Veränderungen gehirngerecht gestalten
E-Book, Deutsch, 448 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-17654-2
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Inhalte:
- Change neu gedacht: Wandel auf Basis neurowissenschaftlicher, psychologischer und systemtheoretischer Erkenntnisse initiieren
- Stabilität und Veränderung aus neurobiologischer und systemtheoretischer Perspektive
- Die Anwendung des COR-ESSENTIALS®-Modells in der Unternehmenspraxis
- Entscheidungsfindung: Erkenntnisse aus der Verhaltensökonomie nutzbar machen
- Konkrete Projektbeispiele aus der Unternehmenspraxis
- Zahlreiche Tipps zu individueller Change-Arbeit und erfolgreicher Führung virtueller und interkultureller Teams
Neu in der 3. Auflage:
- Künstliche Intelligenz und ihr Einfluss auf individuelle, organisationale und gesellschaftliche Veränderungsprozesse
- Erweiterung des COR-ESSENTIALS®-Modells: COR-ESSENTIALS® und Flip4Change®
- Arbeit mit Bodenankern, Flip4Change®-Canvas und unseren Kartensets Flip4Change®
- Arbeit mit dem Führungskreis einer Organisation
- Arbeit mit dem IDG Learning Hub 'Innergoals.de'
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Zur Einstimmung in unser »Nachdenkbuch«
Mit Freude haben wir uns der dritten Auflage unseres Buches gewidmet. Von vielen Lesenden wurde unser Buch als »Nachdenkbuch« bezeichnet, das man nicht mal so eben zwischendurch im Zug nach getaner Arbeit lesen kann. Stattdessen muss man sich mit unseren Modellen und unseren Thesen beschäftigen und sie – selbst nachdenkend – auf eigene Veränderungsprozesse anwenden. Wir haben in der dritten Auflage zusätzliche Praxisfälle, Tipps und Anregungen eingefügt. Die Weiterentwicklung unserer zwei neurosystemischen Modelle COR-ESSENTIALS® und Flip4Change® verdeutlichen wir an Beispielen aus unserer Praxis (vgl. Kapitel 4, 6 und Kapitel 8.2 ff.). Zudem haben wir uns mit dem Thema »Künstliche Intelligenz« und seinen Auswirkungen auf unsere Arbeit als Führende und Beratende sowie auf organisationale Transformationsprozesse beschäftigt und hierzu Teil 3, Kapitel 9 hinzugenommen. myBook+ Einige Inhalte der vorherigen Auflagen, z.?B. zu »Veränderungsprozessen in virtuellen und interkulturellen Teams« oder zum »Einsatz von Collaboration-Tools im Change-Prozess« sowie weitere Praxisfälle können Sie über mybookplus.de abrufen. »Change happens« – ein gewagter Titel, lässt er doch gleich Assoziationen zu einem anderen Ausspruch zu, die von uns auch genau so gewollt sind. Denn jeder von uns hat in seiner beruflichen Laufbahn und auch im privaten Umfeld zahlreiche Veränderungsprozesse bewältigt. Manche fanden einen erfolgreichen Abschluss – gemessen an der persönlichen oder geschäftlichen Entwicklung, manche scheiterten und manche verliefen sang- und klanglos im Sande, weil wir die Bewegungsenergie, die innere Freude, den Glauben an uns oder an die Sinnhaftigkeit des Vorgehens verloren haben. Oder weil anderes, Wichtigeres dazwischengekommen ist. »Change happens« weist auch darauf hin, dass nicht alles planbar ist. Veränderung passiert, emergiert, würden Systemtheoretiker sagen. Denn das, was wir im Unternehmen, im Team oder bei uns selbst initiieren, erhält nur in Wechselwirkung mit den für uns relevanten Umwelten, wie zum Beispiel den Märkten, Stake- und Shareholdern, Schritt für Schritt über Rückkopplung seine beobachtbare Gestalt. Und selten entspricht unsere Nachher-Beobachtung des letztlich Gewordenen dem inneren Bild, das wir uns vorher ausgedacht, gedanklich oder im Dialog mit anderen konstruiert haben. Heute in einer Volatilen, Unsicheren, Komplexen und Ambivalenten VUKA-Welt weiß keiner, wie die Zukunft ganz genau im Detail aussehen soll und aussehen wird. Eher haben wir alle eine vage Ahnung, eine intuitive Bewegung und tasten uns dialogisch und kreativ-künstlerisch an dieses Zukunftsbild heran. Der gemeinsame Suchprozess setzt in uns die notwendigen Energien frei, mit deren Hilfe wir uns gegenseitig Mut zusprechen, um überhaupt erst die anfänglichen Schritte zu wagen. Das Verfassen des Buchs hatte – rein zufällig natürlich – Ähnlichkeiten zu dem, was in einem Change-Prozess wichtig ist: Einer vagen Idee wurde in ersten Kontaktgesprächen Leben eingehaucht. Mit der Zeit wurde aus unserem Suchprozess, welche Inhalte das Buch umfassen sollte, ein uns ansprechendes Bild. Wir haben uns dabei bewusst nicht auf die zahlreichen bereits vorhandenen Change-Modelle und -konzepte von Lewin, Schein, Kotter, Senge und vielen anderen Autoren bezogen, denn wir wollten unseren eigenen Weg finden und beschreiben. Den wir mit dieser dritten Auflage weiter beschreiten und so schauen wir noch etwas anders als bisher auf bisherige Themen wie z.?B. unsere Modelle und nehmen neue Themen wie z.?B. Künstliche Intelligenz hinzu. Was Ihnen dieses Buch bietet In Teil 1 legen wir den theoretischen Grundstock: Wir verdeutlichen in Kapitel 1 unser Verständnis von Veränderung, gehen auf Veränderungsprämissen, wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen ein und geben dem Folgenden einen passenden Rahmen. Kapitel 2 und Kapitel 3 sind den theoretischen Grundlagen der Neurobiologie und der Luhmann’schen Systemtheorie gewidmet, wobei wir die theoretischen Ausführungen bereits mit Praxisbeispielen aus unserem Erfahrungsschatz vernetzen, um Ihnen gleich Verknüpfungen mit Ihrer aktuellen Alltagspraxis zu ermöglichen. Beide Kapitel bilden die Grundlagen des COR-ESSENTIALS®-Modells, das die beiden Autoren – ebenso wie ihre Weiterentwicklung Flip4Change® – in Kapitel 4 ausführlich erläutern. In den neurosystemischen Modellen wird neurobiologisches mit systemischem Wissen verknüpft. Die Autoren beschreiben grundlegende Prinzipien, mit denen sie in ihrer täglichen Arbeit auf Veränderungsvorhaben und -anfragen blicken. Sowohl in der Reflexion eines Change-Prozesses, um noch fällige To-dos abzuleiten (vgl. beispielsweise Kapitel 6), als auch in der begleitenden Beratung organisationaler Veränderungsprozesse (vgl. beispielsweise Kapitel 7.1). Das COR-ESSENTIALS®-Modell und seine praxisrelevante Version Flip4Change® lenken unseren Beobachtungsfokus. Beide Modelle geben uns Orientierung und strukturieren unser Vorgehen, ohne uns dabei starr auf Change-Phasen festzulegen. Beide liegen unserer Arbeit zugrunde, ohne dass wir immer explizit darauf verweisen, eher mehr als innere Haltung. Sie helfen uns in kontrollierender Selbstbeobachtung festzustellen, was wir übersehen. Last but not least können wir mit ihrer Hilfe unseren Kunden erklären, was wir gerade warum tun – oder auch nicht tun. In Teil 2 vertiefen wir einzelne Dimensionen des COR-ESSENTIALS®-Modells. Wir gehen auf zahlreiche Aspekte von Veränderungsprozessen ein. Wir schauen uns in Kapitel 5 aus der Perspektive von Individuen an, was sich in ihnen und zwischen ihnen und anderen Menschen entwickelt, wenn beobachtbarer Wandel in der Organisation initiiert wird. Wir führen aus, wie sie zu ihrer Willensbildung kommen, d.?h. wie sie – die Worte unserer Umgangssprache, nicht die systemtheoretische Sprache nutzend – »sich entscheiden«, welche Denkvorgänge dabei ablaufen und wie sich diese »Entscheidungen« manchmal auch als fehlerhaft erweisen können, aber nicht müssen (vgl. Kapitel 5.1). Wir beschäftigen uns mit den Grundbedürfnissen des Menschen, da auch von ihrer Befriedigung oder Nicht-Befriedigung abhängt, wie sich Menschen als Person in die Kommunikation der Organisation einbringen (vgl. Kapitel 5.2). In Kapitel 5.3 zeigen wir Strategien auf, wie Sie mit dem eigenen Veränderungsstress umgehen können. Das Kapitel runden wir mit einem Interview mit einer sehr erfolgreichen Amateursportlerin zu ihrem persönlichen Veränderungsprozess ab. Dann schauen wir in Kapitel 6 gemeinsam auf Teamprozesse, die wir mithilfe unserer Modelle gestaltet haben (vgl. Kapitel 6.1 bis 6.3). In Kapitel 7 beschäftigen wir uns mit Veränderungsprozessen auf Organisationsebene. Wir zeichnen einen Leitbild-Entwicklungsprozess nach, den wir als Berater begleiten durften (vgl. Kapitel 7.1). Ebenso schauen wir hinter die Kulissen eines Veränderungsprozesses in einem mittelständischen Unternehmen (vgl. Kapitel 7.2). In Kapitel 8 stellen wir Ihnen einige unserer Supervisionsprozesse vor, in denen wir interne Change-Manager (Kapitel 8.1) oder Organisationsentwickler, Trainer und Berater supervidiert und begleitet haben. Aktualisiert haben wir die Darstellung des von den beiden Autoren entwickelten Supervisions- und Coachingtools »Neurosystemisches Panorama®« sowie dessen konkrete Anwendung in Beratungsprozessen. Das Modell ist 2017 aus der Arbeit beider Autoren mit den COR-ESSENTIALS® heraus entstanden und wurde in den letzten Jahren verfeinert. Sie stellen es Ihnen in Kapitel 8.2 vor und schildern Ihnen in den Folgekapiteln 8.3 bis 8.6 gemeinsam mit einigen unserer Kunden und Kollegen seine Anwendung im Einzelcoaching, in der Teamarbeit und bei der Organisationsberatung. In Teil 3 Kapitel 9 beschäftigen wir uns mit dem Einfluss von Künstlicher Intelligenz (KI) auf Veränderungsprozesse. Wir blicken mithilfe von systemtheoretischen Begriffen auf KI und reflektieren zusammen mit Fachexperten, wie sie individuelle, organisationale und gesellschaftliche Veränderungen anstößt und unterstützt. Wir danken … unseren zahlreichen Ausbilderinnen und Ausbildern, die viel in uns bewegt haben, unseren Supervisions- und Intervisionskolleginnen und -kollegen, insbesondere Aisha el Rifai, Anke van Kempen, Daniela Dihsmaier, Ulrich Weilnhammer, Vivien Marsch, Marion Michels, Corinna Honsu, Heinz Jiranek, Sandra Mareike Lang, Ulrich Lenz, Burkhard Rathgeber, Mechtild Rathgeber, Stephan Rathgeber, Benjamin Ruppel, Nico Schmid-Burgk, mit denen wir Fälle, Modelle, Themen und Texte diskutieren konnten, unserer Grafikerin Annette Schnellhammer und unserer Flip4Change®-Illustratorin Corinne Hellmann, die uns seit vielen Jahren mit wertvollen Ideen unterstützen, unseren Kunden und all denjenigen, die wir in ihren Veränderungsprozessen begleiten durften und von deren Erfahrungen wir profitieren durften, unserem Lektor, Peter Böke, und unseren Produktmanagerinnen, Anne Rathgeber und Kerstin Erlich, die uns die Chance gegeben haben, dieses Projekt zu wagen, und uns geduldig und den Raum gebend in allen drei Auflagen unterstützt haben, allen Kollegen und Interviewpartnern, die uns ihre Veränderungserfahrungen als Beiträge zum Buch oder in Form...
