werkzeuge jeder Art, aber auch Computer, Server und Büroräume.
Immaterielles Kapital
Das immaterielle Kapital ist das nicht-personengebundene Wissen des Unternehmens: Abläufe und Prozesse, Patente, Netzwerke und Markenwerte sowie die dispositiven Faktoren von Planung, Koordination und Strategie. Immaterielles Kapital wird zwar von Mitarbeitern erzeugt, ist aber von ihnen unabhängig und bleibt bestehen, selbst wenn der Mitarbeiter geht.
Finanzielles Kapital
Das finanzielle Kapital umfasst die monetären Mittel eines Unternehmens, also seine Aktiva, insbesondere die flüssigen Mittel und das Barvermögen. Der durch die Wertschöpfungskette generierte Mehrwert hat meist die Form von finanziellem Kapital. Dieses kann gegen andere Kapitalformen eingetauscht werden, um so die Wertschöpfungskette zu optimieren, bzw. am Laufen zu halten (Maschinen, Fachwissen, Mitarbeiter), oder über Dividenden dem Unternehmenssystem entzogen werden. Durch seine hohe Tauschbarkeit ist die primäre Aufgabe des finanziellen Kapitals die Verfügbarkeit der anderen Kapitalformen sicherzustellen.
Human-Kapital
Das Human-Kapital umfasst die Arbeitskraft, sowie das personengebundene Wissen der Mitarbeiter. Als einzig proaktiver Faktor im Unternehmenssystem ist es die Aufgabe des Human-Kapitals, materielle und immaterielle Kapitalformen zu kombinieren, neues immaterielles Kapital zu generieren und über die Allokation von finanziellem Kapital zu entscheiden.
Jedes Unternehmen kann auf die Kombination der eben vorgestellten Kapitalsorten reduziert werden. Die Maxime der Wirtschaftlichkeit verlangt nun, dass diese Kapitalformen in rationaler Weise verwaltet werden, um die Existenzgrundlage des Unternehmens zu schützen. Wer eine begrenzte Ressource im Exzess verbraucht, verringert in unnötiger Weise seinen Handlungsspielraum und riskiert, die Wertschöpfungskette zu unterbrechen. Das betrifft sowohl die quantitative Verfügbarkeit als auch die Qualität der einzelnen Kapitalsorten.
Nehmen wir einmal an, das einzige Ziel des Unternehmens wäre seinen Profit zu maximieren. Daraus folgt, dass jederzeit eine der Kapitalsorten den limitierenden Faktor für weiteres Wachstum und die damit verbundene Zielerreichung darstellt. Dieses Phänomen wird deutlich, wenn wir uns ein konkretes Unternehmen anschauen, z. B. eines, das Kugelschreiber produziert. Das materielle Kapital sind Werkstoffe und Maschinen, das immaterielle Kapital die Produktionsprozesse und Netzwerke zu Abnehmern, das Human-Kapital sind die Mitarbeiter in der Produktion, Entwicklung und Management und das finanzielle Kapital sind die Mittel, um Mitarbeiter und Produktionsmittel zu bezahlen. In dieser Wertschöpfungskette kann jede Kapitalsorte zum limitierenden Faktor werden. Wenn die Nachfrage da ist, aber wichtige Werkstoffe fehlen, dann ist das materielle Kapital der limitierende Faktor. Das bedeutet im Rückschluss, dass die hohe Nachfrage und die gut durchdachten Arbeitsprozesse irrelevant werden, weil der limitierende Faktor, das materielle Kapital, die Verwertung blockiert. Umgekehrt wäre ein Überfluss an Rohstoffen wertlos, wenn die Nachfrage der Kunden oder die Mitarbeiter zur Weiterverarbeitung fehlen. In jedem Unternehmenssystem gibt es also einen limitierenden Faktor, der die Maximierung des...
