Hossiep / Mühlhaus Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests

2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage 2015
ISBN: 978-3-8409-2358-6
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, Band 9, 160 Seiten

Reihe: Praxis der Personalpsychologie

Der Einsatz berufsbezogener Persönlichkeitstests zur Personalauswahl und -entwicklung bietet handfeste Vorteile, die im deutschsprachigen Raum von zahlreichen Organisationen nach wie vor kaum erschlossen werden. Dieser Band führt in die vielfältigen Möglichkeiten der Nutzung persönlichkeitsorientierter Fragebogenverfahren im Personalmanagement ein. Dabei werden die wichtigen Teilschritte zur Auswahl eines leistungsfähigen, zielführenden Verfahrens, die sachgerechte Einbettung in den jeweiligen Prozess und die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung anschaulich erläutert. Zur Anwendung, Auswertung und Interpretation werden zahlreiche Durchführungsbeispiele aus der Praxis sowie grundlegende Fragestellungen besprochen. Häufig eingesetzte persönlichkeitsorientierte Verfahren werden durch Beispiele nachvollziehbar veranschaulicht.

Checklisten und Schemata verdeutlichen, in welchen Schritten die individuelle Weiterentwicklung durch den Einsatz von Persönlichkeitstests erfolgen kann. Personalpraktiker erhalten Entscheidungshilfen und Hinweise zu Problemstellungen wie etwa zum Umgang mit sozial erwünschten Antworten und zur Integration von Persönlichkeitstests in Personalauswahl- und Personalentwicklungsmaßnahmen (z.B. Assessment oder Development Center, wie auch zur Verknüpfung mit Kompetenzmodellen).
Für die zweite Auflage wurde das Standardwerk vollständig überarbeitet und aktualisiert, im Unfang wesentlich erweitert und um zahlreiche praktische Beispiele ergänzt.

Autoren/Hrsg.

Hossiep, Rüdiger

Mühlhaus, Oliver

Fachgebiete

• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

1;Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests;1
1.1;Inhaltsverzeichnis;7
2;1 Beschreibung des Gegenstandsbereiches;11
2.1;1.1 Persönlichkeitstests in Personalauswahl und -entwicklung;11
2.2;1.2 Definition „Berufsbezogener Persönlichkeitstest“;15
2.3;1.3 Abgrenzung „Berufsbezogener Persönlichkeitstest“ zu ähnlichen Begriffen;18
2.4;1.4 Bedeutung fu¨r das Personalmanagement;19
2.5;1.5 Betrieblicher Nutzen;22
2.6;1.6 Weitere Ziele beim Einsatz persönlichkeitsorientierter Fragebogen;26
2.7;1.7 Exkurs: Kompetenzmanagement und der Einsatz von persönlichkeitsorientierten Verfahren;29
3;2 Modelle;36
3.1;2.1 Zum Paradigma von Persönlichkeitseigenschaften;36
3.2;2.2 Der tiefenpsychologische Ansatz;43
3.3;2.3 Weitere Ansätze;49
4;3.1 Auswahl von Verfahren fu¨r unterschiedliche Einsatzfelder;52
5;3.2 Beschreibung gebräuchlicher Verfahren;71
6;3.3 Einfu¨hrung im Unternehmen;125
7;4 Vorgehen;140
7.1;4.1 Darstellung der Interventionsmethoden;140
7.2;4.2 Wirkungsweise der Methoden;145
7.3;4.3 Effektivität und Prognose;152
7.4;4.4 Varianten der Methode und Kombinationen;158
7.5;4.5 Probleme bei der Durchfu¨hrung;160
8;5 Fallbeispiele aus der Organisationspraxis;167
8.1;5.1 Fallbeispiel 1: Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen bei einer Potenzialanalyse;167
8.2;5.2 Fallbeispiel 2: Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen bei Fu¨hrungskräftetrainings;172
8.3;5.3 Fallbeispiel 3: Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen im Rahmen eines Coachings;177
9;6 Literaturempfehlungen;181
10;7 Literatur;182
11;8 Anhang;192
12;Karten;193
12.1;Leitfragen: Seriöser Persönlichkeitstest oder mangelhaftes Verfahren;193
12.2;Checkliste zur Profilinterpretation;195
12.3;Beispielhafter Ablauf eines Ru¨ckmeldegesprächs;196

Leseproben

1.2 Definition „Berufsbezogener Persönlichkeitstest“ (S. 5-6)

Bei einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest handelt es sich um ein Fragebogenverfahren, das auf Basis einer Selbsteinschätzung eine mehrdimensionale Persönlichkeitsbeschreibung in Bezug auf berufsbezogene Merkmale ermöglicht.

Von Persönlichkeitstests sind als zweite wesentliche Kategorie psychologischer Testverfahren sogenannte Leistungstests abzugrenzen. Hierzu zählen nach Brähler, Holling, Leutner und Petermann (2002) z.?B. Intelligenz- und Entwicklungstests. Bei Leistungstests steht meist im Vordergrund, die dargebotenen Aufgaben möglichst zügig und korrekt zu lösen. Persönlichkeitstests fordern den Teilnehmer demgegenüber dazu auf, anhand der vorgelegten Aussagen oder Fragen eine Beschreibung der eigenen Verhaltensweisen, Gewohnheiten bzw. Charakterzüge vorzunehmen. Die Auswertung erfolgt dabei nicht hinsichtlich richtiger oder falscher Antworten, sondern bezüglich geringer oder stärker ausgeprägter Persönlichkeitszüge. Das Resultat sollte nicht nur aus einer einfachen Auszählung der Teilnehmerantworten bestehen (also nicht nur dem Prinzip entsprechen: 12 Antworten im Sinne von „Extraversion“ und 7 Antworten im Sinne von „Introversion“ ergeben im Ergebnistypus „Extravertiert“). Vielmehr sollte das Ergebnis auch den Abgleich mit einer relevanten Referenzgruppe ermöglichen, also standardisiert sein (vgl. Kap. 3.1.6). Die Testfragen sollten einen Bezug zum beruflichen Lebensbereich ermöglichen und zudem im Berufskontext nicht deplatziert sein (also z.?B. keine Krankheitssymptome oder intime Verhaltensweisen erfragen). Nicht erforderlich ist allerdings, dass sich jede Testfrage ausdrücklich auf den Beruf bezieht. Mit Berufsbezug ist auch nicht gemeint, dass in jeder Testfrage ein Begriff aus der Betriebs-/Wirtschaftssprache erscheinen müsste. Insofern kann die Frage „Ich gehe offen auf andere zu“ durchaus zielführender sein, als die Frage „Im Betrieb gehe ich offen auf meine Kollegen zu“. Die Inhaltsbereiche eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests sollten allerdings eine nachgewiesene Relevanz für den Anwendungsbereich besitzen (vgl. Kap. 3.1.6).

Was sind „gute“ (z. B. qualitativ aufschlussreiche) Testfragen im Sinne eines persönlichkeitsorientierten Fragebogens? „Gute“ Testfragen sind etwa diejenigen, die vorhandene Unterschiede zwischen den Teilnehmern adäquat abbilden können. Nachfolgend ist hierzu ein Beispiel aus dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP; Hossiep & Paschen, 2003) aufgeführt: „Ich gelte als ein zurückhaltender Mensch“ (Item Nr. 138). Begründung: Die Aussage ist leicht verständlich. Sie trennt sehr gut zwischen den Teilnehmern. Sie hat einen hohen Zusammenhang mit der zugeordneten Skala (Kontaktfähigkeit). Die Antworten verteilen sich gut um den Mittelwert der Antwortskala. Entgegen möglicher Vermutungen beschreiben sich viele Personen hier als durchaus zurückhaltend.

Was sind „schlechte“ (z.?B. qualitativ wenig aufschlussreiche) Testfragen im obigen Sinne? Beispiel: „Wenn ich mal verzweifelt bin, gelingt es mir auch immer wieder, mich aufzurichten.“ Begründung: Die Testfrage umfasst mehrere Einzelaussagen, die voneinander abhängig sind. Sie ist für einige Personen nicht eindeutig zu beantworten (Wie antworte ich, wenn ich nicht verzweifelt bin?). Die Beantwortung ist somit nur bei zustimmenden Antworten graduell interpretierbar, bei Ablehnung allerdings nicht.

Mehrstufige Antwortskalen bieten den Vorteil, Antworten differenziert vornehmen zu können (s. Abb. 1). Der Teilnehmer kann angeben, dass er mehr oder weniger stark zustimmt. Sie sind verbreitet und eignen sich für den Einsatz in Personalauswahl, Coaching, Beratung und Teamentwicklung.

Zweistufige Antwortskalen, die zu einer Zustimmung oder Ablehnung zwingen (ggf. noch mit der Zusatzoption „weiß nicht“) sind erfahrungsgemäß weniger akzeptiert. Die Teilnehmer äußern bisweilen einen gewissen Unmut darüber, sich zwischen Alternativen entscheiden zu müssen, die ihnen allesamt nicht hinreichend entsprechen.

Sogenannte forced choice-Antwortskalen zwingen den Teilnehmer, sich zwischen unterschiedlichen Optionen zu entscheiden (s. Abb. 2). Vorteil soll sein, dass soziale Erwünschtheit sich weniger niederschlagen kann. Auch hier kommt es aus den zuvor genannten Gründen teilweise zu Unmut. Wichtig ist ebenfalls, dass aus der erzwungenen Antwort folgen kann, dass man sich auch im Ergebnis einer Skala manchmal weniger getroffen fühlt (vgl. auch den Abschnitt über diesbezügliche Verzerrungs-Effekte auf S. 47 f.).