Apelojg Emotionen in der Personalauswahl

Wie der Umgang mit den eigenen Gefühlen Entscheidungen beeinflusst
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-86618-569-2
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 237 Seiten

Personalauswahlentscheidungen zeichnen sich durch eine hohe Komplexität aus. Die damit verbundene Unsicherheit lässt Entscheider vielfach die Verantwortung an teure Personalauswahlverfahren oder an Personalberater abgeben. Diese Arbeit gibt einen Überblick über die bestehende Personalauswahlforschung und zeigt dabei auf, wie das rationale Paradigma in der Personalauswahl Emotionen als Entscheidungshilfe bisher systematisch ausgegrenzt. Denn Personalverantwortliche stoßen im Rahmen der Auswahlentscheidung immer wieder auf die Frage nach dem „richtigen“ Verhältnis von Emotionen und Verstand: Kann oder soll ich sogar meinen Gefühlen vertrauen? Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, wurden mehrere Entscheider vom Top-Management bis zum Kleinunternehmer befragt. Das Ergebnis ist eine Studie, welche die vielfältigen Strategien im Umgang mit Emotionen in Entscheidungsprozessen analysiert und darstellt. Es wird aufgezeigt, wie Emotionen einerseits Entscheider behindern, stören und Kosten verursachen und wie man anderseits mit einer gewinnbringenden Integration von Emotionen zu besseren Personalentscheidungen gelangen kann. Dabei verknüpft die vorliegende Untersuchung die neuesten Erkenntnisse der Hirnforschung mit der praxisorientierten Welt von Personalentscheidern. Emotionen sind Teil von Entscheidungen. Dies für sich zu erkennen und richtig zu nutzen, führt nach Ansicht des Autors zu besseren und zufriedenstellenderen Entscheidungen.

Autoren/Hrsg.

Apelojg, Benjamin

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Office Management, Büroorganisation
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Unternehmensorganisation, Corporate Responsibility Unternehmensethik
• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
• Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Soziologie Allgemein Empirische Sozialforschung, Statistik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Betriebswirtschaft: Theorie & Allgemeines
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Unternehmensführung
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;8
2;Gliederung;10
3;1. Einleitung;14
3.1;1.1 „Emotionen in der Personalauswahl“: Relevanz und Fragestellungen;14
3.2;1.2 Aufbau der Arbeit;16
4;2. Die Personalauswahl im Personalmanagement;17
4.1;2.1 Verortung der Personalauswahl innerhalb des Personalmanagements;18
4.2;2.2 Das Auswahlgespräch als Instrument der Personalauswahl in der Praxis;19
4.3;2.3 Die Gütekriterien der Personalauswahl;20
4.4;2.4 Eine Definition des Auswahlgesprächs;22
4.5;2.5 Arten von Auswahlgesprächen;22
4.6;2.6 Weitere Verfahren der Personalauswahl;27
4.7;2.7 Rechtliche Aspekte der Personalauswahl;29
4.8;2.8 Ethische und soziale Aspekte der Personalauswahl;31
5;3. Forschungsergebnisse: Entscheidungen in der Personalauswahl, insbesondere im Auswahlgespräch;34
5.1;3.1 Ergebnisse zum Interviewer- und Entscheider-Verhalten;34
5.2;3.2 Ergebnisse zum Bewerberverhalten;41
5.3;3.3 Machtpolitische Aspekte in der Personalauswahl;43
5.4;3.4 Das rationale Paradigma der Personalauswahl;44
5.5;3.5 Eine kritische Betrachtung des rationalen Paradigmas der Personalaus-wahl;46
5.6;3.6 Zusammenfassung Stand der Forschung „Emotionen in der Personalaus-wahl“ und sich daraus ergebende Fragestellungen;52
6;4. Theorien der Emotionsforschung: „sensibilisierende Konzepte“;54
6.1;4.1 Eine Arbeitsdefinition von Emotionen;55
6.2;4.2 Die klassisch-behavioristische Theorie der Emotionen;57
6.3;4.3 Die kognitiven Theorien der Emotionen;60
6.4;4.4 Die sozialkonstruktivistischen Theorien der Emotionen;63
6.5;4.5 Die neurowissenschaftlichen Theorien der Emotionen;64
7;5. Das Verhältnis von Emotionen und Entscheidungen;73
7.1;5.1 Die Emotions-Kognitions-Debatte;73
7.2;5.2 Mein Verständnis zum Verhältnis von Emotionen, Kognitionen und Ent-scheidungen;74
7.3;5.3 Zum Verhältnis von Emotionen und Entscheidungen in der Forschung;77
7.4;5.4 Zusammenfassende Bemerkungen;85
8;6. Die Grounded Theory;86
8.1;6.1 Begründung für ein qualitatives Vorgehen;86
8.2;6.2 Die Forschungsmethode: Grounded Theory;87
9;7. Eine gegenstandsbezogene Analyse: Der Umgang mit Emotionen in der Perso-nalauswahl;100
9.1;7.1 Die Kernkategorie: gewinnbringende Integration von Emotionen in die Personalauswahl;102
9.2;7.2 Die Unternehmen und ihre Auswahlstrukturen im Überblick;104
9.3;7.3 Das Führen von Auswahlgesprächen: Wie Entscheider die Auswahlsituation empfinden;111
9.4;7.4. Die Emotionen im Prozess von Auswahlgesprächen;127
10;8. Integration der Ergebnisse: Ein Modell zum gewinnbringenden Umgang mit Emotionen in der Personalauswahl;187
10.1;8.1 Drei Handlungsmuster im Umgang mit Emotionen;190
10.2;8.2 Neun Ergebnisse zu Emotionen und Personalauswahl;193
10.3;8.3 Zusammenfassung und Ausblick;200
11;Literaturverzeichnis;204
12;Anhang;226
13;Abbildungen;232

Leseproben

7. Eine gegenstandsbezogene Analyse: Der Umgang mit Emotionen in der Personalauswahl (S. 99-100)

In den Interviews ?nden sich viele unterschiedliche Aspekte im Umgang mit Emotionen, so dass ich eine Auswahl zu treffen hatte. Im Laufe meiner Arbeit hat sich insbesondere ein Phänomen als zentral herausgestellt: der Bauch oder genauer formuliert der individuelle Umgang der Entscheider, ihre Bauchgefühle (K)33 in die Auswahlsituation zu integrieren.

Dieser Umgang wird beispielsweise beein? usst durch vorhandene Strukturen (K), wie das angewandte Auswahlverfahren und/oder gegebene Situationen (K), etwa durch das Vorliegen hunderter Bewerbungen. Eine Fragestellung für diese Arbeit lautete, in welcher Form Situationen und Strukturen einen Ein? uss auf den Umgang mit Emotionen haben können. So konnte ich feststellen, wie bestimmte Strukturen, beispielsweise Assessment Center, das offene Einbringen von Emotionen beeinträchtigen können.

Es konnte aber auch gezeigt werden, wie ein Entscheider seine Gefühle in die Struktur eines Assessment Center für sich positiv einbindet. Anhand dieses Beispiels soll gezeigt werden, dass es nicht sinnvoll war, aus bestehenden Strukturen und Situationen zwangsläu? g einen bestimmten Umgang mit den Emotionen abzuleiten. Auch konnte umgekehrt nicht festgestellt werden, dass ein bestimmter Umgang mit Emotionen zu immer ein und derselben Reaktion bezüglich einer auftretenden Situation oder einer vorhandenen Struktur geführt hätte. Aufgrund der wechselseitigen Beziehungszusammenhänge zwischen beispielsweise Strukturen, Situationen und dem individuellen Umgang der Entscheider habe ich mich für folgenden Aufbau des Auswertungsteils entschieden:

Im Zentrum der Arbeit steht die Schlüsselkategorie gewinnbringende Integration von Emotionen34 in die Personalauswahl (K), die im folgenden Abschnitt erläutert wird. Die Analyse der Umgangsformen mit Emotionen wird immer in Beziehung zur genannten Kernkategorie gesetzt, indem gezeigt wird, wie der individuelle Umgang mit Emotionen unter Berücksichtigung vorhandener Strukturen und Situationen zu einer gewinnbringenden Integration beitragen kann oder nicht. Ausgangspunkt für die Analyse ist der Prozess von Auswahlgesprächen.

Dabei werden ganz bestimmte Punkte innerhalb dieses Prozesses anhand bestimmter Kriterien analysiert. Die Kriterien sind u.a.: Wahrnehmung und Bewertung von Emotionen (K), Reflexion von Emotionen (K) und die Strategien im Umgang mit Emotionen (K) bei Entscheidungen. Dazu gehören u.a. die bewusste Berücksichtigung von Emotionen (K), die unbewusste Berücksichtigung von Emotionen (K) und die bewusste Nichtberücksichtigung von Emotionen (K).

Die Auswahlgespräche ? nden innerhalb bestimmter Unternehmens- und Auswahlstrukturen statt. Diese Orte werden zu Beginn aufgeführt. Den Prozess lasse ich mit der grundsätzlichen Einstellung der Entscheider gegenüber der Situation des Auswahlgespräches beginnen. Hier werden vor allem zwei Pole dargestellt: eine positive emotionale Einstellung und eine negative Einstellung zum Auswahlgespräch. Danach führe ich den Bauch als Wahrnehmungsort von Gefühlen ein.

Das erste Gefühl (K) ist so ein Bauchgefühl, anhand dessen die grundsätzliche Relevanz von Gefühlen für die Auswahlentscheidung deutlich wird. Es wird gezeigt, wie das erste Gefühl erlebt wird und welche Bedeutung die Entscheider ihm beimessen. Anschließend wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich die ersten Gefühle im Verlauf des Auswahlgespräches verändern. Die Entscheider haben an einem Punkt des Auswahlprozesses Entscheidungen über die Annahme oder Ablehnung von Bewerbern zu treffen.

Über Autor(innen)

Benjamin Apelojg, geb. 10.11.1975, gelernter Hotelfachmann und Diplom Kauf-mann, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Potsdam, Trainer und Coach im Bereich Kooperationsmanagement, Unternehmenssimulationen und Entscheidungstrainings.