Brauer / Clemens Zu alt?

„Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten
2010
ISBN: 978-3-531-91941-6
Verlag: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 252 Seiten, eBook

Reihe: Alter(n) und Gesellschaft

Dr. Kai Brauer ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentrum Altern und Gesellschaft (ZAG) der Universität Vechta.
apl.-Prof. Dr. Wolfgang Clemens ist Akademischer Rat am Institut für Soziologie der Freien Universität Berlin.

Zielgruppe

Professional/practitioner

Autoren/Hrsg.

Brauer, Kai

Clemens, Wolfgang

Inhaltsverzeichnis

1;Inhaltsverzeichnis;6
2;Ageismus und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten – eine Einleitung;8
2.1;1. Einführung;8
2.2;2. Alter(n)ssoziologie, Altersdiskriminierung und Ageism;9
2.3;3. Diskriminierung auf Arbeitsmärkten und Ageism;11
2.4;4. Zu den Beiträgen;13
2.5;5. Fazit;19
2.6;Literatur;20
3;Ageism: Fakt oder Fiktion?;22
3.1;1. Einleitung;22
3.2;2. Begriffsgeschichte;25
3.3;3. Definitionen;30
3.4;4. Systematisierungsansätze von Erscheinungsformen des Ageism;35
3.5;5. Ageism, Altersstereotype und Altersgruppen;36
3.6;6. Ageism in Einstellungsverfahren;39
3.7;7. Fazit: Ageism als Ideologie;51
3.8;Literatur;56
4;Altersbilder und ihre normative Wirkung im Wandel der Erwerbsarbeit;62
4.1;1. Einleitung;63
4.2;2. Alter und soziale Normen;64
4.3;3. Soziale Normen und der Wohlfahrtsstaat;66
4.4;4. Die normative Wirkung von Altersbildern;68
4.5;5. Die normative Wirkung von Altersbildern in der Arbeitswelt;73
4.6;6. Rechtliche Aspekte in der Diskriminierung Älterer auf dem Arbeitsmarkt;75
4.7;7. Demographiesensible Personalplanung – ein Praxisbeispiel;76
4.8;8. Ausblick;78
4.9;Literatur;79
5;Altersintegration als Rezept gegen Ageism? Anmerkungen zum Konzept der „Age Integration“ von Matilda W. Riley;82
5.1;1. Das Konzept der Altersintegration;83
5.2;2. Der lange Weg zur altersintegrierten Gesellschaft;87
5.3;3. Zur Kritik der Altersintegration;94
5.4;Literatur;96
6;Ageismus – Sprachliche Diskriminierung des Alters;98
6.1;1. Vorbemerkung und Rückschau;98
6.2;2. Zum sprachlichen Spektrum des Ageismus;100
6.3;3. Fazit: Alles beim Alten oder Veränderung und Wandel?;108
6.4;Literatur;111
7;Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Mittel gegen Altersdiskriminierung? Ein Beitrag aus juristischer Perspektive;115
7.1;1. Bekämpfung der Altersdiskriminierung: bisher ein europäisches Thema;115
7.2;2. Struktur des europäischen Richtliniengleichbehandlungs-rechts zum Merkmal Alter;117
7.3;3. Wege zur Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts;125
7.4;4. Fazit;128
8;„Aktive“ Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – Großbritannien, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich1;130
8.1;1. Einleitung;130
8.2;2. Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt – die Ausgangssituation;131
8.3;3. Aktive Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer/innen im Wohlfahrtsstaat;134
8.4;4. Ausblick: Neue Arbeitsmarktrisiken für ältere Arbeitnehmer/innen;142
8.5;Literatur;143
9;Früher oder später: Altersbilder auf Arbeitsmärkten im europäischen Vergleich – Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt?;147
9.1;1. Einleitung;147
9.2;2. Veränderungen in Sicht: Zur Arbeitsmarktlage Älterer im europäischen Vergleich;149
9.3;3. Altersbilder auf Arbeitsmärkten: Konstruktion und Veränderungen;153
9.4;4. Betriebliche Sichtweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern;162
9.5;5. Schlussfolgerung: Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt?;165
9.6;Literatur;166
10;Age-Diversity: Wertschätzung statt Abwertung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?;169
10.1;1. Einleitung;169
10.2;2. Das Verständnis und die Ziele von Age-Diversity;170
10.3;3. Die Umsetzung von Age-Diversity in personalpolitischen Maßnahmen;175
10.4;4. Wettbewerbsvorteile durch Age-Diversity;177
10.5;5. Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Age-Diversity;180
10.6;6. Fazit;181
10.7;Literatur;182
11;Was Hänschen nicht lernt…?Von (falschen) Altersstereotypen zum (echten)Lernkompetenzmangel;185
11.1;1. Einleitung;185
11.2;2. Der Bedarf an Lernkompetenz;186
11.3;3. Alterskorrelierte Veränderungen der Lernkompetenz;189
11.4;4. Vermeidung diskriminierungsbedingter Kompetenzdefizite;193
11.5;5. Schlussbetrachtung;198
11.6;Literatur;198
12;„Alter ist bei uns in der Tat (k)ein Thema!“?Fallanalyse betrieblicher Einstellungsprozesse;203
12.1;1. Einleitung;203
12.2;2. „Empirische Hürden“: Zugang und Vorgehensweise;204
12.3;3. Einstellungsverfahren im Unternehmenskontext OPTIC;206
12.4;4. Ethnographie der Einstellungsgespräche;210
12.5;5. Passfähigkeit als Metapher: Mechanismen im Auswahlprozess;222
12.6;6. Alter(n) ist in der Tat ein Thema;225
12.7;7. Schlussfolgerung oder: Strategien der Invisibilität;226
12.8;Literatur;227
13;Alter(n) und Altersakzeptanz in Unternehmen;229
13.1;1. Einleitung;229
13.2;2. Alter(n) – Integration, Inklusion oder Separation in;230
13.3;3. Altersstrukturen von Belegschaften – Zerrbilder des demografischen Wandels;233
13.4;4. Simulationen auf Basis aktueller Altersstrukturen;235
13.5;5. Altersakzeptanz;241
13.6;6. Zusammenfassung;245
13.7;Literaturverzeichnis;246
14;Verzeichnis der Autorinnen und Autoren;249

Ageismus und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten – eine Einleitung.- Ageism: Fakt oder Fiktion?.- Altersbilder und ihre normative Wirkung im Wandel der Erwerbsarbeit.- Altersintegration als Rezept gegen Ageism? Anmerkungen zum Konzept der „Age Integration“ von Matilda W. Riley.- Ageismus – Sprachliche Diskriminierung des Alters.- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Mittel gegen Altersdiskriminierung? Ein Beitrag aus juristischer Perspektive.- „Aktive“ Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – Großbritannien, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich.- Früher oder später: Altersbilder auf Arbeitsmärkten im europäischen Vergleich – Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt?.- Age-Diversity: Wertschätzung statt Abwertung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?.- Was Hänschen nicht lernt…? Von (falschen) Altersstereotypen zum (echten) Lernkompetenzmangel.- „Alter ist bei uns in der Tat (k)ein Thema!“? Fallanalyse betrieblicher Einstellungsprozesse.- Alter(n) und Altersakzeptanz in Unternehmen.

Leseproben

Früher oder später: Altersbilder auf Arbeitsmärkten im europäischen Vergleich – Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt? (S. 149-150)

Carola Burkert & Cornelia Sproß

1. Einleitung

Eine stark verbreitete Frühverrentungskultur im Sinne einer intensiven Nutzung von Frühverrentungsinstrumenten führte ab den späten 1960er Jahren in vielen westlichen Wohlfahrtsstaaten zu einem Widerspruch zwischen dem tatsächlichen Erwerbsaustritts- und dem offiziellem Renteneintrittsalter. Diese Diskrepanz war – in Abweichung vom wohlfahrtsstaatlichen Ansatz (universalistisch, liberal, konservativ) und im Zeitverlauf – unterschiedlich ausgeprägt. Vorherrschend waren – in Nuancen – verschiedene konstruierte Vorstellungen unter dem Deckmantel des Altersbildes „Jung für Alt“, die zusammen mit Frühverrentungsmaßnahmen die gemeinsamen Ziele einer sozialen Abfederung vor Arbeitsmarktproblemen wie Arbeitslosigkeit bzw. der Öffnung des Arbeitsmarktes für Jüngere oder die sozialverträgliche Ausgliederung Älterer seitens der Unternehmen verfolgten.

Die prognostizierte Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in qualitativer und quantitativer Hinsicht und die unsichere Finanzierung der Sozialsysteme waren u. a. auslösende Momente für eine gewandelte Einsicht, dass ein veränderter Umgang mit älteren Arbeitnehmern und Frühverrentung notwendig sei. Angestoßen durch eine zunehmende Sensibilisierung gegenüber einem neuen Altersbild mit Fokus auf alle Generationen sind veränderte Verhaltenseinstellungen der relevanten Akteure vor allem von Politik, Unternehmen und der Arbeitnehmer unumgänglich.

Die Sensibilisierung und Etablierung eines neuen Altersbildes wurde in den einzelnen Ländern mit unterschiedlichen Zielsetzungen verfolgt. Im Vordergrund standen dabei eine verlängerte Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer und damit ein längerer Verbleib im Erwerbsleben und späterer Übertritt in den Ruhestand. Auch unter Einfluss der europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS) oder der Umsetzungspflicht der EU-Gleichstellungsrichtlinien versuchten die Wohlfahrtsstaaten anhand von Reformen und Sensibilisierungskampagnen eine veränderte Wahrnehmung im Umgang mit älteren Arbeitnehmern zu schaffen. Konzepte einer all umfassenden Arbeitnehmerschaft in Großbritannien, zur aktiven Alterung in Dänemark, zur Unterstützung Älterer für einen Verbleib im Erwerbsleben in den Niederlanden oder für ein lebenslanges Lernen in Deutschland waren Bestandteile nationaler Aktionspläne zur Dokumentation von Fortschritten.

Damit sollte der Forderung von Altersvielfalt durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters, dem Abbau von Möglichkeiten betrieblicher Frühverrentung, Reintegration in das Erwerbsleben über Teilnahme an Weiterbildung und Qualifizierungsmaßnahmen sowie der Sensibilisierung von Arbeitgebern und der Gleichbehandlung nachgekommen werden.

Über Autor(innen)

Dr. Kai Brauer ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentrum Altern und Gesellschaft (ZAG) der Universität Vechta. apl.-Prof. Dr. Wolfgang Clemens ist Akademischer Rat am Institut für Soziologie der Freien Universität Berlin.