Psychologische Grundlagen, Methoden und Strategien
E-Book, Deutsch, 717 Seiten
ISBN: 978-3-8409-2550-4
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Dieser Band vermittelt psychologische Grundlagen und Anwendungswissen für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften in Organisationen. Einführend wird im ersten Teil des Bandes die zentrale Rolle der Personalentwicklung
in erfolgreichen Organisationen aufgezeigt. Im zweiten Teil des Bandes werden relevante Ansätze und theoretische Konzepte für die Personalentwicklung aus der Sicht unterschiedlicher psychologischer Disziplinen (Entwicklungspsychologie,
Persönlichkeitspsychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie, Pädagogische Psychologie, Kognitions- und Motivations-
psychologie, Sozialpsychologie) vorgestellt. Daran anschließend werden im dritten Teil des Bandes innovative Konzepte sowie praxiserprobte Techniken, Strategien und Methoden zur Analyse des Entwicklungsbedarfs, zur Gestaltung verschiedener Inter-
ventionen und zur Evaluation und Transfersicherung in den Arbeitsalltag dargestellt.
Die vorliegende 4. Auflage dieses Standardwerks wurde um Beiträge aus der Allgemeinen Psychologie (Kognition, Emotion und Motivation) erweitert. Zusätzlich wurden folgende Themen mit in den Band aufgenommen: Führungsfragen bei Veränderungs- prozessen, Strategien zur Harmonisierung von Arbeit, Freizeit und Familie, Konzepte einer ressourcenorientierten Gesundheitsförderung, die Nutzung produktiver Potenziale älterer Erwerbstätiger sowie wissens- und verhaltensbasierte Verfahren der Personalentwicklung.
Zielgruppe
Arbeits- und Organisationspsychologen, Experten im Human Resource Management und in der Personalentwicklung, Personalmanager, Führungskräfte, Personaltrainer und -berater sowie Arbeitswissenschaftler und Wirtschaftswissenschaftler (Human Resource Management).
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Wissensmanagement
- Sozialwissenschaften Pädagogik Teildisziplinen der Pädagogik Erwachsenenbildung, lebenslanges Lernen
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
- Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Management: Führung & Motivation
Weitere Infos & Material
1;Vorwort zur 4. Auflage;6
2;Inhaltsverzeichnis;8
3;I. Einführung;12
3.1;Kapitel 1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung;14
3.1.1;Inhaltsübersicht;14
3.1.2;1 Bedarf an psychologischer Kompetenz in der Personalentwicklung;15
3.1.3;2 Forschungsstand und Literaturlage;16
3.1.4;3 Gegenstand und psychologische Perspektiven der Personalentwicklung;20
3.1.5;4 Methoden und Strategien personaler Förderung im Anwendungsfeld;25
3.1.6;5 Ausblick;32
4;II. Grundlegende Beiträge psychologischer Disziplinen zur Personalentwicklung;38
4.1;Kapitel 2 Menschliche Entwicklung und ihre Gestaltbarkeit: Beiträge der Entwicklungspsychologie;40
4.1.1;Inhaltsübersicht;40
4.1.2;1 Einleitung;41
4.1.3;2 Erwerbsarbeit als zentraler Kontext menschlicher Entwicklung;42
4.1.4;3 Lebensspannenpsychologie und Entwicklung im Erwachsenenalter;44
4.1.5;4 Bedeutung bereichsspezifischer Aspekte von Entwicklung im Erwachsenenalter;52
4.1.6;5 Potenziale und Risiken von Erwerbstätigkeit für die menschliche Entwicklung;55
4.1.7;6 Resümees;57
4.2;Kapitel 3 Rationales Denken und intelligentes Verhalten: Beiträge der Allgemeinen Psychologie – Kognition;66
4.2.1;Inhaltsübersicht;66
4.2.2;1 Einleitung;66
4.2.3;2 Rationales Denken und Intuition;67
4.2.4;3 Intelligentes Verhalten;71
4.2.5;4 Lernen: Förderung intelligenten Verhaltens;77
4.2.6;5 Kritische Würdigung des Nutzens kognitionspsychologischer Forschung für die Personalentwicklung;78
4.2.7;6 Fazit;80
4.3;Kapitel 4 Gefühle und Anreize als Auslöser und Regulativ von Handlungen: Beiträge der Allgemeinen Psychologie – Emotion und Motivation;84
4.3.1;Inhaltsübersicht;84
4.3.2;1 Einleitung;85
4.3.3;2 Bedürfnisse, Motive und Werte als Determinanten von (Arbeits-)motivation;86
4.3.4;3 Motivationale Prozesse der Zielwahl;97
4.3.5;4 Volitionale Prozesse der Zielrealisierung;104
4.3.6;5 Zusammenfassung von Handlungs-empfehlungen;111
4.3.7;6 Ausblick;115
4.4;Kapitel 5 Stabilität, Veränderung und Vorhersagekraft der Persönlichkeit: Beiträge der Persönlichkeitspsychologie;126
4.4.1;Inhaltsübersicht;126
4.4.2;1 Die Bedeutung von Persönlichkeits-merkmalen;127
4.4.3;2 Die Bedeutung der Passung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsumwelt;131
4.4.4;3 Die Bedeutung der Stabilität von Persönlichkeitsunterschieden;133
4.4.5;4 Prozesse der Person-Umwelt-Passung;136
4.4.6;6 Zusammenfassung und Ausblick;141
4.5;Kapitel 6 Gestaltung von (mediengestützten) Lernprozessen und -umgebungen in organisationalen Kontexten – Beiträge der Pädagogischen Psychologie;146
4.5.1;Inhaltsübersicht;146
4.5.2;1 Einführung: Die Entwicklung der Pädagogischen Psychologie;147
4.5.3;2 Individuelle Voraussetzungen: Der Erwerb von Wissen und Können;148
4.5.4;3 Interindividuelle bzw. soziale Voraussetzungen für Lernen und Entwicklung;155
4.5.5;4 Einsatz von Medien bei der Gestaltung von Lernumgebungen;161
4.5.6;5 Zusammenfassung;167
4.6;Kapitel 7 Attribution, Einstellungen und Gruppen-prozesse: Beiträge der Sozialpsychologie;174
4.6.1;Inhaltsübersicht;174
4.6.2;1 Attribution;175
4.6.3;2 Einstellungen;181
4.6.4;3 Einstellungsänderung;190
4.6.5;4 Gruppenprozesse;193
4.6.6;5 Zusammenfassung und Ausblick;198
4.7;Kapitel 8 Lern- und Entwicklungspotenziale in der Arbeit: Beiträge der Arbeits-und Organisationspsychologie;204
4.7.1;Inhaltsübersicht;204
4.7.2;1 Einführung;205
4.7.3;2 Theorien der Arbeits- und Organisations-psychologie;207
4.7.4;3 Implikationen für die Personalentwicklung;234
4.7.5;4 Resümee und Ausblick;240
5;III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung;254
5.1;Kapitel 9 Organisationsdiagnose: Strukturale und kulturelle Merkmale;256
5.1.1;Inhaltsübersicht;256
5.1.2;1 Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung;256
5.1.3;2 Erhebungsmethoden und Ablauf der Organisationsdiagnose;261
5.1.4;3 Verfahren zur Diagnose lern- und entwicklungs-relevanter Merkmale der Organisation;264
5.1.5;4 Ausgewählte Verfahrensbeispiele zur Beschreibung der Lern- und Qualitätskultur in Organisationen;273
5.1.6;5 Fazit;288
5.2;Kapitel 10 Anforderungsanalyse und Kompetenz-modellierung: Tätigkeitsbezogene Merkmale;296
5.2.1;Inhaltsübersicht;296
5.2.2;1 Menschliche Leistungsvoraussetzungen als Kompetenzen in Arbeitssituationen;297
5.2.3;2 Zum Einsatz arbeitsanalytischer Verfahren im Human Resource Management;302
5.2.4;3 Anforderungsanalyse und Kompetenz-modellierung – ein evidenzbasierter Ansatz;321
5.2.5;4 Zusammenfassung und Ausblick;329
5.3;Kapitel 11 Leistungs- und Potenzialbeurteilung: Personenbezogene Merkmale;338
5.3.1;Inhaltsübersicht;338
5.3.2;1 Einführung;338
5.3.3;2 Konzeptionelle Ansätze zur Leistungs-beurteilung und Potenzialanalyse;340
5.3.4;3 Methoden der Leistungsbeurteilung und Potenzialanalyse;342
5.3.5;4 Praxisbeispiel;359
5.3.6;5 Fazit;361
5.3.7;Kapitelübersicht;368
5.4;Kapitel 12 Berufliche Handlungskompetenz fördern: Wissens- und verhaltens-basierte Verfahren;370
5.4.1;Inhaltsübersicht;370
5.4.2;1 Berufliche Handlungskompetenz – Ziel personaler Förderung und Entwicklung;371
5.4.3;2 Wissensorientierte Verfahren der Personalentwicklung;372
5.4.4;3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren der Personalentwicklung;389
5.4.5;4 Zusammenfassung und Ausblick;401
5.5;Kapitel 13 Arbeitsbedingte Belastungen erkennen, Stress reduzieren, Wohlbefinden ermöglichen: Ressourcenorientierte Gesundheitsförderung;412
5.5.1;Inhaltsübersicht;412
5.5.2;1 Gesundheitsförderung und Ressourcenaufbau als Gegenstand der Personalentwicklung;413
5.5.3;2 Konzepte zur Beschreibung gesundheits-relevanter Aspekte menschlicher Arbeit;415
5.5.4;3 Diagnose arbeitsbedingter Gesundheitsrisiken;424
5.5.5;4 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Organisationen;431
5.5.6;5 Evaluation und Nachhaltigkeit gesundheitlicher Förderung in Organisationen;440
5.5.7;6 Ausblick;445
5.6;Kapitel 14 Arbeit, Familie und Freizeit harmonisieren: Life-Balance;456
5.6.1;Inhaltsübersicht;456
5.6.2;2 Theoretische Konzepte;459
5.6.3;3 Einflussfaktoren und Wirkungen von Work-Life-Balance;464
5.6.4;4 Handlungsfelder und Maßnahmen;479
5.6.5;5 Fazit;487
5.7;Kapitel 15 Potenziale älterer Erwerbstätiger nutzen: Ageing Workforce;496
5.7.1;Inhaltsübersicht;496
5.7.2;1 Demografischer Wandel und Dynamisierung der Arbeitswelt;497
5.7.3;2 Leistungsfähigkeit und Gesundheit älterer Erwerbstätiger;498
5.7.4;3 Einstellungen und Potenziale älterer Erwerbstätiger;511
5.7.5;4 Maßnahmen zur Potenzialerhaltung und Ressourcenentwicklung;514
5.7.6;5 Fazit;528
5.8;Kapitel 16 Veränderungen bewirken: Transformationale Führung und Innovation;536
5.8.1;Inhaltsübersicht;536
5.8.2;1 Veränderungen in Organisationen und Führung;537
5.8.3;2 Studien zur Wirksamkeit transformationaler Führung;540
5.8.4;3 Transformationale Führung in Innovationskontexten;545
5.8.5;4 Förderung transformationaler Führung;551
5.8.6;5 Zusammenfassung;557
5.9;Kapitel 17 Berufliche Entwicklung steuern und Erfolg fördern: Mentoring und;562
5.9.1;Inhaltsübersicht;562
5.9.2;1 Einleitung;563
5.9.3;2 Mentoring;563
5.9.4;4 Bewertung und Ausblick auf zukünftige Forschung;592
5.9.5;Kapitelübersicht;602
5.10;Kapitel 18 Evaluation: Güte und Qualität personaler Förderung sichern;604
5.10.1;Inhaltsübersicht;604
5.10.2;1 Einleitung;604
5.10.3;2 Grundlagen;606
5.10.4;3 Systematisches Vorgehen im Rahmen einer Evaluation;609
5.10.5;4 Zum Stand der Evaluationsforschung in der Personalentwicklung;621
5.10.6;5 Zusammenfassung und Ausblick;623
5.11;Kapitel 19 Transfer: Gelerntes im Arbeitsalltag kompetent nutzen;630
5.11.1;Inhaltsübersicht;630
5.11.2;1 Begriff und Arten von Transfer;630
5.11.3;von Transfer;633
5.11.4;3 Nachweis und Förderung von Transfereffekten;642
5.11.5;4 Transferstudie: Simulationsbasierte E-Learning-;649
5.11.6;5 Forschungs-Praxis-Transfer im HR-Management: Evidenzbasiertes Personalmanagement;653
5.11.7;6 Zusammenfassung und Ausblick;656
5.12;Kapitel 20 HR-Praktiken und Unternehmenserfolg - eine ökonomische Evaluationsperspektive;664
5.12.1;Inhaltsübersicht;664
5.12.2;1 Wertorientiertes HR-Management und Personalentwicklung;665
5.12.3;2 Überblick zur HR-Performance-Forschung;669
5.12.4;3 Weiterentwicklungen der HR-Performance- Forschung;687
5.12.5;4 Schlussfolgerung;693
6;Anhang;700
7;Sachregister;708
Kapitel 2 Menschliche Entwicklung und ihre Gestaltbarkeit: Beiträge der Entwicklungspsychologie (S. 39-40)
Hans-Werner Wahl & Valerie Elsässer
Überblick: Die Entwicklungspsychologie orientiert sich heute allgemein an einem Paradigma lebenslanger Entwicklung, d. h. Veränderung und Stabilität über die gesamte Lebensspanne hinweg stehen im Fokus psychologischer Untersuchungen. Der Beitrag zielt vor diesem Hintergrund darauf ab, Erwerbstätigkeit in einen entwicklungspsychologischen Rahmen einzuordnen und nach Konsequenzen einer solchen Einordnung zu fragen. Zunächst wird die Zentralität der langen Periode werden Prinzipien und etablierte Modelle lebenslanger Entwicklung dargestellt und auf den Kontext der Erwerbsarbeit bezogen, ergänzt anhand von Befunden zu zwei für eine alternde Arbeitsgesellschaft besonders bedeutsamen Themen: Verlauf der geistigen Leistungsfähigkeit und Rolle von Altersstereotypen. Anschließend werden zusammenfassend die mit Erwerbsarbeit verbundenen Entwicklungspotenziale und -risiken thematisiert. Dieser Beitrag mündet in zwei Resümees.
Einmal wird, auf der Forschungsebene, für eine zukünftig stärkere Verzahnung von Entwicklungspsychologie und Arbeits- und Organisationspsychologie plädiert. Zum Zweiten wird auf der Anwendungsebene gefragt, was in der Lebensspannenpsychologie diskutierte Überlegungen zur Gestaltbarkeit von Entwicklung für den Kontext der Erwerbsarbeit vor allem im Sinne von Prävention bedeuten könnten.
1 Einleitung
Die psychologische Untersuchung menschlicher Entwicklung orientiert sich heute allgemein an einem Paradigma lebenslanger Entwicklung, d. h. Entwicklung wird gesehen als Veränderung und Stabilität über die gesamte Lebensspanne. Wenn spezielle Aspekte einzelner Lebensphasen, wie in diesem Beitrag primär Wechselwirkungen zwischen individueller Entwicklung und Erwerbsarbeit im mittleren Erwachsenenalter, untersucht werden, so hat Lebensspannenpsychologie stets auch das Ziel, die entsprechenden Ergebnisse in den gesamten Lebenslauf einzuordnen bzw. Zusammenhänge mit anderen Lebensphasen zu betrachten.
Weiterhin legt psychologische Lebenslauf- und Alternsforschung den Fokus auf interindividuelle Unterschiede und intraindividuelle Veränderungen über die Zeit (Elsässer, Miche & Wahl, 2015; Wahl & Kruse, 2014). Damit rücken prozesshafte Aspekte der Erwerbstätigkeit und kurz- und langfristige Auswirkungen auch auf distale, eventuell erst in der nachberuflichen Zeit auftretende „Outcomes“, in den Mittelpunkt.
Ferner führt die vor allem in der psychologischen Alternsforschung schon lange geführte Diskussion bzw. empirische Analyse von Altersstereotypen zu einer besonders hohen Sensibilität in Bezug auf negative Sichtweisen menschlichen Alterns (Miche, Brothers, Diehl & Wahl, 2015). Vor allem im Hinblick auf späte Phasen der Berufstätigkeit erscheint es zentral, ungerechtfertigte Pauschalisierungen und Aktivierungen gängiger negativer Altersstereotype möglichst zu vermeiden. Es geht um die Suche nach einer differenzierten Sicht heutigen Älterwerdens und entsprechenden Forschungsarbeiten zu weiter vorhandenen Ressourcen und Kompetenzen, ohne Verlustelemente des Älterwerdens zu vernachlässigen.
Genau diese differenzierte Perspektive und die Notwendigkeit einer Komplexitätsanreicherung in der Sichtweise sog. älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer scheint in Unternehmenswelten immer noch schwerzufallen, und die Versuchung einer übermäßigen Komplexitätsreduktion, wie sie negativen Altersstereotypen stets eigen ist, ist durchaus groß – auch in einer offensichtlich alternden Arbeitsgesellschaft.
