E-Book, Deutsch, 828 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-13064-3
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Inhalte:
- Alle wichtigen Personalthemen auf dem neuesten Stand
- Personalstrategie, Entgelt-, Talent- und Performancemanagement
- Demografie und Personal, Führung und Motivation
- Aktuelle Trends und Perspektiven für die Zukunft
- Mit Expertentipps und Fallbeispielen erfolgreicher Unternehmen
- Neu: Zeitwertkonten beim Thema Personalzusatzleistungen, Informationen zur DSGVO,
DiversityManagement und neue Aspekte zur Digitalisierung bei der Personalauswahl
- Mit Beiträgen von Dr. Sascha Armutat, Prof. Dr. Manfred Becker, Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Prof. Dr. Gunther Olesch, Prof. Dr. Heiko Weckmüller u.v.m.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Personalplanung
- Personalplanung als Komponente der Unternehmensplanung
- Ebenen der Personalplanung
- Problemzonen der Personalplanung
- Herausforderungen der Personalplanung
- Dimensionen der Personalplanung
- Entwicklung eines Personalplanungsmodells
- Zusammenfassung und Ausblick
- Literatur
Personalstrategie als Erfolgstreiber
- Es beginnt mit visionärem Management
- Strategische Kompetenzen des HR-Managements
- HR als modernes Service Center
- Prozessorganisation als Zukunft
Personalplanung
- Personalplanung als Komponente der Unternehmensplanung
- Ebenen der Personalplanung
- Problemzonen der Personalplanung
- Herausforderungen der Personalplanung
- Dimensionen der Personalplanung
- Entwicklung eines Personalplanungsmodells
- Zusammenfassung und Ausblick
- Literatur
Personalstrategie als Erfolgstreiber
- Es beginnt mit visionärem Management
- Strategische Kompetenzen des HR-Managements
- HR als modernes Service Center
- Prozessorganisation als Zukunft
HR als Businesspartner
- Vom Business Partner zum Steering Partner
- HR-Face-Organisation
- Positionierung von HR innerhalb der Geschäftsleitung
- Zusammenfassung
- Literatur
Personalmarketing und Personalgewinnung (-beschaffung und -auswahl)
- Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt - die Arbeitswelt im Medienwandel
- Personalmarketing (auch Employer Branding) als Rahmen und Ausgangspunkt der Personalgewinnung
- Personalgewinnung und Personalbeschaffung finden immer mehr online statt
- Bewerberauswahl
- Controlling der Personalbeschaffung und -auswahl
- Organisation des Personalmarketings und der Personalgewinnung (Recruiting)
- Literatur
Der Arbeitsvertrag
- Der Arbeitsvertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses
- Der Arbeitsvertrag aus arbeitsrechtlicher Sicht
- Der Arbeitsvertrag aus formaler Sicht
- Der Arbeitsvertrag aus monetärer Sicht
- Der Arbeitsvertrag und weitere gesetzliche Ergänzungen
- Vertragliche Nebenpflichten
Mitarbeiterbindung
- Einleitung
- Wozu Mitarbeiterbindung?
- Was ist unter Mitarbeiterbindung zu verstehen?
- Wen sollten Unternehmen binden?
- Wie entsteht Mitarbeiterbindung?
- Wie lässt sich die Bindung von Mitarbeitern erhöhen?
- Fazit
- Literatur
Entgeltmanagement
- Personalpolitik und Entgeltpolitik
- Tarifvertragliche und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen
- Entgeltkomponenten
- Tendenzen des Entgeltmanagements
- Literatur
Betriebliche Personalzusatzleistungen im Entgeltmanagement
- Einführung
- Ziele der Vergabe von Personalzusatzleistungen
- Individualisierung von Personalzusatzleistungen
- Attraktivität und Wirtschaftlichkeit des Entgeltsystems
- Freiwillige Personalzusatzleistungen als Gegenstand des Entgeltmanagements
- Literatur
Deferred Compensation
- Personalzusatzleistung mit Rechtsanspruch: Die betriebliche Altersversorgung
- Das Arbeitszeitkonto
- Literatur
Talent und Performance Management
- Talent Management
- Analyse von Potenzial und Performance
- Performance Management
- Literatur
Personalentwicklung
- Herausforderungen und Anforderungen an die Personalentwicklung
- Grundlagen der Personalentwicklung
- Inhalte der Personalentwicklung: Bildung, Förderung, Organisationsentwicklung
- Methodische Absicherung der Personalentwicklung im Funktionszyklus
- Inhaltliche Erweiterung der Personalentwicklung
- Professionalisierung der Personalentwickler
- Zusammenfassung und Ausblick
- Literatur
Motivation und Führung
- Einleitung
- Konzeptionelle Modelle
- Innovative Führung bei Komplexität - ausgewählte Lösungsansätze
- Literatur
Personalcontrolling
- Messen, steuern, nachweisen - Beiträge des Personalcontrollings
- Grundlagen des Personalcontrollings
- Strategisches Personalcontrolling und wertorientiertes Personalmanagement
- Trends und Tendenzen
- Literatur
Die Kündigung aus arbeitsrechtlicher Sicht
- Frist- und Formerfordernisse bei Kündigungen
- Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen - fristlose Kündigung
- Kündigung aus personenbedingten Gründen - krankheitsbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
- Betriebsänderungen - Massenentlassungen
- Betriebsübergang nach § a BGB und Kündigungsschutz
- Sonstige kündigungsschutzrechtliche Einzelprobleme
- Aufhebungsverträge
- Sonstige Rechtsprobleme bei Aufhebungsverträgen
Kollektives Arbeitsrecht
- Übersicht
- Betriebsverfassungsrecht
Personalforschung für die Praxis: Evidence-based HRM und HR Analytics
- Relevanz der Personalforschung für die Personalpraxis
- Personalforschung in betriebliche Entscheidungsprozesse integrieren
- Forschungsergebnisse finden und aufbereiten
- Etablierte und neue Methoden der Personalforschung
- Praxisorientierte Aufbereitung der Forschungsergebnisse: Rapid Evidence Assessment
- HR Analytics: Ergänzung durch unternehmensspezifische Daten
- Fazit
- Literatur
Demografieorientiertes Personalmanagement
- Personalpolitische Herausforderungen
- Prognosen und Analysen zum demografischen Wandel
- Personalpolitische Konzepte
- Handlungsfelder für unterschiedliche Lebensphasen
- Personalpolitische Konsequenzen für unterschiedliche Altersgruppen
- Zusammenfassung
- Literatur
Herausgeber und Autoren
Stichwortverzeichnis
1 Personalplanung
Prof. Dr. Achim Seisreiner 1.1 Personalplanung als Komponente der Unternehmensplanung 1.1.1 Integration der Personalplanung 1.1.2 Stellung in der Praxis 1.2 Ebenen der Personalplanung 1.2.1 Differenzierung nach dem Planungshorizont 1.2.2 Differenzierung nach Ziel- und Ausführungsplanung 1.2.3 Differenzierung nach Gesamt- und Teilplanung 1.3 Problemzonen der Personalplanung 1.3.1 Starke Umsetzungsorientierung 1.3.2 Defizite der strategischen und normativen Gestaltungsplanung 1.3.3 Gesetzlicher Rahmen als Handlungssubstitut 1.3.4 Arbeitsunzufriedenheit als Mangelfolgeschaden 1.4 Herausforderungen der Personalplanung 1.4.1 Umgang mit Komplexität 1.4.2 Notwendigkeit zur Modellierung 1.5 Dimensionen der Personalplanung 1.5.1 Personalplanung ad rem 1.5.2 Personalplanung ad personam 1.5.3 Personalplanung ad verecundiam 1.5.4 Personalplanung ad antiquitatem 1.6 Entwicklung eines Personalplanungsmodells 1.6.1 Komplexität als wesentliche Determinante 1.6.2 Mögliche Umwelttypen 1.6.3 Situative Grundmodelle 1.6.4 Status quo der betrieblichen Praxis 1.7 Zusammenfassung und Ausblick 1.8 Literatur Unter Personalplanung wird ein systematischer zielorientierter Informationsprozess verstanden, mit dem die zukünftige Verfügbarkeit des notwendigen Personals sichergestellt werden kann. Im Rahmen der Personalplanung werden aktuelle und zukunftsbezogene Informationen über den Personalbedarf, die Personalausstattung oder den Personaleinsatz ausgewertet, festgelegt und planmäßig so aufeinander abgestimmt, dass damit letztlich die personellen Voraussetzungen geschaffen werden können, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Die Personalplanung ist ein Analyseinstrument für die Stimmigkeit bzw. Konsistenz von Zielen und Personal. Sie erfüllt dadurch eine koordinierende Funktion zwischen den Unternehmenszielen und der (quantitativen und qualitativen) Personalausstattung. So betrachtet, ist Personalplanung der informatorische Ausgangspunkt des personalwirtschaftlichen Handelns.1 Personalunterdeckungen wirken sich ebenso wie Personalüberdeckungen unmittelbar auf das kaufmännische Betriebsergebnis aus. Entweder wird die Personalausstattung zum limitierenden Faktor, wenn aufgrund von Personalknappheit mögliche Produktions- und Absatzziele nicht erreicht werden und es dadurch zu einem selbst verschuldeten Rückgang der Erträge kommt. Oder die Unwirtschaftlichkeit der Personalüberdeckung führt zu einem erhöhten Aufwand, der ebenfalls das Betriebsergebnis unmittelbar schmälert. Fehler in der Personalplanung sind somit in ihrer Konsequenz immer ergebniswirksam. Hinzu kommt, dass erfahrungsgemäß kurzfristige Korrekturen am Personalbestand immer einen höheren Aufwand verursachen als das vorausschauende Vermeiden einer korrekturbedürftigen Personalsituation. Dies gilt für übereilte Personalbeschaffungen und Personalentwicklungen als Antwort auf Personalunterdeckungen ebenso wie für unbedachte Maßnahmen der Personalfreisetzung als Reaktion auf Personalüberdeckungen. 1.1 Personalplanung als Komponente der Unternehmensplanung
Personalplanung ist als »gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen«2 eine wesentliche Komponente der Unternehmensplanung.3 Eine Unternehmensplanung versucht alle Faktoren einzubeziehen, die für das zukünftige Erreichen der gesetzten Unternehmensziele von Bedeutung sind. Dadurch wird systematisch versucht, die zukünftigen Möglichkeiten des Unternehmens aufgrund seiner verfügbaren sowie noch erschließbaren menschlichen, organisatorischen und technischen Ressourcen im Hinblick auf Kunden, Mitbewerber und den wirtschaftlichgesellschaftlichen Rahmen zu erfassen.4 In der Ausübung der Unternehmensplanung zeigt sich – als Form der unternehmerischen Zukunftsforschung – die Wahrnehmung, Rationalisierung und Formalisierung der Führungsaufgabe, denn mit der Unternehmensplanung sind wichtige Führungsthemen verbunden: Absorption von Unsicherheit und Komplexitätsreduktion, Vermittlung von Orientierung und Ausrichtung, Ansatzpunkt für Lernprozesse über Planabweichungen bzw. veränderte Annahmen, Leistungsmotivation, Kreativitätsförderung, Koordination, Umweltanpassung etc.5 1.1.1 Integration der Personalplanung
Als Teil der Unternehmensplanung kann Personalplanung nicht isoliert durchgeführt werden, denn sie ist interdependent zu anderen unternehmerischen Teilplanungen (v. a. Produktions-, Absatz-, Investitions- und Finanzplanung).6 Dieser Zusammenhang ist in Abbildung 1 dargestellt. Personalplanung: abhängig von anderen Teilplanungen Diese offensichtliche Abhängigkeit der Personalplanung von anderen Teilplanungen hat dazu geführt, dass Personalplanung lange Zeit als derivative Umsetzungsplanung der Unternehmensstrategie verstanden wurde. So bemerkt Drumm recht deutlich: »Personalplanung ist, von wenigen Ausnahmen abgesehen, abgeleitete Planung. Sie stützt sich auf die Absatz-, Leistungs-, Beschaffungs- und Finanzpläne der Unternehmung. Absatz-, Leistungs- und Beschaffungspläne müssen umgesetzt werden.«7 Derart betrachtet, ist Personalplanung eine nachgelagerte, eher zweitrangige Komponente im unternehmerischen Planungsprozess, deren Referenzgrößen sich aus den festgelegten Planungen in den Bereichen Produktion, Absatz, Investition und Finanzen ergeben. Dieses Verständnis hat sich jedoch augenscheinlich grundlegend geändert. Aufgrund der heutzutage erkannten Relevanz der Personalplanung für die Unternehmensplanung hat sich – zumindest in der personalwirtschaftlichen Literatur – ein zunehmend integratives Verständnis durchgesetzt. Die Knappheit erforderlichen Personals, die hohe relative Bedeutung der Personalkosten sowie der lange zeitliche Vorlauf (Time-Lag) für die Beschaffung und Heranbildung von geeignetem Personal haben dazu geführt, dass Personalplanung als eine originäre bzw. eigenständige planerische Kernfunktion begriffen wird. So wird der Personalplanung von manchen Autoren sogar formal der gleiche Rang wie der Absatz- oder Finanzplanung zugewiesen.8 Damit kommt die Erkenntnis zum Ausdruck, dass ein erfolgreiches strategisches Personalmanagement im Allgemeinen sowie eine erfolgreiche strategische Personalplanung im Speziellen mehr sind als nur die operative Umsetzung der unternehmerischen Produkt- und Programmplanung. Bei entsprechender Ausgestaltung werden von der Personalplanung heutzutage eigenständige Impulse für die strategische Unternehmensplanung und Unternehmensführung erwartet. Abb. 1: Personalplanung als Komponente der Unternehmensplanung9 1.1.2 Stellung in der Praxis
Personalplanung: Stellung in der Praxis Vieles deutet jedoch darauf hin, dass es sich dabei überwiegend um eine akademische Wunschvorstellung handelt, denn in der betrieblichen Praxis ist Personalplanung – trotz gegenteiliger Bekundungen – zumeist immer noch »nur« eine abgeleitete Funktion.10 Auch wenn geeignetes Personal unbestreitbar zu einer zunehmend relevanten (und teilweise limitierenden) Nebenbedingung der Unternehmensentwicklung wird, hat sich am untergeordneten Status der Personalplanung in der betrieblichen Praxis wenig geändert. Exemplarisch sei hier auf Küpper verwiesen, der aus Controllingsicht die Koordination von Unternehmensplanung und Personalplanung als »Personalcontrolling« bezeichnet, die Verantwortung dafür aber beim Unternehmenscontrolling und dem dezentralen Controlling der Unternehmensbereiche sieht; er beschreibt den Koordinationsmechanismus wie folgt: »Dabei verlangt Personalcontrolling in der einen Richtung, dass die Planungen innerhalb des Personalwesens mit der Gesamtplanung der Unternehmung kompatibel sind. Zum anderen beinhaltet es eine ausreichende Beachtung des Faktors Personal in den Plänen der Gesamtunternehmung und der anderen Bereiche.«11 Hier wird die abgeleitete Funktion der Personalplanung sehr deutlich. Eine »ausreichende Beachtung« ist schließlich eine treffende Umschreibung für eine gestaltbare,...
