E-Book, Deutsch, 372 Seiten
Schuler Das Einstellungsinterview
2., überarbeitete Auflage 2018
ISBN: 978-3-8444-2871-1
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
E-Book, Deutsch, 372 Seiten
ISBN: 978-3-8444-2871-1
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Das Einstellungsinterview ist die am weitesten verbreitete Methode der Personalauswahl und, wenn es richtig durchgeführt wird, auch die vielseitigste und erfolgreichste. Es vermittelt dem Auswählenden ein Bild von der Qualifikation des Bewerbers und informiert den Bewerber über Tätigkeit und Unternehmen. Das Einstellungsinterview oder Auswahlgespräch bringt – im positiven Fall – Unternehmen und Bewerber als Arbeitspartner zusammen und ist die Basis ihrer beruflichen Zusammenarbeit. Voraussetzung dafür ist, dass Interviewer mit ihrer Aufgabe vertraut sind, ergiebige Fragen stellen und die Antworten richtig bewerten.
In diesem Band werden das Multimodale Interview – der im deutschen Sprachraum erfolgreichste strukturierte Interviewtyp – und andere Interviewverfahren so geschildert, dass die Leser in die Lage versetzt werden, selbst qualifizierte Auswahlgespräche vorzubereiten und durchzuführen sowie andere Auswählende zu trainieren. Besondere Beachtung findet darüber hinaus die Reaktion von Bewerbern auf Einstellungsinterviews sowie ihr angemessenes Verhalten in der Interviewsituation.
Das Buch ist für HR-Spezialisten und Führungskräfte, für Trainer wie für Stellenbewerber ein wertvoller Ratgeber. Fachkollegen und Studierenden bietet es fundierte Information über den Stand der Forschung, die heute wesentlich bessere Einstellungsinterviews ermöglicht als noch vor drei Jahrzehnten. Der Text wurde für die vorliegende 2. Auflage überarbeitet und aktualisiert, zusätzliche Hinweise zur praktischen Anwendung und Beispielfragen wurden ergänzt.
Zielgruppe
Psychologen, Personalverantwortliche, Führungskräfte, Unternehmer, Betriebswirte, Berufsberater, Unternehmensberater, Personalberater, Coaches, Personal- und Organisationsentwickler, Trainer, Studierende und Lehrende der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie sowie der Betriebswirtschaftslehre, Stellenbewerber.
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|13|1 Einleitung und Überblick
Das Einstellungsinterview ist die wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern. Es vermittelt dem Auswählenden ein Bild von der Person und der Qualifikation des Bewerbers, es informiert den Bewerber über Tätigkeit und Unternehmen, es bringt – im positiven Fall – beide als Arbeitspartner zusammen, und es ist die Basis ihrer unmittelbaren Vereinbarungen wie ihrer späteren Zusammenarbeit. Die Summe dieser Funktionen kann kein anderes Auswahlverfahren übernehmen, so aufwendig und technisch ausgefeilt es auch sein mag. Dieser anspruchsvollen Aufgabe werden allerdings viele Auswahlgespräche nicht gerecht. Oft sind die Interviewer schlecht vorbereitet, kennen die Anforderungen des Arbeitsplatzes nur ungenügend, stellen die falschen Fragen und wissen mit den Antworten nichts anzufangen. Deshalb ist das Ziel dieses Buchs, das Einstellungsinterview in seinen Möglichkeiten und Formen gründlich zu erörtern, die Forschung aufzuarbeiten, die Beziehung zu anderen Auswahlverfahren zu untersuchen, die Unzulänglichkeiten aufzudecken und die erwogenen Verbesserungsmöglichkeiten zu prüfen. Als Quintessenz des Buchs wird ein Interviewverfahren erarbeitet, das diejenigen Vorgehensweisen zu einem Gesprächsablauf kombiniert, die sich als die aussichtsreichsten erwiesen haben. 1.1 Begriffsklärung
Unter einem Einstellungsinterview ist eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen – Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits und Stellenbewerber andererseits – zu verstehen, die Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Information bietet und damit als Grundlage für Auswahlentscheidungen seitens der Organisation und der Organisationswahl seitens des Bewerbers dient. Neben der Seite des sachlichen Informationsaustauschs hat das Einstellungsinterview für beide agierende Seiten auch Marketingfunktion. Im Regelfall handelt es sich um eine direkte, hinsichtlich der Kommunikationsmöglichkeiten nicht eingeschränkte, also |14|Vis-à-vis-Interaktion. Jede Reduktion der Kommunikationskanäle schränkt die Charakteristik der typischen Gesprächssituation ein. Während ein Telefongespräch als gewohnte Interaktionsform dem direkten Gespräch noch relativ nahekommt, lässt es dennoch bereits systematische Effekte auf den Urteils- und Entscheidungsprozess erkennen, wie an späterer Stelle zu erörtern sein wird. Weitergehend sind die Differenzen, wenn die Befragung in schriftlicher Form durchgeführt wird; auch wenn dies ohne Zeitverzug über elektronische Medien erfolgt, ist der Unterschied zum unmittelbaren Gespräch bereits so groß, dass wir diese Form nicht mehr dem Begriff Interview zurechnen wollen. Die Bezeichnungen Einstellungsinterview, Interview, Auswahl- und Vorstellungsgespräch werden im Folgenden als annähernde Synonyme verwendet. Akzentuierende Unterschiede mögen darin liegen, von einem Interview oder Einstellungsinterview dann zu sprechen, wenn das Verfahren durch eine Systematik gekennzeichnet ist, während unter der Bezeichnung Auswahlgespräch auch gänzlich unsystematisch ablaufende Interaktionen verstanden werden. Von einem Vorstellungsgespräch ist vielfach besonders dann die Rede, wenn die Seite des Bewerbers betont wird. Diese Begriffsunterschiede sind aber gering und werden in der Literatur wie in der Praxis wenig systematisch gehandhabt. Der hier bevorzugte Terminus Einstellungsinterview ist mit dem Akzent des geplanten, systematisch durchgeführten Gesprächs gut vereinbar und entspricht der im Englischen üblichen Bezeichnung „employment interview“. Selbstverständlich ist damit weder im Deutschen noch im Englischen gemeint, ein solches Gespräch führe zwangsläufig zur Einstellung eines Bewerbers oder werde nur im Fall einer bereits getroffenen Einstellungsentscheidung geführt. Das Bestimmungswort „Einstellung“ bezieht sich vielmehr darauf, dass das Ergebnis des Gesprächs zur Entscheidung darüber herangezogen wird, ob der Betreffende eingestellt oder in eine weitere Stufe der Einstellungsentscheidung einbezogen wird. Zugegebenermaßen weniger geeignet ist der Begriff Einstellungsinterview für ein Gespräch, das der internen Auswahl von Mitarbeitern dient, da es sich in einem solchen Fall ja nicht um eine Einstellung handelt – also um die initiale Aufnahme einer Person als Beschäftigter in eine Organisation –, sondern um die Zuweisung von Personen zu Stellen oder Weiterbildungsoptionen, beispielsweise mit der Fragestellung einer Beförderung oder der Zuordnung zu beruflichen Entwicklungsprogrammen. Ungeachtet dessen, dass das Buch den Titel „Einstellungsinterview“ nach der häufigsten Form und Funktion des zu führenden Gesprächs trägt, wird in solchen Zusammenhängen eher der allgemeinere Terminus Interview benutzt werden oder von einem eignungsdiagnostischen Gespräch die Rede sein. |15|1.2 Funktionen des Einstellungsinterviews
Einleitend wurden bereits einige Funktionen des Einstellungsinterviews angesprochen; dabei haben wir uns im Wesentlichen aber noch mit der allgemeinen Feststellung begnügt, das Interview sei durch einige Möglichkeiten ausgezeichnet, die durch andere Auswahlverfahren nicht geboten würden. Nun soll versucht werden, die wichtigsten Einsatzzwecke und Zielgrößen systematisch aufzulisten. In Tabelle 1 wird eine solche Zusammenstellung angeboten. Tabelle 1: Funktionen des Einstellungsinterviews Funktionen des Einstellungsinterviews für die auswählende Organisation Qualifikation abschätzen, Leistungsprognose qualifizierte Bewerber gewinnen Erwartungen der Bewerber kennenlernen Eindruck aus Bewerbungsunterlagen und weiteren Informationsquellen überprüfen Auswahl treffen (Entscheidung über Annahme/Ablehnung/Weiterprüfung; Entscheidung zwischen mehreren Kandidaten) Information über den Arbeitsmarkt gewinnen Unternehmenskultur vermitteln späteres Commitment vorbereiten als Mittel der Sozialisation nutzen Selbstselektion ermöglichen Angebot unterbreiten Funktionen des Einstellungsinterviews für den Bewerber Stellenangebot erzielen Arbeitsbedingungen abschätzen Stil des Unternehmens kennenlernen Entscheidung zwischen potenziellen Arbeitgebern treffen Selbstbeurteilung ermöglichen eigenen Marktwert eruieren Funktionen des Einstellungsinterviews für Organisation und Bewerber sich vorstellen, darstellen, einen guten Eindruck machen, „sich gut verkaufen“ Kontakt aufbauen, sich persönlich...
