Schmidt-Atzert / Krumm Leistungstests im Personalmanagement
1. Auflage 2009
ISBN: 978-3-8409-2080-6
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
E-Book, Deutsch, Band Band 19, 139 Seiten
Reihe: Praxis der Personalpsychologie
ISBN: 978-3-8409-2080-6
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Dieses Buch stellt informativ und anschaulich den Nutzen von Leistungstests bei der Personalauswahl vor. Neben vielen praktisch verwendbaren Hinweisen vermittelt es auch auf verständliche Weise das Prinzip des Testens mit Leistungstests. Zudem werden bedeutende Tests in übersichtlicher Form vorgestellt.
Fundierte Leistungstests gibt es schon lange, allerdings beginnen sie sich erst seit einiger Zeit als wichtige Instrumente in der Personalauswahl zu etablieren. Gut konstruierte Leistungstests ermöglichen eine fundierte und objektive Personalauswahl. Typische Einschränkungen, die für andere Auswahlverfahren gelten, wie zum Beispiel sozial erwünschte Antworten oder der subjektive Eindruck der Beobachter, treffen auf Leistungstests nicht zu. Damit stellen sie ein wichtiges Element in einem umfassenden Personalauswahlprozess dar und liefern verlässliche Erkenntnisse über den Bewerber oder die Bewerberin.
Mit diesem Buch kann ein Überblick über die aktuell verfügbaren Testverfahren innerhalb verschiedener Bereiche der Leistungstests gewonnen werden. Darüber hinaus wird über wichtige Grundlagen der Personalauswahl informiert, die bei der Anwendung von Leistungstests zu beachten sind. Praktische Tipps zur Auswahl des richtigen Tests, dessen Anwendung und Auswertung sowie entsprechende Checklisten und Schemata runden dieses Buch ab. Ziel der Autoren ist es, Verantwortlichen im Personalmanagement konkrete Hinweise zu geben, wie sie ein neues Auswahlverfahren mit Hilfe von Leistungstests gestalten können. Darüber hinaus werden fundierte Informationen bereitgestellt, wie ein bereits bestehendes Auswahlverfahren sinnvoll durch Leistungstests ergänzt werden kann.
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Weitere Infos & Material
1;Checklisten;2
2;Inhaltsverzeichnis;9
3;1 Leistungstests im Personalmanagement;13
3.1;1.1 Einführung des Begriffs;13
3.2;1.2 Definition;14
3.3;1.3 Klassifikation nach Inhalt;16
3.4;1.4 Klassifikation nach Durchführungsbedingung;19
3.4.1;1.4.1 Einzel- oder Gruppentestung;19
3.4.2;1.4.2 Papier- und- Bleistift oder Computer;21
3.4.3;1.4.3 Adaptive oder konventionelle Tests;21
3.4.4;1.4.4 "Speed" oder "Power"- Tests;22
3.4.5;1.4.5 Dauer der Durchführung;23
3.4.6;1.4.6 Zielgruppe;24
3.5;1.5 Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu anderen eignungsdiagnostischen Verfahren;25
3.6;1.6 Bedeutung für das Personalmanagement;28
3.6.1;1.6.1 Einsatzhäufigkeit eignungsdiagnostischer Verfahren;28
3.6.2;1.6.2 Relevanz für Ausbildungs- und Berufserfolg;29
3.6.3;1.6.3 Einsatz zusätzlicher Verfahren;32
3.6.4;1.6.4 Akzeptanz;34
3.6.5;1.6.5 Kosten;36
3.6.6;1.6.6 Bedeutung für die Personalentwicklung;37
3.7;1.7 Betrieblicher Nutzen;37
3.7.1;1.7.1 Schätzung des finanziellen Nutzens;41
3.8;1.8 Weitere Ziele;47
4;2 Modelle;47
4.1;2.1 Die DIN 33430;48
4.2;2.2 Ein formales Modell des Zusammenhangs zwischen Arbeits- und Anforderungsanalyse, eignungsdiagnostischen Verfahren und Berufserfolgskriterien;50
4.3;2.3 Ein inhaltliches Modell zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufserfolg;52
4.4;2.4 Intelligenz-Modelle;52
5;3 Analyse und Maßnahmeempfehlungen;55
5.1;3.1 Ist ein Einsatz von Leistungstests in der Eignungsdiagnostik sinnvoll?;55
5.2;3.2 Ist ein Einsatz von Leistungstests in der Personalentwicklung sinnvoll?;57
5.3;3.3 Wo findet man Informationen zu einem bestimmten Test?;58
5.4;3.4 Wie wählt man den richtigen Test aus?;60
5.5;3.5 Testgütekriterien im Überblick;66
5.5.1;3.5.1 Objektivität;67
5.5.2;3.5.2 Messgenauigkeit ( Reliabilität);67
5.5.3;3.5.3 Validität;68
5.5.4;3.5.4 Nebengütekriterien;69
5.6;3.6 Gebräuchliche Leistungstests;70
5.6.1;3.6.1 Allgemeine Leistungstests;70
5.6.2;3.6.2 Intelligenztests;76
5.6.3;3.6.3 Spezielle Leistungstests;95
5.7;3.7 Tests selbst konstruieren;102
5.8;3.8 Der Einfluss von Vorerfahrung und "Testknackern" auf die Testleistung;103
6;4 Vorgehen;104
6.1;4.1 Klärung von Rechtsfragen;104
6.2;4.2 Vorbereitung der Testdurchführung;105
6.3;4.3 Testdurchführung;110
6.4;4.4 Auswertung;112
6.5;4.5 Rückmeldung der Testergebnisse;113
6.6;4.6 Integration verschiedener Erkenntnisse;121
6.7;4.7 Effektivität und Prognose;122
6.8;4.8 Der Prozess im Überblick;124
7;5 Ein Fallbeispiel aus der Unternehmenspraxis;127
7.1;5.1 Anforderungsanalyse und Überprüfung der bisherigen eignungsdiagnostischen Verfahren;127
7.2;5.2 Auswahl von geeigneten Verfahren;131
7.3;5.3 Vorbereitung und Durchführung;132
7.4;5.4 Auswertung, Dokumentation und Interpretation;132
7.5;5.5 Integration der Ergebnisse zu einem Gesamturteil;133
7.6;5.6 Evaluation der Auswahlprozedur;134
8;6 Literaturempfehlungen;134
9;7 Literatur und Testbeschreibungen;134
10;Testindex;139
Im folgenden Abschnitt werden verschiedene Modelle und eine Norm vorgestellt, die im Zusammenhang mit Leistungstests im Personalmanagement relevant sind. An dieser Stelle kann jedoch nur eine kleine Auswahl skizziert werden. Die Reihenfolge der Modelle richtet sich nach ihrer Globalität: Von eignungsdiagnostischen Beurteilungen und dem Prozess der Personalauswahl generell bis zu inhaltlichen und testtheoretischen Modellen für Testverfahren. Zunächst wird eine Norm vorgestellt (DIN 33430), die das Ziel hat, wissenschaftliche Standards und Erkenntnisse in der Praxis der Eignungsdiagnostik zu etablieren und die damit zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt. Anschließend wird ein Modell erläutert, das den Prozess der Personalauswahl abbildet. Dieses Modell kann unabhän gig von den tatsächlichen Inhalten der Eignungsdiagnostik (z. B. Fachwissen) angewandt werden. Im Anschluss wird für ein eignungsdiagnostisch sehr relevantes Merkmal, die Intelligenz, ein Modell illustriert, das Annahmen über den Zusammenhang dieses Merkmals mit beruflichem Erfolg macht. Darüber hinaus existieren verschiedene Intelligenz-Modelle, auf deren Relevanz für die Eignungsdiagnostik kurz eingegangen werden soll. Schließlich liegt guten psychologischen Tests neben einem Modell zum Messinhalt, also z. B. einem Intelligenz-Modell, auch ein testtheoretisches Modell zugrunde. Testtheoretische Modelle spezifizieren, wie von einem Testwert auf ein psychologisches Merkmal geschlossen werden kann.
2.1 Die DIN 33430
Die DIN 33430 (DIN, 2002) bezieht sich auf jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung. In ihr werden Qualitätsanforderungen sowohl an die Personen, welche die Eignungsbeurteilung vornehmen (z. B. Kenntnisse zu verschiedenen Auswahlverfahren, Beherrschen von Interviewtechniken), als auch an die dabei verwendeten Verfahren (z.B. aktuelle Normen, Anforderungsbezug), sowie an die einzuhaltenden Abläufe (z.B. Auswahl der Verfahren, Dokumentation der Ergebnisse) spezifiziert.
Im Rahmen der Personenlizenz nach DIN 33430 können sich Durchführende (Auftragnehmer) und Mitwirkende (z.B. Beobachter in Assessment- Center) bescheinigen lassen, dass sie über die notwendigen Kenntnisse verfügen, um Personalauswahlverfahren nach etablierten und wissenschaftlichen Standards durchzuführen bzw. daran mitzuwirken (für eine ausführlichere Darstellung siehe Westhoff et al., 2005). Unternehmen können sich aber auch einen bestimmten Auswahlprozess zertifizieren lassen: Mit dem Erwerb einer Prozesszertifizierung nach DIN 33430 wird einem Unternehmen von unabhängiger Stelle attestiert, dass der gesamte Auswahlprozess (z.B. die interne Auswahl von Führungskräften) den strengen Qualitätsanforderungen der DIN 33430 entspricht.
