Bettig Kompetenzmanagement für die erfolgreiche Personalarbeit in der Pflege

1. Auflage 2020
ISBN: 978-3-86216-719-7
Verlag: medhochzwei Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 180 Seiten

Reihe: Gesundheitswesen in der Praxis

Das Werk zeigt auf, wie mit kompetenzbasierter Personalarbeit den großen Herausforderungen Fachkräftemangel, alternde Belegschaften, steigende Anforderungen an Pflegekräfte u. v. m. begegnet werden kann. Hierzu gehören auch die passgenaue Rekrutierung und Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Die Autoren beschreiben, wie ein betriebliches Kompetenzmodell in einem Pflegeunternehmen entwickelt und implementiert werden kann. Der Leitfaden veranschaulicht sämtliche konkreten Umsetzungsschritte. Anhand eines Praxisberichts wird das Kompetenzmanagement bei der Caritas geschildert. Ein weiterer Praxisbericht aus den USA veranschaulicht, wie der Skill- und Grade-Mix umgesetzt werden kann. Nicht zuletzt zeigen wir auf, wie der Skill- und Grade Mix in der Personaleinsatzplanung unter dem Sonderaspekt Corona aussehen kann.

Zielgruppe

Führungskräfte im Pflegemanagement, Personalentwicklung/-leitung in Einrichtungen der Pflege sowie Verbände und Institutionen.

Autoren/Hrsg.

Bettig, Uwe

Leseproben

2 Kompetenzmanagement für Unternehmen der Altenpflege: Leitfaden zur Entwicklung eines betrieblichen Kompetenzmodells
Prof. Dr. Uwe Bettig, Rüdiger Hoßfeld, Prof. Dr. Sabine Nitsche, Veit Hannemann 1 Einleitung 2 Die Begründung für ein kompetenzbasiertes Personalmanagement 2.1 Die besonderen Herausforderungen in der Altenpflege 2.2 Kompetenzmanagement ist nicht neu 3 Zum Verständnis von Kompetenz, Kompetenzmanagement und Kompetenzbilanzierung 3.1 Was bedeutet Kompetenz? 3.2 Was ist Kompetenzmanagement? 3.3 Was ist kompetenzbasiertes Personalmanagement? 3.4 Was ist ein Kompetenzmodell? 3.5 Was ist ein Kompetenzprofil? 3.6 Was sind Kernkompetenzen, was funktionsspezifische Kompetenzen? 3.7 Was ist eine Kompetenzbilanz? 4 Der Prozess der Einführung des Kompetenzmanagements 4.1 Ziele des Kompetenzmanagementsystems 4.2 Eine Steuerungsrunde einberufen 4.3 Vorbereitung: Bestandsaufnahme der bisherigen Personalinstrumente 4.4 Die Zielrichtung des Kompetenzmanagements festlegen 5 Die Gestaltung des betrieblichen Kompetenzmodells 5.1 Das wertebasierte Kompetenzmodell erstellen 5.2 Die Unternehmenswerte auswählen 5.3 Die Kernkompetenzen auswählen 5.4 Die Kompetenzen definieren 5.5 Die Verhaltensbeschreibungen formulieren 5.6 Funktionsspezifische Kompetenzen auswählen 6 Die Kompetenzen erheben 6.1 Beteiligungsrechte und -pflichten berücksichtigen 6.2 Mitarbeiterinnen erstellen Selbstbilder 6.3 Führungskräfte erstellen Fremdbilder 6.7 Datenschutz beachten 6.8 Kompetenzbilanzen dokumentieren 7 Die Kompetenzen bilanzieren 7.1 Voraussetzungen klären 7.2 Individuelle Profile erstellen 7.3 Altersgruppen-, team- oder abteilungsbezogene Bilanzen erstellen 8 Die Instrumente des Personalmanagements synchronisieren 9 Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Basis von Kompetenzbilanzen: Mitarbeiterentwicklungsgespräche führen 10 Personalpolitische Maßnahmen auf der Basis des betrieblichen Kompetenzmodells 11 Führungskräfte trainieren 11.1 Planung eines Führungskräftetrainings zum Kompetenzmanagement 11.2 Inhalte eines Führungskräftetrainings zum Kompetenzmanagement 12 Abschließende Zusammenfassung 13 Anhang: Kompetenzen mit Vorschlägen für entsprechende Verhaltensbeschreibungen Abstract: Seit einigen Jahren wird auch in der Pflegebranche zunehmend der Nutzen eines Kompetenzmanagements und einer darauf aufbauenden individuellen kompetenzbasierten Personalentwicklung erkannt. Viele Vorgehensweisen und Konzepte zur Einführung eines Kompetenzmanagements waren aber bisher auf andere Branchen und Großunternehmen ausgerichtet und konnten insbesondere von kleinen und mittelständigen Pflegeunternehmen nicht unmittelbar übernommen werden. Mit dem in diesem Beitrag vorgestellten praxisnahen Leitfaden CompCare liegt ein branchenspezifisches Konzept vor, dass es Pflege- und Gesundheitseinrichtungen erlaubt, trotz ihrer engen personellen und finanziellen Rahmenbedingungen, ein systematisches Kompetenzmanagement einzuführen und dessen Potenziale für sich nutzbar zu machen. Der Leitfaden beschreibt ausgehend von einem wertebasierten Ansatz exemplarisch die Entwicklung eines betrieblichen Kompetenzmodells und zeigt, wie es Unternehmen Schritt für Schritt gelingen kann, Mitarbeiterkompetenzen zu erfassen und zu bilanzieren und auf dieser Basis passgenaue Personalentwicklungsmaßnahmen anzubieten. 1 Einleitung
1 Der vorliegende Leitfaden ist ein Ergebnis des Forschungsprojekts CompCare: Kompetenzbasiertes Personalmanagement zur Bewältigung des demografischen Wandels – Einführung von Kompetenzmanagement in Unternehmen der Altenpflege. Das Projekt wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) aus dem Programm Forschung an Fachhochschulen – Förderlinie SILQUA-FH gefördert. 2 Entstanden sind die Empfehlungen auf der Basis umfassender Literaturrecherchen, Experteninterviews mit Verbandsvertretern aus dem Bereich Pflege, einer Befragung von Pflegeunternehmen in Berlin und Brandenburg sowie vor allem aus den Erfahrungen zahlreicher Steuerungsrunden und Workshops beim Aufbau eines Kompetenzmanagements in zwei Pflegeeinrichtungen in Potsdam und Berlin. 3 Das betriebliche Kompetenzmodell sowie die Vorgehensweise zur Etablierung von Kompetenzmanagement wurde mit zwei Praxispartnern, ein Unternehmen der stationären Altenpflege mit einer Piloteinrichtung in Potsdam sowie ein ambulantes Pflegeunternehmen in Berlin gemeinsam entwickelt. Dabei handelt es sich um die gemeinnützige ProCurand GmbH, deren Zentrale ihren Sitz in Berlin hat, und die derzeit 24 Pflegeeinrichtungen in Deutschland betreibt. Die ProCurand hat über 1.200 Beschäftigte. Der ambulante Projektpartner ist die Panke-Pflege GmbH, ein regional in Berlin-Pankow und angrenzenden Bezirken verankertes Unternehmen mit ca. 110 Mitarbeitern/innen. 4 Zielgruppe dieses Leitfadens sind Inhaber oder Geschäftsführer von kleinen Unternehmen der Altenpflege, sowie Personalverantwortliche aus mittelständischen Pflegeunternehmen. Das Verfahren ist grundsätzlich allerdings auch auf andere Branchen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft übertragbar. 5 Der Leitfaden ist folgendermaßen aufgebaut: Ausgehend von einer kurzen Begründung der Notwendigkeit eines kompetenzbasierten Personalmanagements in Pflegeunternehmen werden zentrale Begriffe erklärt. 6 Verschiedene Vorgehensweisen zur Einführung von Kompetenzmanagement werden im Anschluss beschrieben, bevor dann eine für Unternehmen der Altenpflege besonders geeignete ausführlich dargestellt wird. Die Vorgehensbeschreibung wird mit konkreten Praxisbeispielen aus dem Forschungsvorhaben CompCare angereichert. 7 Schließlich werden konkrete Umsetzungsschritte ausführlich erklärt: der Aufbau einer Führungskräftefortbildung zum Kompetenzmanagement, die Information der Mitarbeiter/innen zum Thema, die Erhebung der Kompetenzen und schließlich die Besprechung des Kompetenzprofils im Mitarbeiterentwicklungsgespräch. Alle erforderlichen Instrumente für das Personalmanagement werden dargestellt und ihre Handhabe erklärt. 2 Die Begründung für ein kompetenzbasiertes Personalmanagement
8 Im folgenden Kapitel wird erläutert, welche personalpolitischen Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen der Altenpflege insbesondere in den Blick genommen werden sollten. Zudem wird dargelegt, inwiefern gerade Kompetenzmanagement als wesentlicher Lösungsansatz für diese Herausforderungen anzusehen ist. 2.1 Die besonderen Herausforderungen in der Altenpflege
9 Der demografische Wandel, die Zunahme chronischer Krankheiten sowie die Multimorbidität und damit verbundene komplexe Pflegesituationen erhöhen den zukünftigen Pflegebedarf, sodass in Deutschland im Jahr 2030 geschätzte 400.000 bis 500.000 Vollzeitstellen nicht mit entsprechenden Pflegekräften besetzt werden können. Der Fachkräftemangel ist daher bereits heute in aller Munde. Er zeigt insbesondere in Unternehmen der Altenpflege bereits deutliche Auswirkungen. Dem Mangel an Fachkräften liegt jedoch auch zu Grunde, dass für viele Arbeitnehmerinnen die Altenpflege kein attraktiver Beruf ist und zudem zu viele früher oder später aus dem Beruf aussteigen bzw. ihn wegen zu hoher Belastungen nicht langfristig ausüben können. 10 Perspektivisch kann davon ausgegangen werden, dass die hohen Arbeitsbelastungen angesichts zunehmender Multimorbidität und einer wachsenden Zahl von dementen Patienten nicht abnehmen werden und damit die Anforderungen an die Beschäftigten steigen. 11 Da im Verhältnis zum Pflegebedarf zu wenige Pflegekräfte zur Verfügung stehen werden, müssen Unternehmen möglichst lange die Leistungen mit ihren älter werdenden Belegschaften erbringen. Abb. 1: Vom Defizit- zum Kompetenzmodell Quelle: Eigene Darstellung nach BG 2009: Älter werden im Pflegeberuf. 2.2 Kompetenzmanagement ist nicht neu
12 Kompetenzmanagement ist in Großunternehmen inzwischen verbreitet und dient der Auswahl und Förderung von Talenten, unterstützt den Führungskräftenachwuchs oder bietet die Grundlage für die Mitarbeiterentwicklung. Viele kleine und mittlere Unternehmen insbesondere in der Altenpflege können jedoch die Konzepte dieser Großunternehmen nicht übernehmen, weil sie nicht über ausreichende materielle und personelle Ressourcen verfügen, um diese zielführend anwenden zu können. 13 Erforderlich...

Über Autor(innen)

Bettig, Uwe
Prof. Dr. Uwe Bettig, ist seit 2007 Professor für „Betriebswirtschaft und Management gesundheitlicher und sozialer Einrichtungen“ an der Alice Salomon Hochschule Berlin und war von 2010 bis 2014 Leiter des Studiengangs „Gesundheits- und Pflegemanagement“. Schwerpunkte der Tätigkeit sind die Bereiche (Qualitäts-)Controlling, Medizinische Versorgungszentren sowie Existenzgründungen im Gesundheitswesen. Er ist Vorsitzender des Kooperationsverbundes Hochschulen für Gesundheit e.V. Von 2014–2018 war er Rektor der Alice Salomon Hochschule. Zuvor Tätigkeit in einem Schwerpunktkrankenhaus in Sachsen-Anhalt.