E-Book, Deutsch, 252 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-9075-4
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Dr. Jutta Glock und Dr. Christoph Abeln sind Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort;5
2;Inhaltsverzeichnis;7
3;1 Leitender Angestellter – Who is who?;13
3.1;1.1 Warum Sie über die Begriffe Bescheid wissen sollten;13
3.2;1.2 Manager und Führungskraft;14
3.3;1.3 Leitender Angestellter nach dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz;15
3.3.1;1.3.1 Leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes;15
3.3.1.1;1.3.1.1 Allgemeine Voraussetzungen;16
3.3.1.2;1.3.1.2 Die in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1-3 BetrVG aufgeführten Funktionen im Einzelnen;16
3.3.1.3;1.3.1.3 Gesetzliche Auslegungsregelung des § 5 Abs. 4 BetrVG;22
3.3.2;1.3.2 Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzrechts (§ 14 Abs. 2 KSchG);23
3.4;1.4 Sprecherausschüsse als Interessenvertreter;25
3.5;1.5 Zielvereinbarungen;27
4;2 Bewerbung und Auswahlverfahren;29
4.1;2.1 Bewerbungsverfahren an sich;29
4.2;2.2 Das richtige Auswahlverfahren;33
4.3;2.3 Assessment-Center;36
4.4;2.4 Die Einschaltung eines Personalberaters;38
4.5;2.5 Fragerecht und Wahrheitspflicht im Rahmen des Einstellungsgespräches;38
4.6;2.6 Einzelne Fragerechte des Arbeitgebers;41
4.6.1;2.6.1 Alkoholerkrankung;42
4.6.2;2.6.2 Beruflicher Werdegang/bisherige Vergütung;42
4.6.3;2.6.3 Gesundheitszustand;42
4.6.4;2.6.4 Gewerkschaftszugehörigkeit;43
4.6.5;2.6.5 MfS-Tätigkeit, SED-Zugehörigkeit;43
4.6.6;2.6.5 MfS-Tätigkeit, SED-Zugehörigkeit;43
4.6.7;2.6.6 Schwangerschaft;44
4.6.8;2.6.7 Schwerbehinderung;44
4.6.9;2.6.8 Vermögensverhältnisse;45
4.6.10;2.6.9 Vorstrafen;45
4.6.10.1;2.6.10 Wehr- und Ersatzdienst;46
4.6.10.2;2.6.11 Wettbewerbsverbote;46
4.7;2.7 Rechtsfolgen des Arbeitgeber-Fragerechts;46
4.8;2.8 Gesetzliche Beschränkungen der Auswahlfreiheit des Arbeitgebers;47
5;3 Der Anstellungsvertrag von leitenden Angestellten;49
5.1;3.1 Form des Anstellungsvertrages;49
5.2;3.2 Wesentliche Inhalte des Anstellungsvertrages;50
5.2.1;3.2.1 Vertragsfreiheit und ihre Grenzen;50
5.2.2;3.2.2 Typische wesentliche Vertragsabsprachen;52
5.2.2.1;3.2.2.1 Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (= leitender Angestellter);53
5.2.2.2;3.2.2.2 Vergütungspflicht des Arbeitgebers;54
5.2.2.3;3.2.2.3 Vermögenswirksame Sonderabsprachen;55
5.2.2.4;3.2.2.4 Betriebliche Altersversorgung;57
5.2.2.5;3.2.2.5 Arbeitszeit/Nebentätigkeit;59
5.2.2.6;3.2.2.6 Wettbewerbsverbote;60
5.2.2.7;3.2.2.7 Nachvertragliche Wettbewerbsverbote;62
5.2.2.8;3.2.2.8 Arbeitsvertragliche Regelung von Beförderungsmaßnahmen;64
5.3;3.3 Befristung;65
5.4;3.4 Altersgrenzklauseln;65
5.5;3.5 Muster eines Anstellungsvertrages mit leitenden Angestellten;67
6;4 Gestaltung der Gehaltsbezüge;73
6.1;4.1 Gesetzliche Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbezügen;73
6.2;4.2 Entgeltpolitik im Unternehmen;74
6.2.1;4.2.1 Traditionelle Entgeltbestandteile und Lohnformen;75
6.2.2;4.2.2 Differenzierung der Entgeltarten;76
6.3;4.3 Koppelung mit Zielvereinbarung;77
6.4;4.4 Neue Wege der Entlohnung;78
6.4.1;4.4.1 Mitarbeiterbeteiligung;78
6.4.2;4.4.2 Gestaltung eines variablen Vergütungssystems;79
7;5 Vergabe von Dienstwagen;83
7.1;5.1 Allgemeines;83
7.2;5.2 Regelung der Überlassung;83
7.2.1;5.2.1 Rein dienstliche Nutzung;83
7.2.2;5.2.2 Auch private Nutzung;84
7.2.2.1;5.2.2.1 Umfang der privaten Nutzungsmöglichkeit;84
7.2.2.2;5.2.2.2 Art, Ausstattung;84
7.2.2.3;5.2.2.3 Widerruf der Nutzungsmöglichkeit;85
7.2.2.4;5.2.2.4 Ersatzfahrzeug;85
7.2.2.5;5.2.2.5 Übergabe- bzw. Rückgabeprotokoll;85
7.3;5.3 Einzelfragen;86
7.3.1;5.3.1 Berücksichtigung bei Ruhegeld;86
7.3.2;5.3.2 Karenzentschädigung;86
7.3.3;5.3.3 Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses;86
7.3.4;5.3.4 Lohnsteuerrecht;86
7.3.5;5.3.5 Sozialversicherungsrecht;87
7.4;5.4 Entzug der Privatnutzung im laufenden Arbeitsverhältnis;87
7.4.1;5.4.1 Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers;88
7.4.2;5.4.2 Erholungsurlaub;88
7.4.3;5.4.3 Mutterschutz;88
7.4.4;5.4.4 Entzug bei Aufgabenänderung;89
7.5;5.5 Haftung bei Schäden am Dienstwagen;89
7.5.1;5.5.1 Schäden bei dienstlichen Fahrten;89
7.5.2;5.5.2 Besonderheiten bei Leasingfahrzeugen;90
7.5.3;5.5.3 Schäden auf Privatfahrten;90
7.5.4;5.5.4 Rückgabe von Leasingfahrzeugen;91
7.6;5.6 Schadensersatz bei unberechtigtem Entzug der Nutzung;91
7.6.1;5.6.1 Dienstwagen nur zur dienstlichen Nutzung;91
7.6.2;5.6.2 Dienstwagen auch zur privaten Nutzung;92
7.7;5.7 Beendigung des Arbeitsverhältnisses;92
7.8;5.8 Muster eines Dienstwagenüberlassungsvertrages;93
8;6 Inhalt und Durchführung des Anstellungsverhältnisses;97
8.1;6.1 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers;97
8.1.1;6.1.1 Grundsätzliches zum Weisungsrecht;98
8.1.2;6.1.2 Allgemeines Direktionsrecht;99
8.1.3;6.1.3 Besonderes Direktionsrecht;101
8.1.3.1;6.1.3.1 Umgehung des Kündigungsschutzes;101
8.1.3.2;6.1.3.2 Schlecht: Zuweisung „anderer zumutbarer Tätigkeiten“;103
8.1.3.3;6.1.3.3 Besser: Zuweisung anderer Tätigkeiten je „nach Fähigkeiten und Kenntnissen“ des Angestellten;104
8.1.3.4;6.1.3.4 Geringerwertiger Arbeitsplatz bei gleich bleibender Vergütung;105
8.1.3.5;6.1.3.5 Geringerwertiger Arbeitsplatz mit Anpassung der Vergütung;106
8.1.3.6;6.1.3.6 Übertragung höherwertiger Tätigkeiten;107
8.1.3.7;6.1.3.7 Änderung des Einsatzortes;107
8.1.3.8;6.1.3.8 Versetzung zu einem anderen Unternehmen im Konzern;108
8.1.3.9;6.1.3.9 Auslandsentsendung;111
8.1.3.10;6.1.3.10 Wohnsitz am Dienstort (Residenzpflicht);113
8.1.4;6.1.4 Beschränkung des Direktionsrechts durch Konkretisierung?;114
8.1.4.1;6.1.4.1 Das Zeitmoment;114
8.1.4.2;6.1.4.2 Das Umstandsmoment;114
8.1.5;6.1.5 Was bedeutet die Unterscheidung von allgemeinem und erweitertem Direktionsrecht für Sie?;115
8.1.5.1;6.1.5.1 Das Transparenzgebot;116
8.1.5.2;6.1.5.2 Umgehung von Gesetzen;116
8.1.5.3;6.1.5.3 Unwirksamkeit von Widerrufsvorbehalten;117
8.2;6.2 Folgen der Überschreitung des Direktionsrechts;117
8.3;6.3 Zurück zum Ausgangsfall (Lösung);118
8.4;6.4 Fragen der Versetzung: „Beförderung“ zum GmbH-Geschäftsführer;119
8.4.1;6.4.1 Die Geschichte: Beförderung mit Folgen;119
8.4.2;6.4.2 Die Rechtslage;120
8.4.3;6.4.3 Schlussfolgerung für das Fallbeispiel;121
8.4.4;6.4.4 Gestaltungsalternativen;121
8.4.5;6.4.5 Fazit;122
8.5;6.5 Fragen der Versetzung: Fallbeispiel einer schleichenden Versetzung;122
8.6;6.6 Veränderung des Aufgabengebiets: Anspruch auf Entleitung?;124
8.7;6.7 Beratung und Betreuung durch den Sprecherausschuss – Was kann der Sprecherausschuss leisten?;127
8.7.1;6.7.1 Rechtsnatur des Sprecherausschusses;127
8.7.2;6.7.2 Rechtsstellung von leitenden Angestellten als Sprecherausschussmitglied;128
8.7.3;6.7.3 Möglichkeiten der Unterstützung leitender Angestellter durch den Sprecherausschuss in der Praxis;129
8.7.3.1;6.7.3.1 Aufgaben des Sprecherausschusses;129
8.7.3.2;6.7.3.1 Aufgaben des Sprecherausschusses;129
8.7.3.3;6.7.3.2 Gegendarstellungen und Abmahnungen;131
8.7.4;6.7.4 Leitlinien und Instrumente für personelle Maßnahmen – Wann profitiert der Leitende davon?;134
8.7.5;6.7.5 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates und Auswirkungen auf den Status des leitenden Angestellten;136
8.7.5.1;6.7.5.1 Die Rechtsstellung des Leitenden bei Betriebsänderungen;137
8.7.5.2;6.7.5.2 Rechtsstellung des leitenden Angestellten bei Kündigungen;138
8.7.5.3;6.7.5.3 Sonstige personelle Maßnahmen des Unternehmens;139
8.8;6.8 Leitender Angestellter und Umgang mit dem Betriebsrat;140
8.8.1;6.8.1 Grundsätzliches;140
8.8.2;6.8.2 Typische Fehler im Umgang mit dem Betriebsrat: Worauf leitende Angestellte achten sollten;141
8.8.3;6.8.3 Tipps und Hinweise;143
8.8.4;6.8.4 Der eigene Objektivitätsanspruch;143
8.8.5;6.8.5 Einigungsstellenverfahren und Mediation;144
8.9;6.9 Haftungsfragen;146
8.9.1;6.9.1 Haftung als Arbeitnehmer;147
8.9.1.1;6.9.1.1 Erste Stufe: leichteste Fahrlässigkeit;147
8.9.1.2;6.9.1.2 Zweite Stufe: leichte bis mittlere Fahrlässigkeit;147
8.9.1.3;6.9.1.3 Dritte Stufe: grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz;148
8.9.2;6.9.2 Haftungserleichterungen auch für Führungskräfte?;149
8.9.2.1;6.9.2.1 Verantwortung und Einkommenshöhe;149
8.9.2.2;6.9.2.2 Unternehmerische (Fehl-)Entscheidungen;149
8.9.2.3;6.9.2.3 Fazit;150
8.9.3;6.9.3 Haftung gegenüber Dritten;150
8.10;6.10 Einseitige Freistellungsmöglichkeit des Arbeitgebers zu Lasten der Führungskraft;150
8.11;6.11 Alarmsignale im Rahmen von Veränderungen;152
8.11.1;6.11.1 Fallbeispiel 1;152
8.11.2;6.11.2 Fallbeispiel 2;154
8.11.3;6.11.3 Fallbeispiel 3;155
8.11.4;6.11.4 Alarmsignale in der Übersicht;156
9;7 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Vertrag;157
9.1;7.1 Unterscheidung Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag;157
9.2;7.2 Abschluss des Aufhebungsvertrages;158
9.3;7.3 Allgemeine Geschäftsbedingungen;159
9.4;7.4 Form des Aufhebungsvertrags;160
9.5;7.5 Aufklärungspflichten des Unternehmens;160
9.5.1;7.5.1 Initiative des Angestellten;161
9.5.2;7.5.2 Initiative des Arbeitgebers;161
9.5.3;7.5.3 Sozialrechtliche Folgen;162
9.5.4;7.5.4 Steuerrechtliche Folgen;162
9.5.5;7.5.5 Verlust von Versorgungsanwartschaften;163
9.5.6;7.5.6 Rückrufs- und Widerrufsvorbehalte;165
9.6;7.6 Verhandlungen über Aufhebungsverträge;165
9.6.1;7.6.1 Ausgangslage im Allgemeinen;165
9.6.2;7.6.2 Besondere Hinweise für leitende Angestellte bei Trennungen;168
9.6.2.1;7.6.2.1 Verhandlungen bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages;168
9.6.2.2;7.6.2.2 Verhalten vor der Kündigung;169
9.6.2.3;7.6.2.3 Verhalten bei streitiger Auseinandersetzung;171
9.7;7.7 Inhalte von Aufhebungsverträgen;172
9.7.1;7.7.1 Zeitpunkt und Art der Beendigung;172
9.7.2;7.7.2 Freistellung;172
9.7.2.1;7.7.2.1 Beschäftigungsanspruch innerhalb der Kündigungsfrist;174
9.7.2.2;7.7.2.2 Beschäftigung nach Ablauf des Kündigungstermins;174
9.7.2.3;7.7.2.3 Hausverbot;175
9.7.2.4;7.7.2.4 Erholungsurlaub;175
9.7.3;7.7.3 Wettbewerbsverbot;176
9.7.3.1;7.7.3.1 Grundsätzliches;176
9.7.3.2;7.7.3.2 Karenzentschädigung;176
9.7.3.3;7.7.3.3 Schriftform;177
9.7.3.4;7.7.3.4 Durchführung;177
9.7.3.5;7.7.3.5 Regelung im Aufhebungsvertrag;177
9.7.4;7.7.4 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse;178
9.7.5;7.7.5 Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten;180
9.7.6;7.7.6 Dienstwagen;180
9.7.7;7.7.7 Herausgabe von Gegenständen;181
9.7.8;7.7.8 Betriebliche Altersversorgung;181
9.7.9;7.7.9 Zeugnis;182
9.7.10;7.7.10 Outplacement;183
9.7.10.1;7.7.10.1 Leistungsumfang einer Outplacement-Beratung;183
9.7.10.2;7.7.10.2 Steuerrechtliche Behandlung des Outplacements;185
9.7.11;7.7.11 Erledigungsklausel;186
9.7.12;7.7.12 Salvatorische Klausel;186
9.7.13;7.7.13 Mustervereinbarung;187
9.8;7.8 Konsequenzen von Aufhebungsverträgen;189
9.8.1;7.8.1 Sozialrechtliche Folgen;189
9.8.1.1;7.8.1.1 Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe;189
9.8.1.2;7.8.1.2 Minderung der Anspruchsdauer;190
9.8.1.3;7.8.1.3 Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung;191
9.8.1.4;7.8.1.4 Sozialversicherungsschutz;191
9.8.2;7.8.2 Steuerrechtliche Folgen;192
10;8 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Kündigung;195
10.1;8.1 Kündigungsgründe;196
10.1.1;8.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung;196
10.1.2;8.1.2 Besonderheiten verhaltensbedingter Kündigungen bei leitenden Angestellten;199
10.1.3;8.1.3 Personenbedingte Kündigungsgründe;201
10.1.3.1;8.1.3.1 Negative Gesundheitsprognose;203
10.1.3.2;8.1.3.2 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen;204
10.1.3.3;8.1.3.3 Sonderfall Entgeltfortzahlung;205
10.1.3.4;8.1.3.4 Interessenabwägung;206
10.1.3.5;8.1.3.5 Dauernde Arbeitsunfähigkeit;206
10.1.3.6;8.1.3.6 Beurteilungszeitpunkt;207
10.1.3.7;8.1.4 Besonderheiten personenbedingter Kündigungen bei leitenden Angestellten;208
10.1.3.8;8.1.5 Betriebsbedingte Kündigungsgründe;209
10.1.3.8.1;8.1.5.1 Dringende betriebliche Erfordernisse;209
10.1.3.8.2;8.1.5.2 Sozialauswahl;210
10.2;8.2 Beteiligung des Sprecherausschusses;211
10.2.1;8.2.1 Anhörung des Sprecherausschusses;211
10.2.2;8.2.2 Beendigung aus anderen Gründen;212
10.2.3;8.2.3 Herabstufung des leitenden Angestellten zum „normalen“ Angestellten;212
10.2.4;8.2.4 Einbeziehung leitender Angestellte in einen Sozialplan;213
11;9 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Altersteilzeitvereinbarung;215
11.1;9.1 Überblick;215
11.2;9.2 Vereinbarung der Altersteilzeit;215
11.3;9.3 Sozialrechtlicher Schutz des Angestellten in Altersteilzeit;217
11.4;9.4 Arbeitsrechtlicher Schutz des Angestellten in Altersteilzeit;217
11.5;9.5 Mustervereinbarung Altersteilzeit (Blockmodell);221
12;10 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Vorruhestandsregelung;223
12.1;10.1 Überblick;223
12.2;10.2 Mustervereinbarung;224
13;11 Probleme der betrieblichen Altersversorgung;227
13.1;11.1 Welche betrieblichen Altersversorgungsmodelle gibt es?;227
13.2;11.2 Direktzusage;229
13.3;11.3 Direktversicherung;230
13.4;11.4 Pensionskasse;232
13.5;11.5 Pensionsfonds;232
13.6;11.6 Unterstützungskasse;233
13.7;11.7 Entgeltumwandlung;234
13.8;11.8 Unverfallbarkeit von Rentenansprüchen;235
13.9;11.9 Bestehen des Arbeitsverhältnisses;235
13.10;11.10 Unverfallbarkeitsfristen – Wartefristen;239
13.11;11.11 Wertberechnung der Anwartschaft;240
13.12;11.12 Übernahme durch Dritte;241
13.13;11.13 Erreichung des Versorgungsfalles;242
13.14;11.14 Insolvenzschutz von Rentenanwartschaften;243
14;Stichwortverzeichnis;247
15;Die Autoren;251
Leitender Angestellter — Who is Who?.- Bewerbung und Auswahlverfahren.- Der Anstellungsvertrag von leitenden Angestellten.- Gestaltung der Gehaltsbezüge.- Vergabe von Dienstwagen.- und Durchführung des Anstellungsverhältnisses.- Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Vertrag.- Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Kündigung.- Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Altersteilzeitvereinbarung.- Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Vorruhestandsregelung.- Probleme der betrieblichen Altersversorgung.
4 Gestaltung der Gehaltsbezüge (S. 73-74)
4.1 Gesetzliche Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbezügen
Im Jahr 2005 gab es erhebliche Proteste der Öffentlichkeit gegen das Gesetz zur Offenlegung von Managergehältern. Es zwingt die Vorstände börsennotierter Unternehmen, künftig sämtliche Bezüge individuell zu veröffentlichen. Zwar gibt es vergleichbare Gesetze in den USA und in Kanada, auch in Großbritannien, Frankreich und Italien, dennoch war der Proteststurm in Deutschland groß. Nach dem Gesetz sind die börsennotierten Unternehmen verpflichtet, im Anhang zum Jahresabschluss fixe und variable Gehaltsbestandteile für jedes Vorstandsmitglied offen zu legen.
Veröffentlicht werden müssen Gehälter, Gewinnbeteiligungen, Bezugsrechte und sonstige aktienbasierte Vergütungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen und andere Nebenleistungen. Zuvor bestand laut Aktienrecht nur die Pflicht, die Gesamtbezüge des Vorstands zu publizieren.
Die Aktionäre auf der Hauptversammlung können mit einer ¾-Mehrheit gegen die individuelle Veröffentlichung der Gehälter abstimmen. Die Gegenargumente beispielsweise der Automobilunternehmen, wie z. B. Porsche oder auch Daimler-Chrysler, bestanden darin, dass sie durch die Veröffentlichung eine allgemeine Anpassung der Managergehälter nach oben befürchteten. Sie hielten es für ausreichend, Bezüge ihrer Vorstände in der Summe zu veröffentlichen, aufgeschlüsselt nach fixen und variablen Bestandteilen, sowie nach Komponenten mit langfristiger Anreizwirkung (Aktienoption). Denn der Vorstand handele ohnehin gemeinsam, deshalb sei es auch angemessen, seine Vergütung in Gänze zu veröffentlichen. Den Gewerkschaften hingegen ging das Gesetz nicht weit genug.
Denn nach deren Ansatz sei es nicht nur wichtig, die Höhe der Bezüge zu veröffentlichen, sondern gerade die Veröffentlichung des gesamten Vergütungskonzeptes. Bei der Aufschlüsselung in erfolgsunabhängige und erfolgsbezogene Komponenten müsse immer klar werden, welche Erfolgsmaßstäbe gelten. So soll z. B. der Gradmesser wie der Aktienkurs, der Gewinn oder die Produktivität transparent werden. Im Übrigen kritisierte die Gewerkschaft auch die gesetzliche Möglichkeit für die Hauptversammlung, per Beschluss die Offenlegung der Managergehälter zu stoppen (opting-out). Kritisiert wurde das Gesetz mit dem weiteren Argument, dass das grundsätzlich verankerte Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Vorständen verletzt werde.
Kritisiert wurde insbesondere auch, dass nur die börsennotierten Unternehmen ihre Vorstandsgehälter veröffentlichen müssten. Konsequent sei es dagegen, auch die nicht börsennotierten Firmen zur Offenlegung zu verpflichten. Das Gesetz wurde von der Regierungskommission für gute Unternehmensführung, der Deutschen Corporate-Government- Kommission unterstützt. Schon aus dieser sehr kontroversen Diskussion lassen sich die Schwierigkeit und die Komplexität der Argumentationen zum Thema Gehälter von Führungskräften ablesen.
4.2 Entgeltpolitik im Unternehmen
Entgelt ist insgesamt ein sehr kontrovers diskutiertes Thema. Wenn Sie als Führungskraft wählen könnten, was wäre Ihnen mehr wert: zehn Tage zusätzlicher Jahresurlaub, ein Dienstwagen oder eine Erhöhung Ihres Jahreseinkommen um 10.000 Euro? Ziel der Entgeltpolitik ist es, ein Höchstmaß an absoluter und relativer Entgeltzufriedenheit zu erreichen. Die absolute Entgeltzufriedenheit, die auf der Erreichung eines möglichst hohen Entgelts beruht, kann nicht immer vom Unternehmen befriedigt werden. Somit rückt die Optimierung der relativen Entgeltzufriedenheit in den Mittelpunkt, in der eine gerechte Bezahlung der Führungskräfte zu den Kollegen gleicher oder ähnlicher Qualifikation, Leistung und Anforderung angestrebt wird, um dadurch Leistungsanreize zu schaffen.
