Instrumente zur flexiblenGestaltung und Senkung
E-Book, Deutsch, 253 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Praxisratgeber
ISBN: 978-3-648-08992-7
Verlag: Haufe
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Inhalte:
- Das tarifliche und vertragliche Entgelt gestalten.
- Variable und alternative Formen des Entgelts.
- Durch Personalanpassung Kosten senken.
- Arbeitsorganisatorische Veränderungen.
- Neu: neue Rechtslage durch das Tarifeinheitsgesetz, Änderung der Rechtsprechung zur Arbeitnehmerüberlassung und Befristungsrecht.
Arbeitshilfen online:
- Checklisten.
- Personalkosten-Analyse.
- Musterschreiben.
- Musterverträge u.v.m.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Ihr Nutzen: Informieren, prüfen, Anleitung erhalten
Der Ausgangsfall: Kapital für Investitionen nur bei Senkung von Personalkosten
Teil 1: Tarifliche Bedingungen gestalten
Tarifliche Öffnungsklauseln nutzen
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Mehr Arbeit, gleicher Lohn
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
So schließen Sie einen Ergänzungstarifvertrag
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Ein maßgeschneiderter Tarifvertrag
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Alternativen zum Flächentarifvertrag
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Optionen der Tarifbindung
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Sind betriebliche Bündnisse eine Lösung?
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Die innerbetriebliche Lösung
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Teil 2: Das vertragliche Entgelt gestalten
Arbeitsverträge einvernehmlich ändern
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Das Jahresgehalt wird reduziert
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Durch Änderungskündigungen das Entgelt gestalten
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Die Änderungskündigungen
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Entgeltbestandteile durch betriebliche Übung
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Die jährliche Sonderzahlung
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Teil 3: Freiwillige Leistungen und Betriebsvereinbarungen gestalten
So ändern Sie freiwillige Leistungen
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Findig will die Zuschläge kürzen
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Betriebsvereinbarungen ändern
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Die neue Betriebsvereinbarung
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Teil 4: Variable und alternative Formen des Entgelts
Personalkosten senken durch variable Entgeltgestaltung
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Variable Vergütungsbestandteile
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Veränderung der Entgeltstruktur
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Entgeltsystem mit Anreiz
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Personalnebenkosten einsparen
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Geringeres Entgelt, dafür Zusatzleistungen
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Teil 5: Durch Personalanpassung Kosten senken
Personalkosten senken durch Kündigung und Outsourcing
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Die Auslagerung der EDV
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Personalkosten senken durch Kurzarbeit
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Fachkräfte trotz vorübergehender Entgeltsenkung halten
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Teil 6: Alternative Beschäftigungsformen zur Personalkostensenkung
Kosteneffekte von Zeitarbeit
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Personal für drei Monate
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Die Befristung von Arbeitsverträgen
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Befristung mit Sachgrund
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Der Einsatz freier Mitarbeiter
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Die freie Buchhalterin
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Teil 7: Arbeitsorganisatorische Veränderungen
Einsparungen durch Arbeitszeitflexibilisierung
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Nachfrageschwankungen
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Kosteneffekte durch Senkung des Krankenstandes
- Praxischeck: Wo stehen Sie?
- Der Fall: Wenn Kranke angeln gehen
- Checkliste
- Tipps zur Kommunikation
- Arbeitshilfen im Online-Arbeitsbereich
Stichwortverzeichnis
1 Tarifliche Öffnungsklauseln nutzen
1.1 Praxischeck: Wo stehen Sie?
Mit diesem Praxischeck prüfen Sie, ob Sie in Ihrem Unternehmen tarifliche Öffnungsklauseln nutzen können, um Ihre Personalkosten zu senken. Anhand des Beispiels im zweiten Unterkapitel sehen Sie, wie Sie konkret vorgehen können. Check 1: Gilt für Ihr Unternehmen ein Tarifvertrag? Stellen Sie zunächst fest, ob Ihr Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden ist. Ein Tarifvertrag gilt unmittelbar und zwingend, wenn das Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden ist und der/die Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist/sind. Ein Unternehmen ist dann an einen Tarifvertrag gebunden, wenn es Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband ist; Tarifverträge werden üblicherweise für einzelne Branchen abgeschlossen (z.B.: Metall- und Elektroindustrie, Hotel- und Gaststättengewerbe, Maler- und Lackierer-Handwerk etc.); es durch einen sog. Haustarifvertrag gebunden ist, d.h. durch einen Tarifvertrag, den das Unternehmen direkt mit der zuständigen Gewerkschaft abgeschlossen hat. Einen Sonderfall stellt die sog. Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages dar. Werden Sie von einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag erfasst, führt dies dazu, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags auch für Sie als bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags verbindlich gelten. Ob für Sie ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag Anwendung findet, können Sie anhand der der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge beim Bundesarbeitsministerium (www.bmas.de) herausfinden. Besteht für Ihr Unternehmen eine Tarifbindung, können Sie wegen der sogenannten Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG keine Betriebsvereinbarung mit ihrem Betriebsrat zu den im Tarifvertrag geregelten Bereichen schließen. Ist Ihr Unternehmen nicht tarifgebunden, existiert aber für die Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist, ein Flächentarifvertrag, dann gilt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht für die Bereiche der zwingenden Mitbestimmung des § 87 BetrVG. Für alle anderen Bereiche, die üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden, gilt weiterhin die Sperrwirkung. Insofern greift die Regelungssperre nicht nur in dem Fall, dass der Tarifvertrag eine explizite Regelung zu diesem Bereich trifft, sondern auch dann, wenn üblicherweise im räumlichen, betrieblichen und fachlichen Bereich des Betriebes tarifliche Regelungen getroffen werden. Tipp Von der Regelungssperre umfasst sind typischerweise Regelungen zu den Themen Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub und Urlaubsgeld. Die Regelungssperre gilt dann nicht, wenn der Tarifvertrag entsprechende Öffnungsklauseln enthält und Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Gilt für Ihr Unternehmen ein Tarifvertrag oder existieren für Ihre Branche Tarifverträge? Check 2: Enthält der Tarifvertrag Öffnungsklauseln? Mit Öffnungsklauseln gestatten die Tarifvertragsparteien Abweichungen von den Tarifnormen durch andere Abmachungen. Diese bieten die Möglichkeit, eine unternehmensnahe Regelung zu finden und den Tarifvertrag zu flexibilisieren. Tarifnormen mit Öffnungsklauseln erkennt man daran, dass der Tarifvertrag eine Regelung für einen bestimmten Bereich trifft, gleichzeitig aber auch die Möglichkeit einer anderen abweichenden Abmachung eröffnet. Eine solche andere Abmachung kann ein neu abzuschließender Ergänzungs- oder Haustarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder auch eine einzelvertragliche Regelung sein. Mit welchem Mittel der Tarifvertrag geöffnet werden kann, ist in der jeweiligen Öffnungsklausel selbst geregelt. Beispiel Der Tarifvertrag legt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden fest, ermöglicht aber den Betriebsparteien zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit oder der Beschäftigungssicherung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit befristet hiervon abweichend in einem Korridor von 30 bis 40 Stunden betrieblich festzulegen. Enthält der Tarifvertrag Öffnungsklauseln in Bereichen, in denen Sie eine Abweichung wollen? Check 3: Wie weit kann man abweichen? Eine Öffnungsklausel kann die bestehende tarifliche Regelung gänzlich für andere Abmachungen öffnen. Oft ist eine Abweichung aber nur befristet (für eine bestimmte Zeit) oder in einem vorgegebenen Rahmen möglich. Dies muss bei der Umsetzung beachtet werden, da sonst die Abweichung unzulässig und wirkungslos ist. Ist die Öffnungsmöglichkeit eventuell eingeschränkt? Check 4: Zusammenwirken mit anderen? Die meisten Öffnungsklauseln verlangen eine „andere Abmachung“. Das bedeutet, Sie brauchen einen Partner, um die Abweichung durchzusetzen. In den meisten Fällen dürfte dies der Betriebsrat sein, wenn die Öffnung den Betriebsparteien obliegt. Daher ist zunächst ein Konsens mit dem Betriebsrat zu finden. Oft sind zusätzlich die Tarifvertragsparteien zu beteiligen. Diese Beteiligung kann von einer bloßen Information bis zu einer notwendigen Zustimmung zu der getroffenen Vereinbarung reichen. Folglich müssen Sie nach der Einigung mit dem Betriebspartner noch die betroffene Gewerkschaft beteiligen, bevor die Abweichung im Betrieb umgesetzt werden kann. In seltenen Fällen ermöglicht die Öffnungsklausel eine abweichende Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Diese Vertragsänderung kann auch mit einer sog. Änderungskündigung erzwungen werden, wenn die Öffnungsklausel dies nicht explizit ausschließt. Mit wem muss die abweichende Regelung vereinbart werden? Wer sollte sonst noch beteiligt werden? Tipp Es ist ratsam, die Verhandlungen mit Dritten (Betriebsrat, Tarifvertragsparteien) gut im Voraus zu planen. Insbesondere die Alternativen, sollte eine Abweichung nicht zustande kommen, müssen dem Gegenüber klar ersichtlich sein. Belegen Sie dieses Alternativszenario möglichst mit konkreten Zahlen. 1.2 Der Fall: Mehr Arbeit, gleicher Lohn
Seit zwei Jahren ist der Ertrag der Firma „Findig Metallbau GmbH“ trotz guter Auftragslage gesunken. Eine Analyse der Situation durch Findig hat ergeben, dass seine Personalkosten zu hoch sind. Herr Findig will jedoch keinen seiner Mitarbeiter entlassen. Bei den für sein Unternehmen geltenden Arbeitsbedingungen stößt er auf folgende Klausel in dem geltenden Tarifvertrag: „Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden. Ist es zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und der Beschäftigungssicherung erforderlich, die tarifliche Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu verlängern oder zu verkürzen, können die Betriebsparteien im Rahmen von 30 bis 42 Stunden mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien eine befristete abweichende Regelung treffen.“ Im Unternehmen von Herrn Findig werden bisher regelmäßig 35 Wochenstunden gearbeitet. Seine Analyse hat ergeben, dass eine Ausweitung der Arbeitszeit auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich eine Entlastung der Personalkosten von ca. 14 % ermöglichen würde. Herr Findig will diese Möglichkeit nutzen. Wie es bei Herrn Findig weitergeht: Der Betriebsrat weiß um die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Herr Findig bittet den Betriebsratsvorsitzenden Herrn Roth zu einem Gespräch und erläutert ihm seine Idee. Achtung Beachten Sie, dass falsche Informationen von Unternehmerseite die Bereitschaft des Betriebspartners, sich auf eine abweichende Abmachung einzulassen, gefährden und das Gesprächsklima nachhaltig stören können. Herr Findig legt dem Betriebsratsvorsitzenden nochmals die Situation dar und erläutert ihm die Vorteile der Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich. Insbesondere dem Einwand des Betriebsratsvorsitzenden, diese Lösung käme einer Lohnkürzung gleich, hält er entgegen, dass durch diese Lösung kein Arbeitnehmer weniger Geld im Portemonnaie habe. Durch die Verlängerung der Arbeitszeit würde bei Findig aber eine Reduzierung der Herstellungskosten pro Stück erreicht. Bei einer Weigerung des Betriebsrates bliebe Herrn Findig nur die Entlassung von mehreren Arbeitnehmern, um ein ähnliches Einsparpotenzial zu erreichen. Nach längeren Verhandlungen kommen Herr Findig und der Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung überein, die Arbeitszeit für 18 Monate auf 40 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich zu verlängern. Herr Findig verzichtet während dieser Zeit auf betriebsbedingte Kündigungen. Diese Lösung wird nun – gemeinschaftlich von Betriebsrat und Unternehmensleitung – den Tarifvertragsparteien schriftlich zugeleitet und um deren Zustimmung gebeten. Nach einigen erläuternden telefonischen Gesprächen von Herrn Findig und dem Betriebsratsvorsitzenden erhält Herr Findig die schriftliche Zustimmung der Gewerkschaft zu der gefundenen betrieblichen Lösung. Achtung Gerade wenn die Zustimmung der Tarifvertragsparteien erforderlich ist, sollte der Betriebsrat hinter der gefundenen Lösung stehen. Die Gewerkschaft wird der Abweichung nur unter dieser Voraussetzung zustimmen. Erst jetzt kann die Abweichung...
