Buch, Deutsch, 253 Seiten, Buch, Format (B × H): 169 mm x 238 mm, Gewicht: 562 g
Reihe: Haufe Fachbuch
Wie Sie Netzwerke wirklich richtig nutzen
Buch, Deutsch, 253 Seiten, Buch, Format (B × H): 169 mm x 238 mm, Gewicht: 562 g
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-05673-8
Verlag: Haufe
Die Möglichkeiten in der Personalgewinnung haben sich deutlich erweitert. Und auch das Verhalten
von Bewerbern hat sich verändert und ihre Ansprüche gegenüber Arbeitgebern sind gestiegen. So
stehen Unternehmen heute vor großen Herausforderungen, gute Bewerber zu gewinnen und zu binden.
Der Autor stellt die Grundlagen, Werkzeuge und Strategien für erfolgreiches Bewerbermarketing
vor und zeigt, wie die sozialen Medien wirklich genutzt werden können.
Inhalte:
- Wirksame Einbindung der Mitarbeiter in das Social Media Recruiting.
- Kurz- und langfristige Marketingstrategien im Social Web.
- Optimale Gestaltung des Karrierebereichs auf der Unternehmens-Homepage.
- Gestaltung von Stelleninseraten in Suchmaschinen und sozialen Netzwerken.
- Umgangsformen in sozialen Netzwerken: Was ist erlaubt und was nicht?
- Verhalten der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt und ihre Informationsquellen.
- Neu: Neue Trends zum Thema »Mitarbeiter rekrutieren Mitarbeiter«.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Vorwort
Teil I Ein neues Verständnis von Social Media Recruiting
Social Media im Recruitingprozess - fünf Einsichten
- Soziale Medien - mehr als nur ein weiterer Medienkanal
- Active Sourcing - nicht einfacher in den sozialen Medien
- Generation Y - keine fremde Spezies
- Soziale Medien - noch immer Neuland für viele Unternehmen
- Die Zukunft des Recruitings
Social Media Recruiting als soziale Aktivität der Mitarbeiter
- Wie lassen sich die Mitarbeiter in die Personalsuche integrieren?
- Erfolgreiches Social (Media) Recruiting - eine Anleitung
- Recruiting bei der Haufe-umantis AG - ein Praxisbeispiel
Social Recruiting - Kritik und Erwiderungen
- Einschätzung des Stellenbedarfs durch die Mitarbeiter?
- Gestaltung des Stelleninserates durch das Team?
- Fotos von Mitarbeitern in Inseraten?
- Einstellungsentscheidung durch das Team?
- Die Rolle der Personalfachkräfte im Recruitingprozess
Teil II Strategien und Instrumente im Bewerbermarketing
Instrumente für ein erfolgreiches Bewerbermarketing
- Homepage des eigenen Unternehmens
- Stelleninserate
- Werbung in Suchmaschinen
- Werbung in sozialen Netzwerken und Medien
- Werbung innerhalb des eigenen Unternehmens
- Empfehlungen von Kollegen
- Vorteile eines professionellen Bewerbermanagements
- Testverfahren für Bewerber
- Werbemöglichkeiten im Vorstellungsgespräch
- Aufbau eines eigenen Unternehmensnetzwerkes
Verhalten der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt
- Erfahrene bzw. ältere Experten („Baby Boomers")
- Mitarbeiter im Produktivitätshoch („Generation X")
- Berufseinsteiger bzw. junge Professionals („Generation Y")
- Zusammenfassung
Unternehmensstrategien für soziale Medien
- Umgangsformen in sozialen Netzwerken - Was ist erlaubt, was nicht?
- Kurzfristige Marketingstrategien in sozialen Netzwerken
- Langfristige Marketingstrategien in sozialen Netzwerken
- Umgang mit Kommentaren zum Unternehmen in sozialen Medien
So gehen Sie beim Bewerbermarketing vor
- Schritt 1: Definition der Zielgruppe
- Schritt 2: Hineinversetzen in die Wünsche und Bedürfnisse des Bewerbers
- Schritt 3: Erarbeiten einer Botschaft der Stellenanzeige
- Schritt 4: Identifikation von „Aufenthaltsorten" des Bewerbers
- Schritt 5: Auswahl der Kanäle und Medien des Bewerbers
- Schritt 6: Analyse der Erfolgsfaktoren
- Schritt 7: Planung langfristiger Maßnahmen
Quellen für die Stellenbesetzung
- Offener Arbeitsmarkt
- Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen
- Passiv suchende Personen
- Zufriedene Mitarbeiter abwerben
- Ehemalige Mitarbeiter
- Stille Arbeitsreserve
- Ausländische Mitarbeiter
- Zukünftige Arbeitssuchende
- „Umlerner"
- Zusammenfassung
Informationsquellen für Bewerber
- Klassische Informationsquellen für Stellenangebote
- Online-Informationsquellen für Stellenangebote
- Online-Informationsquellen über den Arbeitgeber
- Zusammenfassung
Fakten zum demografischen Wandel
- Verschiedene Erklärungsversuche
- Demografischer Wandel
- Ausbildungsmisere
- Aus- und Abwanderung („Brain Drain")
- Abnehmende Loyalität zum Arbeitgeber
- Branchenwettbewerb
- Zusammenfassung
Ausblick: Die Aufgaben von Personalverantwortlichen
- Entwicklung der Personalabteilung
- Zentrale Aufgaben im Bewerbermarketing
- Outsourcing von Personalprozessen
- Ziele der Personalabteilung
Über den Autor
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Schrittweise Einführung
Bevor auf die einzelnen Kritikpunkte eingegangen werden soll, sei darauf hingewiesen, dass die Einführung eines teamverantworteten Social Recruitings schrittweise erfolgen sollte - sowohl hinsichtlich der eingebundenen Teams als auch der Tiefe der Einbindung.
Es empfiehlt sich, zuerst bei offenen Stellen zu beginnen, die äußerst schwierig zu besetzen sind. Hier ist häufig die Bereitschaft größer, neue Wege zu beschreiten - sowohl vom Team als auch von den Vorgesetzten und der Personalabteilung.
Bereits die partielle Einbindung des Teams erzielt positive Ergebnisse. So kann beispielsweise das Team im ersten Schritt „nur" für einzelne Aufgaben konsultiert werden. Bereits dadurch entsteht ein größeres Verständnis, Verantwortungsgefühl und Engagement im Team. Die volle Kraft dieses Ansatzes entfaltet sich jedoch erst, wenn alle Punkte im Recruitingprozess mehr oder weniger vollständig umgesetzt sind.
Demnach ist es sinnvoll, zuerst nur mit der „Koalition der Willigen" zu beginnen. Die Skeptiker brauchen nicht überzeugt zu werden. Mit der Zeit kann man Erfolgsbeispiele vorweisen und weitere Teams einbeziehen.
Einschätzung des Stellenbedarfs durch die Mitarbeiter?
Häufig wird eingewendet, dass Mitarbeiter den Stellenbedarf gar nicht richtig einschätzen können. Zukünftige Entwicklungen und Veränderungen würden von Vorgesetzten und der Personalabteilung besser erkannt. Mitarbeiter, heißt es, würden lediglich die bestehende Lücke füllen wollen - und keine Veränderungen wünschen. Und es würde dem Team auch die Zeit dafür fehlen.
Generell lässt sich darüber diskutieren, ob alle Mitarbeiter eines Teams nicht ein besseres Bild über die tatsächlichen Bedürfnisse haben als Vorgesetzte und die Personalabteilung. Nicht selten verneinen Vorgesetzte und Personalabteilung dies für die von ihnen verantworteten Teams. Werden sie aber für sich selbst gefragt, so trauen sie sich durchaus ein genaueres Bild über die zukünftige Entwicklung zu als dem jeweils eigenen Vorgesetzten oder höher positionierten Personen in der Personalabteilung.
