Zonner Zukunftsfähige Personalstrategien

Ein Menü der besten HR-Praktiken für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg
1. Auflage 2025
ISBN: 978-3-648-18643-5
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 230 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

In Zeiten von Krisen und wirtschaftlicher sowie politischer Unsicherheit ist es für Personalverantwortliche wichtiger denn je, durch Transparenz und fundierte Kommunikation das Vertrauen aller Stakeholder zu gewinnen und strategisch ernst genommen zu werden. Genau an diesem Punkt setzt Arina Zonners Buch an. Es liefert praxisnahe Einblicke, konkrete Tipps und bewährte Vorgehensweisen, um die Positionierung der HR-Abteilung im Unternehmen zu stärken, fachliche Kompetenz auszubauen und interdisziplinäres Feingefühl zu fördern. Dabei folgen ihre praxisorientierten Hilfestellungen und Impulse der Metaphorik eines mehrgängigen Menüs, um die Themen greifbar und nachvollziehbar zu machen.  Inhalte: - Amuse-Gueule: der personalstrategische Vorgeschmack - Appetizer: Wie die Arbeitgebermarke das Verlangen anregt - Suppe: Wie die Integrität gewärmt wird - Fisch: Wie Performance Management und Kennzahlen erfrischen - Mixed Pickles: Wie die HR-Regulatorik zur pikanten Kombination wird - Fleisch: Wie Personal- und Organisationsentwicklung Kraft erhalten - Dessert: Wie digitale Prozesse und Analysen für Aroma sorgen

Arina Zonner ist Personalleiterin und Prokuristin der UmweltBank AG. Sie besitzt mehr als 20 Jahre Berufserfahrung in Vertrieb, Prozess- und Projektmanagement, Beratung und Weiterbildung. Sie ist Key Note Speakerin zu HR- & Personal Branding und Content Creator auf LinkedIn.

Autoren/Hrsg.

Zonner, Arina

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Unternehmensführung
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Leseproben

Vorwort

Der Auftrag der Personalarbeit besteht hauptsächlich aus Rekrutierung und Lohnabrechnung.

Ehemaliger Kollege aus dem Kundenvertrieb

Diese eher monoperspektivische These begegnet Referentinnen, Spezialisten, Expertinnen und Sachbearbeitern der Personalabteilungen immer wieder im Berufsalltag. Unabhängig der Unternehmensstruktur ist meiner Erfahrung nach folgendes Phänomen für Personalverantwortliche spürbar: Oftmals werden das breite Aufgabenfeld sowie das hierfür notwendige Wissen, welches stets aktuell gehalten werden muss, stark unterschätzt. Interne und externe Stakeholder können häufig nicht erkennen, was sich hinter der Organisationseinheit HR oder »Personal« verbirgt.

Die Abkürzung HR steht für Human Resources oder Human Relations. Sie wird im Buch mit den Begriffen »Personalabteilung« oder »Organisationseinheit Personal« gleichgesetzt und dient als geläufige Bezeichnung für diesen Fachbereich.

Hier setzt der dringend notwendige Handlungsbedarf an: Die Barriere (Distanz, Vorsicht, Misstrauen, Unkenntnis, Unsicherheit), die von Dritten gegenüber Personalabteilungen bewusst oder unbewusst geschaffen wird, muss beseitigt werden. Transparenz, Aufklärung und der stetige Dialog mit allen Mitgliedern einer Organisation sind die Erfolgsessenz, damit HR für die gesamte Unternehmenssteuerung sichtbar und bedeutsam wird. Dafür müssen alle Stakeholderinnen umsichtig einbezogen werden – mit langem Atem und freundlichem, fachlich substanziellem Nachdruck. Für Personalverantwortliche bedeutet das, laufend aufzuklären und ganzheitlich vorauszudenken. Dies beginnt beim Fundament einer antizipativen, umsichtigen HR-Strategie, welche stimmig zur gesamten Unternehmensstrategie sein muss. Die darauf aufbauenden operativen Ableitungen und Maßnahmen müssen ebenso fundiert und strategisch konsistent sein. HR-Verantwortliche meines Netzwerkes wie auch ich nehmen allerdings noch eine deutliche fachliche Unsicherheit (unternehmerisches Denken) sowie strukturelle Hürden (u.?a. Hierarchien, Kompetenzen, Berichtswesen) wahr.

Zwar verändert sich die Sichtbarkeit von Personalverantwortlichen allmählich. Megatrends wie der demografische Wandel und Digitalisierung lenken das Brennglas auf die Personalarbeit. Der Fachkräftemangel und ständig neue regulatorische beziehungsweise gesetzlich relevante Anforderungen beschleunigen diese Dynamik. Doch längst nicht alle Unternehmen in Deutschland haben bislang die Wertigkeit und das strategische Gewicht der Personalabteilungen umfassend erkannt.

Warum ist dieses Buch gerade jetzt so relevant für Personalbereiche und Unternehmen?

Einschlägige Fachmessen, Kongresse oder Konferenzen, Social-Media-Beiträge, Fachleute sowie Magazine thematisieren und begründen immer häufiger die unternehmensrelevanten HR-Aspekte und die relevante Rolle von HR in Unternehmen. Diese Entwicklung zeigt, dass der Dornröschenschlaf für immer mehr Unternehmen zu enden scheint. HR rückt zunehmend in den Fokus unternehmerischer Bedeutung. Genau jetzt ist der entscheidende Zeitpunkt, den Personalverantwortliche in Sachen unternehmensstrategischer Eigenpositionierung sinnvoll nutzen müssen.

Diese Medaille weist jedoch eine zweite, kritische Seite auf: Personalmitarbeitende werden schlagartig in Verantwortlichkeiten katapultiert, die sie kapazitativ, fachlich oder budgetseitig weder stemmen noch allein tragen können. Sie werden oft als Feuerwehr innerhalb der prekären Personalsituation herangezogen – in der Hoffnung, dass sie das Ruder schon herumreißen werden. Diese Denke ist zu kurzfristig und einseitig. Innerhalb meines HR-Netzwerkes erhalte ich dazu regelmäßig diese Rückmeldung: Der Personalbereich werde für unternehmensinterne Veränderungsschmerzen sowie Krisen innerhalb der Organisation verantwortlich gemacht, unter anderem für unbesetzte Stellen, hohe Fluktuation, sinkende Integrität, kostenintensive, sich permanent wiederholende Einarbeitungsprozesse. Es fallen Aussagen wie:

• »Ich schaffe meine Jahresziele nicht, weil die Personalabteilung keine Mitarbeitenden für meine offenen Stellen findet.«

• »Das kann doch nicht sein, dass Personal keine geeigneten Mitarbeitenden am Arbeitsmarkt akquirieren kann. Das Recruiting funktioniert nicht richtig.«

• »Die Personalabteilung schafft es immer noch nicht, die Fluktuationsrate zu senken und die Mitarbeiterbindung zu stärken.«

Personalverantwortlichen sind diese Annahmen oder gar unberechtigten Vorwürfe zur Genüge bekannt. HR wird nach wie vor oft als Projektionsfläche für organische und tief verwurzelte Problematiken im Unternehmen betrachtet. Ich spreche von Ansätzen des Phänomens Whataboutism, das ursprünglich aus dem Kontext politischer Diskurse stammt.

Bei Whataboutism handelt es sich um ein rhetorisches Mittel zur Ablenkung. Dabei wird Kritik durch den Hinweis auf andere Personen oder Probleme relativiert oder abgewiesen. Oft werden Argumente verwendet, die in keinerlei Korrelation/Kausalität zu den Tatsachen stehen. Auch im Kontext von HR ist diese Entwicklung spürbar, die häufig zur mentalen Belastung der betroffenen Mitarbeitenden führt. Es scheint einfacher zu sein, den Finger in Richtung der HR-Abteilung zu zeigen, als sich umfassend mit den tatsächlichen Ursachen wie Führungskultur oder unternehmerischer Investitionswille in Bildung und Personalentwicklung zu beschäftigen.

Ein Beispiel auf Mitarbeiterebene: Ein Teammitglied wird auf seine qualitativ mangelhafte Aufgabenumsetzung angesprochen und antwortet: »Das liegt nicht an mir. Warum fragt niemand HR, weshalb die Weiterbildungen nicht besser für mein Aufgabenfeld organisiert sind?« Das ist Whataboutism pur: Was von vornherein ausgeschlossen wird, sind Selbstreflexion und Eigenverantwortung. Die gesunde Alternative: »Ich habe mich mit meinem Qualifikationsbedarf sowie Leistungslevel bisher – auch nicht gemeinsam mit meiner Führungskraft – nicht ausreichend auseinandergesetzt. Was sind die Gründe dafür?« Erst aufgrund ehrlicher Antworten und Selbsterkenntnis kann HR gemeinsam mit Mitarbeitenden und Führungskräften Ursachenforschung betreiben, beraten und unterstützende Methoden in die Wege leiten.

Ist HR für solche Fälle ausschließlich verantwortlich? Nein. Kann man den Feedbackgebenden Verständnis entgegenbringen, da sie die komplexen Zusammenhänge und Aufgaben seitens HR nicht durchdringen? Ja.

HR durchlebt eine innerliche Zerreißprobe: Einerseits sollen Personalverantwortliche Probleme lösen (was sie auch tun möchten). Andererseits fühlen sie sich beobachtet und bewertet. Doch diese häufig unreflektierte und oberflächliche Haltung und Kritik gegenüber HR sind zu kurz gedacht.

Wie kann HR diesen Spagat professionell, souverän und unbeirrt wirksam lösen? Personalverantwortliche müssen sich bewusst machen, dass Transparenz und eine fundierte Aufklärung aller Stakeholder entscheidend sind, um strategisch ernst genommen zu werden – insbesondere in Zeiten, die von Krisen und politischer sowie wirtschaftlicher Volatilität stark geprägt sind. Diese Dynamiken führen zu Unsicherheiten auch in Organisationen und innerhalb der Belegschaft. Unternehmen kämpfen um Fachkräfte, Orientierung und Zukunftsfähigkeit.

Genau für diese Herausforderungen und diesen Bedarf schildert das Buch wichtige praktische Erfahrungen, Tipps und Vorgehensweisen, die die unternehmerische Positionierung von HR, die fachliche Stärke und das interdisziplinäre Fingerspitzengefühl fördern sollen.

Was macht dieses Buch besonders?

Basierend auf meiner über 20-jährigen Berufserfahrung sowie mehr als zehnjährigen Personalarbeit in unterschiedlichen Positionen und Unternehmen (Konzern, Mittelstand, öffentlich-rechtliche Einrichtungen sowie Banken- und Beratungsbranche) konnte ich einen breiten Schatz an Praxistipps zusammentragen. Meinen praxisorientierten Weg säumen verschiedenste Projekte und Meilensteine. Dazu zählen unter anderem:

• Etablierung diverser Bildungsmaßnahmen im Bereich Personal- und Führungskräfteentwicklung,

• Entwicklung und Roll-out einer Arbeitgebermarke,

• diverse Neueinführungen von Potenzialerkennungs- und Diagnostikverfahren,

• Erstellen und Vorantreiben einer nachhaltigen Personalstrategie,

• Programme zu Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung,

• Einführung digitalisierter Prozesse sowie einer HR-Software,

• Projektarbeit hinsichtlich regulatorischer Neuerungen mit hohem Impact auf Personalarbeit,

• Implementierung unternehmensweiter Entwicklungspfade, bedarfsgerechter Weiterbildungsangebote und kollegialer Lernnetzwerke.

All dies gelang gemeinsam mit offenen und motivierten Teammitgliedern. Aufgrund dessen schärfte sich auch mein führungsseitiger Blick für die positiven wie herausfordernden Themen und Situationen, die HR-Verantwortliche im Arbeitsalltag erleben.

Mit klaren und alltagsnahen Erläuterungen gebe ich Hinweise zu Prophylaxe, Orientierung sowie Positionierung für eine erfolgreiche Umsetzung und nachhaltige Personalarbeit.

Mein geteiltes Praxiswissen ist kein Closed Shop.

Es soll allen Interessierten und Motivierten zur Verfügung stehen, um unsere Arbeitswelt zu fördern und alle Beteiligten stabil in die Zukunft führen zu können. Destruktive Konkurrenzgedanken sind weder ein gutes Stilmittel noch helfen sie, unsere...

Über Autor(innen)

Zonner, Arina
Arina Zonner ist Personalleiterin und Prokuristin der UmweltBank AG. Sie besitzt mehr als 20 Jahre Berufserfahrung in Vertrieb, Prozess- und Projektmanagement, Beratung und Weiterbildung. Sie ist Key Note Speakerin zu HR- & Personal Branding und Content Creator auf LinkedIn.

Arina Zonner

Arina Zonner ist Personalleiterin und Prokuristin der UmweltBank AG. Sie besitzt mehr als 20 Jahre Berufserfahrung in Vertrieb, Prozess- und Projektmanagement, Beratung und Weiterbildung. Sie ist Key Note Speakerin zu HR- & Personal Branding und Content Creator auf LinkedIn.